Badania kompetencji

Badania kompetencji pracowników mają wiele zastosowań – od wsparcia procesu rekrutacji po ewaluację kompetencji.

Czytaj więcej

Jeśli badania kompetencji zawodowych są właściwie wykorzystywane, dla ekspertów HR mogą być tak ważnym wsparciem, jak ważne w postawieniu właściwej diagnozy są dla lekarza wyniki badań lekarskich.

Najnowsze metody badania kompetencji

Na rynku pojawia się coraz więcej metod i technik badania kompetencji zawodowych. To z jednej strony dobrze, bo mamy dostęp do rozwiązań wspierających m.in. lepsze poznanie się w zespołach dla podnoszenia jakości współpracy, podział zadań zgodnie z naturalnymi talentami poszczególnych osób czy zatrudnienie osób, które i kompetencyjnie, i na poziomie postawy najlepiej wpiszą się w potrzeby organizacji. Z drugiej strony, rozwój rynku metody badania kompetencji zawodowych to również wyzwanie związane z wyborem właściwego narzędzia, tak by ono koniec końców naprawdę spełniło swoją funkcję, odpowiedziało na rzeczywistą potrzebę a nie było tylko „modnym” dodatkiem do prowadzonych działań.

Narzędzia do badania kompetencji zawodowych

Narzędzia do badania kompetencji zawodowych wspierają pracę działów HR, managerów i liderów i mogą być pomocne w takich obszarach jak: komunikacja, rekrutacja, komunikacja zmiany, rozwój kompetencji managerskich i liderskich, diagnoza obszarów rozwoju kompetencji, planowanie ścieżki kariery czy diagnoza oraz rozwiązywanie trudnych sytuacji. Użycie narzędzia do badania kompetencji miękkich nie kosztuje wiele i nie zajmuje dużo czasu, a w zamian daje wiele informacji, które mogą wspierać w rozumieniu ludzkich zachowań, motywacji, potrzeb i oczekiwań, co w efekcie wiąże się z oszczędnością zarówno czasu jak i pieniędzy w wielu procesach HR.

Zalety korzystania z testów kompetencji

Zalety korzystania z testów kompetencji widać na różnych etapach współpracy, zaczynając od rekrutacji, przez wdrożenie, codzienną współpracę, rozwój pracownika, aż po planowanie ścieżki kariery i rozwój talentów. Testy kompetencji mierzą to, co do tej pory wydawało się niemierzalne. I tutaj dla lepszego rozumienia warto podać parę konkretnych zalet popartych przykładami:

  • ZALETA: Pozyskanie informacji o tym, co warto wiedzieć o pracowniku, by lepiej współpracować na co dzień. PRZYKŁAD: Wyobraź sobie, że oczekujesz, że dana osoba np. wyjdzie z inicjatywną, dostarczy konkretne rozwiązania, podejdzie do sprawy w zupełnie nowy i świeży sposób, a Ona przyjmuje bierną postawę i czeka na wskazówki, by zacząć działać. I tak, z jednej stron można się zacząć denerwować, że ta osoba nie spełnia oczekiwań, ale można też postarać się zrozumieć, że w czymś innym może być lepsza a akurat w tym obszarze będzie potrzebować wsparcia. Wykonując test kompetencji otrzymujemy informację o rolach w zespole, które dana osoba preferuje pełnić. Wiedząc to, możemy tak zaprojektować współpracę, by obie strony były zadowolone i by korzystać z tego, co każdy z nas ma w sobie mocnego, bez negatywnych emocji i domyślania się, dlaczego coś nie jest tak, jak byśmy tego oczekiwali.
  • ZALETA: Pozyskanie informacji o tym, czego w bezpośrednim kontakcie, nie jesteśmy w stanie wyłapać, np. jakimi wartościami dana osoba się kieruje przy podejmowaniu decyzji, czy co motywuje ją do pracy. PRZYKŁAD: Wyobraź sobie jeszcze, że poświęcasz bardzo dużo czasu, pieniędzy i uwagi na to, by zatrudnić odpowiednią osobę za pierwszym razem. Osoba, którą widzisz na rozmowie kwalifikacyjnej spełnia wszelkie wymagania i robi dobre pierwsze wrażenie, jednak po dołączeniu do organizacji zachowuje się kompletnie inaczej, przez co w zespole dochodzi do konfliktów i współpraca staje się trudna. Dochodzi do tego, że jesteś zmęczony domyślaniem się, dlaczego ludzie nie mogą się ze sobą dogadać. Zastanawiasz się, czy naprawdę współpraca musi być taka trudna… Otóż odpowiedź jest prosta. To nie musi tak wyglądać. Wykonując test kompetencji na poziomie rekrutacji, możemy przewidzieć, czy dana osoba wpisze się w kulturę organizacji i czy będzie w stanie sprostać oczekiwaniom, które czekają ją na danym stanowisku.

Ludzie są różni, stąd nie potrzebujemy się domyślać, co jest ich mocną stroną lub potencjalnym ograniczeniem. Takich informacji dostarcza test kompetencji DISC D3. Celem wdrożenia go do organizacji jest m.in. pozyskanie informacji, które mogą być wsparciem w podejmowaniu trafnych decyzji rekrutacyjnych, diagnozie potencjału zespołów czy wskazówką, jak zorganizować podział obowiązków, aby każdy robił to, w czym jest naprawdę mocny czy określić ścieżkę rozwoju zawodowego, by zapewnić konkurencyjność na rynku pracy.

Badanie kompetencji kluczowych

Informacje zawarte w raporcie z badania kompetencji mogą konkretnie wskazać i odpowiedzieć na pytanie, czy dana osoba posiada kompetencje, które są kluczowe dla np. danego stanowiska czy danej organizacji. Badanie kompetencji pozwala przewidzieć efektywność kandydatów w procesie rekrutacji, ale też jest ważnym narzędziem w budowaniu zespołów w oparciu o potencjał pracowników i wspiera w podniesieniu jakości komunikacji w zespole.

Badanie kompetencji DISC D3

Jednym z wiarygodnych narzędzi do badania kompetencji pracowników jest badanie DISC D3, które dostarcza informację nie tylko na temat tego, jak dana osoba się zachowuje (badanie DISC), ale również dlaczego zachowuje się tak a nie inaczej, jak reaguje na zmiany, jak zachowuje się w stresie, czy w rozmowie raczej szuka problemów czy rozwiązań, czy trzyma się terminów czy też przypadkiem zbyt dużo nie obiecuje a później nie jest w stanie wywiązać się z tego, na co się umówiła, czy szuka rozwiązań dobrych dla obu stron czy raczej będzie bronić swoich interesów etc. (badanie DISC D3).

Badanie kompetencji DISC D3 jest bardzo czułym narzędziem do badania kompetencji. Nasze badanie DISC to 40 różnych profili i 1440 w DISC D3. Pomimo tak dużej kombinacji profili cały model DISC D3 nie jest skomplikowany w analizie i jest gwarancją tego, że badana osoba nie jest etykietowana i nie czuje się oceniana. Nasi Klienci, szczególnie osoby, które ukończyły certyfikację DISC D3, z łatwością poruszają się w informacjach, które niesie, poznając wcześniej klucz do interpretacji wyników i strategię wnioskowania.

Wyświetlanie wszystkich wyników: 4