DISC to model 4 stylów zachowań, opracowany na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona. Analizował on ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach. Okazało się, że istnieje powtarzalność zachowań u osób o podobnych stylach.
Na przykład, jedni będą mocniej nastawieni na zadanie a inni na człowieka, jedni będą mocniej koncentrować się na celu, podczas kiedy inni będą skoncentrowani na procesie, jedni będą naturalnie wychodzić z inicjatywą, podczas kiedy inni będą sprawnie działać w reakcji na jasno sprecyzowane oczekiwania co do działania, jedni w rozmowie będą odnosić się do rozwiązań, podczas kiedy inni będą się skupiać na analizie problemu itd.
DISC to skrót od angielskich określeń poszczególnych stylów
Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o preferowanym stylu komunikacji, o wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, poziomie decyzyjności, odporności na stres, postawyę wobec zmian czy umiejętności analitycznych.
DISC to tylko style zachowań, które da się zobaczyć. Chcąc je lepiej ZROZUMIEĆ, warto przyjrzeć się temu, czego nie widać a co w różnym stopniu wpływa na to, jak się zachowujesz (role zespołowe, wartości, wewnętrzne motywacje).
DISC (m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, reakcja na zmianę, naturalna odpowiedź na stres, styl organizacji pracy, wartości dla zespołu, obszary do rozwoju wynikające ze stylu zachowania)
+ sekcja Sales: mocne i słabsze strony w sprzedaży i obsłudze klienta
+ jak motywować konkretnego osoby (sekcja dla lidera)
+ jak współpracować z różnymi stylami zakupowymi klientów
TEAMS (preferowane role/style myślenia o pracy w zespole: Kreator, Realizator, Analityk, Koordynator, Strateg)
VALUES (wartości, które stoją za decyzjami: Lojalność, Niezależność, Równość, Uczciwość)
BAI (wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki: Wewnętrzny spokój, Solidarność, Wpływ, Ekonomia, Artyzm, Wiedza)
To właśnie badanie DISC D3 a nie DISC wskaże nam, dlaczego 2 osoby, które mają takie same profile DISC, podejmują inne decyzje, co innego wpływa na poziom ich długofalowego zaangażowania, w innym stylu prowadzą zespoły czy wykazują inny poziom skuteczności w sprzedaży itd.
DISC D3 to zwalidowane narzędzie psychometryczne, które diagnozuje i mierzy obserwowalne zachowania (style zachowania DISC) i jako jedyne na rynku pogłębia diagnozę zachowań o te nieobserwowane zachowania (role zespołowe TEAMS, wartości VALUES i postawy BAI); te ostatnie mają duży wpływ na naszą efektywność i poziom zaangażowania, dopasowanie do kultury organizacji, również w perspektywie długofalowej.
POTENCJAŁ
W których obszarach tkwi Twój potencjał? Co jest Twoją najmocniejszą stroną, np. strategiczne myślenie, wdrożenie procesu etc.? Jakie unikalne wartości wnosisz do zespołu?
Jak rozwijać Twój potencjał?
MOCNE STRONY W BYCIU LIDEREM
(usługi/produktu/zespołu) na poziomie: oddziaływania, kierowania, prowadzenia procesu, relacyjności, dbania o szczegóły, tworzenia, wytrwałości.
CODZIENNA WSPÓŁPRACA
Jak się komunikujesz? Jak dobierasz argumenty w rozmowie? Czym się kierujesz, podejmując decyzje? Dlaczego z jednymi w zespole może Ci się bardzo dobrze współpracować
a praca z innymi może być wyzwaniem?
SYTUACJE TRUDNE I ZMIENNY KONTEKST DZIAŁANIA ZESPOŁU:
Jak naturalnie reagujesz na zmianę i jak ją komunikujesz innym? Jak zmienia się Twój naturalny styl pracy, zachowania w stresie oraz jak go mogą odbierać inni? Czego potrzebujesz, żeby działać w zmiennym środowisku? Jak Twój profil Cię w wspiera, a na ile przeszkadza w byciu efektywnym w sytuacjach kryzysowych?
ROZWIĄZYWANIE TRUDNOŚCI W ZESPOLE
Skąd wzięło się nieporozumienie? Czy i jak jedna strona rozumie perspektywę innych? Dlaczego ktoś opacznie może odbierać Twoje dobre intencje? etc.
