Ocena 360 stopni – weryfikacja kompetencji menadżerskich i postawy liderskiej

Ocena 360 stopni to jedno z podstawowych narzędzi HR do weryfikacji kompetencji menedżerskich lub postawy liderskiej i ma na celu pokazanie, jak badana osoba jest postrzegana przez tych, z którymi na co dzień pracuje. Na jej temat wypowiadają się zarówno podwładni, koledzy i koleżanki, jak też przełożony. Nasza ocena 360 stopni jest dodatkowo zestawiana z oceną własną, czyli jak dana osoba postrzega siebie w określonych obszarach menedżerskich (MPI360) lub liderskich (LPI360). Zestawienie to pozwala dodatkowo sprawdzić, na ile postrzeganie siebie i przez pozostałe osoby jest spójne, które obszary są mocną stroną badanego, a które pozostają w sferze potencjału do rozwoju. Ocena jest w pełni anonimowa, co gwarantuje nam certyfikat zewnętrznej agencji badawczej. Ocena 360 daje nam szerokie spektrum odpowiedzi, na temat tego „jak jest”; żeby jednak otrzymać dodatkowo odpowiedź na to, „dlaczego” lub „z czego to wynika”, ocena 360 stopni jest zawsze robiona wraz z badaniem DISC D3. Takie podejście pozwala na prawdziwie merytoryczne i konstruktywne wsparcie ocenianej osoby, jak również stworzenie długoterminowego planu rozwoju.

Dodatkowo, wbrew nazwie nasza 360-tka nie ocenia a diagnozuje, co oznacza, że raport nie opiera się na sformułowaniach, że coś jest dobrze lub źle, albo że dana osoba coś ma lub nie, ale pokazuje w jaki sposób osoba badana wpływa na innych i jak może z tym pracować (mieć ten wpływ bardziej świadomy lub go dopasować).

Tak, warto, ponieważ dzięki temu istnieje otwarty przepływ informacji pomiędzy pracownikami, a ich przełożonym. Nawet najbardziej otwarty menedżer może nie do końca zdawać sobie sprawę z tego, jak jest postrzegany przez swój zespół i najbliższych współpracowników. Może też nie wiedzieć, jaki wpływ swoim zachowaniem i postawą wywiera na otoczenie – a to przekłada się na wyniki. Anonimowa ocena pomaga w identyfikowaniu wzorców zachowań i daje nam możliwość zdiagnozowania sytuacji lub zweryfikowania naszych wyobrażeń. Zresztą, kto, jeśli nie najbliżsi współpracownicy są w stanie powiedzieć nam najwięcej na temat danego menedżera lub lidera. To właśnie oni są najlepszym lustrem do przejrzenia się dla badanej osoby.

Dodatkowo, chociaż menedżerowie uczeni są prosić o feedback na temat funkcjonowania i jakości współpracy, potrzeb lub oczekiwań innych, nie zawsze ich pytania obejmują pełen wachlarz kompetencji menedżerskich i liderskich, a raczej dotyczą tylko jego wycinka. W przypadku obu ocen 360, które oferujemy w EFFECTIVENESS dobór badanych obszarów jest celowy, posiada merytoryczne uzasadnienie i jest poparty badaniami naukowymi.

Co więcej, w dzisiejszym świecie, często nie mamy czasu na zatrzymanie się i sprawdzenie, gdzie dana osoba jest pod względem skuteczności i rozwoju kompetencji menedżerskich i liderskich. Ocena 360 daje taką możliwość.

Taką ocenę warto wykonać, kiedy chcemy zweryfikować poziom kompetencji liderskich względem konkretnego zespołu w danej organizacji lub opracować strategię rozwoju badanej osoby. Niezależnie od celu, ocena pozwala na zidentyfikowanie obszarów mocnych i tych, którym – dla utrzymania lub podniesienia skuteczności badanego – należy się przyjrzeć, opracować plan rozwoju i wdrożenia zmian. To oznacza, że ocenę warto powtórzyć w perspektywie roku po to, żeby z jednej strony dać czas na pracę nad ustalonymi obszarami, a jednocześnie mieć szansę zweryfikować, na ile dana osoba wprowadziła zmiany w zachowaniu i postawie względem współpracowników.

Jedną z najważniejszych rzeczy, którą warto zabezpieczyć jest odpowiedni dobór osób biorących udział, które będą się wypowiadały na temat badanego. W ocenie 360 stopni powinny wziąć udział osoby, które będą mogły udzielić konstruktywnej oceny osoby badanej, czyli takie które faktycznie współpracują z badanym i będą miały wystarczającą wiedzę do udzielenia odpowiedzi na stwierdzenia pojawiające się w ankiecie. Jeśli osoby wybrane do wypowiedzenia się na temat badanego nie mają z nią wystarczającego kontaktu ani relacji, nie będą w stanie udzielić odpowiedzi na niektóre stwierdzenia. Wówczas otrzymamy niepełny obraz kompetencji badanego. Dlatego tak ważne jest odpowiednie dobranie osób do oceny 360 stopni, czy to współpracowników, czy podwładnych.

