To, że nasze rozwiązania są skuteczne to nie TEORIA. Przekonało się o tym wielu naszych certyfikowanych konsultantów DISC D3. Dziś Joanna Opara dzieli się swoim doświadczeniem o badaniu ocena 360 stopni. Zapraszamy 🙂
Z oceną 360 stopni jest jak z … polskimi flaczkami. Albo się kocha, albo nienawidzi. Odkąd zajmuję się procesami HR, czyli od 2007, roku spotkałam mniej więcej tyleż samo opinii za, jak i przeciw. Sądzę, że podobny trend można zauważyć w artykułach, które spotykamy w sieci – dzielą się mniej więcej po połowie [opinia prywatna, nie poparta regularnymi badaniami].
Do pewnego czasu jako konsultant ds. HR, a od pewnego czasu HR Generalist sama miałam bardzo mieszane uczucia. Generalnie brakowało mi „tego czegoś”. I zupełnie nie chodzi o to, że często [jak zauważyłam] ocena 360 stopni traktowana jest jako cel sam w sobie, bez dalszych działań rozwojowych. Brakowało mi właśnie podstaw do tych dalszych działań rozwojowych – ocena 360 dawała odpowiedź na pytanie „jak?”. Ale nie dawała odpowiedzi na pytanie „z jakiego powodu?”. I to było to brakujące „coś”, z powodu którego unikałam 360 przez kilka dobrych lat. Aż do momentu kiedy zostałam poproszona o przeprowadzenie badania 360 dla grupy 20 menedżerów, dyrektorów i zarządu. Wtedy z odsieczą przyszła Anna Sarnacka – Smith, badania DISC D3 oraz 360 Indicator. Na szczęście !:)
Badanie 360 Indicator stopni połączone z DISC D3 przeprowadziłam w tym roku. Nie było łatwo, oj nie było. Zarówno ze strony uczestników – pomimo starannej komunikacji, codziennej pracy 1 na 1 i regularnych coachingów pojawił się opór, przejawiający się w różnych formach. Co było do przewidzenia, wszak taka natura ludzka. Z drugiej strony ogrom pracy, ilość ankiet, danych, które zdjęła ze mnie Marcelina z EFFECTIVENESS – nie byłabym w stanie sama tego zrobić [przerzucić i przeanalizować dane z kilkuset ankiet]. Były chwile zwątpienia pt. ”po co ja się w to pakowałam”, „trzeba to było zrobić inaczej” albo „w ogóle tego nie robić”.
Na szczęście przetrwaliśmy i mogę napisać jak sytuacja wygląda po kilku miesiącach po zakończeniu projektu. Test kompetencji DISC D3 i 360 Indicator zamieszkał z nami na stałe. Bezpośrednio po badaniu spotkania omawiające jego wyniki trwały czasami 2-3 godziny dla jednej osoby i kończyły się zaskoczeniem, ulgą [bo nie jest tak źle] i zaciekawieniem. Od kilku miesięcy Menedżerowie przychodzą na spotkania coachingowe z „teczką”, w której mają raporty. Wciąż analizują, dopytują, korelują. Mamy punkt odniesienia dla wysokiego styl I i styl S oraz „twarde dane” dla wysokich styl D i styl C. Badanie wciąż „żyje” w naszych rozmowach i spotkaniach coachingowych.
Zdecydowanie najmocniejszą stroną badania 360 Indicator są dwie rzeczy: odpowiedź na pytanie „z jakiego powodu tak może być?” (czyli zestawienie z DISC D3) oraz sposób opisu samych wykresów, pokazujący trzy poziomy wpływu [ukryty, neutralny i pozytywny]. Szczególnie ten ostatni element przekonuje – nie mówimy, że jest coś dobrze lub źle, nie mówimy, ze coś masz lub nie. Ale pokazujemy w jaki sposób wpływasz na innych i jak możesz z tym pracować (mieć ten wpływ bardziej świadomy lub go dopasować). Taka diagnoza nie byłaby możliwa bez badania DISC D3, dzięki któremu widzimy także postawy, wartości i same zachowania.
Na koniec perspektywa HR. Pracuję z tą organizacją 11 lat, widzę jak się zmienia, jak zmieniają się ludzie, jak przychodzą nowi i czasem ktoś odchodzi [bardzo rzadko]. Znam większość z nich od ponad 10 lat i mogę obserwować ich rozwój, wzloty i upadki, podejmowanie wyzwań i wybory. Po kilku latach pracy z większością z nich na szkoleniach i w procesach coachingowych mam w końcu rzetelny materiał do pracy, a nie wyłącznie swoje i innych wyobrażenia [który był mi potrzebny bo mam wysokie C i „wiedzę” w postawach;)]. Dzięki badaniu unikam konfrontacji „ale ja to robię” i rozpaczy, że inni tego nie dostrzegają. Tylko dzięki zestawieniu 360 Indicator z DISC D3 mogę wesprzeć w odpowiedzi jak zrobić, żeby inni widzieli, jak podziałać inaczej, co wzmocnić, a co (może) odpuścić. W odpowiedzi na pytanie dlaczego tak jesteśmy postrzegani, pomimo, że staramy się całych sił, albo w ogóle nic w innym temacie nie robimy. Mogę z cała pewnością powiedzieć, że „taką 360 to ja rozumiem”.
A badani menedżerowie? No cóż – wielu pyta, czy badanie będzie również w przyszłym roku, bo oni by chcieli….
[grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=Srbzv&webforms_id=9416405″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]
Czytaj także:
- Czy badania kompetencji kłamią? Sprawdź, dlaczego tak może być
- Elastyczność w zmianie – czy to jest ta słynna „kompetencja przyszłości”?
- 12 dobrych praktyk w korzystaniu z badań kompetencji
- D3™(DISC/TEAMS/VALUES i BAI) a inne narzędzia badania kompetencji miękkich
- Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?
- Czy testy kompetencji to wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?
- Musimy się do czegoś przyznać. Badanie DISC D3 nie działa tak, jak…
Poznaj produkty przydatne w zarządzaniu zespołami ludzi, diagnozie ich kompetencji i rekrutacji:
- Testy rekrutacyjne
- Badania kompetencji
- Wykorzystaj badanie DISC
- Ocena 360 stopni
- Mapa zespołu
- Poznaj model DISC
- 4 typy osobowości DISC
- Zrób certyfikacja DISC
- Szkolenia dla menedżerów
- Szkolenia dla zespołów