Ocena 360 stopni zazwyczaj dedykowana jest menedżerom i liderom w organizacjach pracującym na co dzień z zespołem (możemy też badaniem objąć liderów danego projektu lub produktu). Badanie MPI 360 (Manager Performance Indicator) przeznaczone jest do diagnozy kompetencji menedżerskich, a LPI 360 (Leadership Performance Indicator) – postawy liderskiej. Ocena ma też zastosowanie w przypadku osób, które nie mają swojego zespołu, ale firmie zależy na wsparciu danej osoby w rozwoju oraz sprawdzeniu na ile badany przyjmuje postawę liderską wobec zadań i współpracowników.

W ocenie 360 stopni może wziąć udział nie tylko menedżer, ale również lider danego zespołu, projektu czy produktu, jak również kluczowa osoba w organizacji, której postawa liderska jest ważna w realizacji celów firmy.

Dzięki wynikom oceny 360 stopni otrzymamy informację, jaki wpływ wywiera dana osoba na otoczenie – jak jej działania przekładają się na współpracę z innymi. Dowiemy się też, jakie dana osoba ma mocne strony i obszary wymagające rozwoju pod kątem kompetencji menedżerskich i postawy liderskiej. Badana osoba zostanie oceniona bardzo szeroko – zarówno przez krąg współpracowników, jak i przez pryzmat kompleksowego modelu kompetencji. Wyniki oceny podniosą świadomość badanej osoby, pomogą lepiej zrozumieć swoje zachowania (wynik oceny 360 plus DISC D3) i pozwolą na określenie ukierunkowanych zmian. W efekcie przełożą się na jej rozwój i podniosą skuteczność badanej osoby.

Bardzo ważnym elementem w przeprowadzeniu oceny 360 stopni jest weryfikacja celu. Błędem jest to, jeśli celem jest np. zwolnienie pracownika. Wówczas mamy do czynienia z niezrozumieniem, czemu służy ocena 360 stopni, a służy temu, by wesprzeć w rozwijaniu kompetencji menadżerskich czy postawy liderskiej.

Kolejnym błędem jest brak odpowiedniej komunikacji przeprowadzenia oceny 360 stopni. To bardzo ważne, żeby zarówno badane osoby, jak i wszyscy biorący udział w badaniu znali wcześniej cel, założenia, plan przeprowadzenia badania oraz działania po zakończeniu (np. wdrożenie działań rozwojowych). Nie wolno również zostawić osób badanych bez informacji zwrotnej na temat wyniku.

Siłą naszej oceny 360 stopni jest to, że łączymy ją z badaniem kompetencji DISC D3. Wykonując badanie oceny 360 stopni otrzymujemy odpowiedź na pytanie JAK dana osoba jest postrzegana, ale łącząc je z badaniem kompetencji DISC D3, otrzymamy odpowiedź Z JAKIEGO POWODU tak się dzieje i to jest kluczowe, by wdrożyć działania rozwojowe, które przyniosą realną korzyść w codziennej współpracy. W przypadku interpretacji oceny 360 stopni bez wyników DISC D3 wiemy tylko, jak daną osobę widzą inni, natomiast nie wiemy, co się takiego dzieje, że właśnie ten sposób może być tak postrzegana, przez co cały proces jest bardzo oceniający bez konkretnych wniosków, czego chcemy uniknąć.

Ocena 360 stopni jest anonimowa po to, by dać przestrzeń, uczestnikom do wypowiedzenia się o tym, o czym na co dzień może być im trudno mówić. Taka sytuacja zdarza się, kiedy zderzają się różne osobowości w codziennej współpracy. Anonimowość daje przestrzeń na refleksję i wskazanie na to, za co cenię daną osobę, ale też na to, co jest trudne i czego potrzebuję w tej relacji (w określonych obszarach).

Na skuteczność oceny 360 wpływa jej kompleksowość. Pozwala zebrać informacje na temat tego, jak działa i jak zachowuje się lider. Dodatkowo, w połączeniu z badaniem DISC D3 otrzymamy odpowiedź nie tylko na pytanie „jak jest?”, ale co ważne: „dlaczego tak jest?”, „dlaczego tak mogę być postrzegany przez innych?”. Badana osoba może działać z najlepszymi intencjami i może nie mieć świadomości, jak jest postrzegana, jaki ma wpływ na swoje otoczenie i które kompetencje są faktycznie silne oraz czego potrzebuje zespół. Skuteczność oceny 360 stopni gwarantuje również odpowiedni dobór badanych obszarów.