MOTYWACJA WŁASNA A MOTYWOWANIE INNYCH
Czego potrzebujesz, jakich warunków potrzebujesz, aby czuć wewnętrzną satysfakcję z pracy? Jakich argumentów używasz do motywowania innych, w tym współpracowników?
POZYCJA I ROLA ZESPOŁU: DISC D3
wspiera wzmocnienie wartości danego zespołu w relacji do klientów/pacjentów/otoczenia rynkowego; zespół pogłębia świadomość tego, jaką unikalną wartość faktycznie ma do zaoferowania i staje się bardziej uważny na obszary do rozwoju; w ten sposób wzmacnia się poczucie wpływu, współodpowiedzialności za wspólny cel i przywiązanie do organizacji.
NATURALNY STYL SPRZEDAŻY I OBSŁUGI KLIENTA
(tu: osoby zaangażowane w ten obszar działalności firmy) na poziomie komunikacji, podejmowania decyzji, domykania sprzedaży, reakcji na zmianę, budowania relacji, obowiązków, w których dana osoba najlepiej się czuje i jest najbardziej efektywna, wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje (mocne strony i potencjalne obszary do rozwoju).
Analizując profile DISC D3 zespołu czy wybranej, reprezentatywnej grupy, identyfikujemy, co jest wartością w danej organizacji, które zachowania i jaka postawa będą wspierać wartości a które nie będą im służyć.
Idąc dalej, analizując profile DISC D3, jesteśmy w stanie przewidzieć, co powinno się zadziać, by zwiększyć prawdopodobieństwo działania w zgodzie z wartościami lub co takiego się już dzieje, że doświadczamy w tym obszarze trudności (a takie zwykle się zdarzają), na przykład różnie postrzegamy wartości i różnie rozumiemy oczekiwania we wdrażanym projekcie oraz co w związku z tym możemy, powinniśmy zrobić.
Komunikacja do kandydatów: Kiedy mamy zidentyfikowane zachowania i postawę, których organizacja, zespół czy jego lider szuka, to wiemy, które informacje szczególnie warto zakomunikować do otoczenia, do potencjalnych kandydatów, by zwrócić uwagę tych, których wartości, podejście do pracy, realizacji celów, rozwoju są spójne z tym, co oferujemy.
Selekcja kandydatów: Uwzględnienie profilu DISC D3 kandydata w rekrutacji (bez względu na stanowisko) pozwala przewidzieć, jak dana osoba od strony osobowości, w tym wartości, wewnętrznych motywacji (co bardzo trudno zidentyfikować w czasie rozmowy) wpisze się w kulturę organizacji, jej wartości, charakter współpracy typowy dla danego zespołu i jego lidera.
Kiedy już wyłoniliśmy osobę, która dołączy do naszego zespołu, warto korzystać z informacji, której niesie jej profil DISC D3, również na etapie wdrażania pracownika do organizacji.
Ważne, żebyśmy poznali się nie tylko przez pryzmat doświadczenia, wiedzy, ale też tego, co dla obu stron jest ważne we współpracy. Mam na myśli komunikację oczekiwań ze strony przełożonego do osoby, która dołącza do zespołu. Ale też w drugą stronę… Ważne jest, by wspólnie poprzyglądać się sobie (jeśli to możliwe, to nawet z całym zespołem) przez pryzmat tego, jak nowa osoba lubi pracować, jakiego wsparcia potrzebuje, by jak najszybciej wdrożyć się do nowej roli (czasem to na przykład opiekun – wsparcie dedykowanej osoby, czasem to tylko jasna ścieżka tego, gdzie, u kogo, w jakim czasie szukać konkretnych informacji etc.), co może być dla niej trudne, jaką unikalną wartość wnosi do zespołu a co od zespołu może otrzymać, czego może potrzebować etc.
Korzystając z DISC D3 (swego profilu i profili pracowników), lider zespołu wie, jaki wpływ swoim zachowaniem wywiera na innych: w których momentach wzmacnia współpracowników, a w których może im podcinać skrzydła; to ważne informacje dla rozwoju kompetencji liderskich, bo każda zmiana zachowań zaczyna się od świadomości: które obszary zachowań są już dziś moją mocną stroną, a nad którymi warto bym pracował.
Idąc dalej, poznanie współpracowników od strony ich osobowości, daje liderowi zespołu klarowne informacje, jak rozwijać poszczególnych pracowników, jak dobrze rozłożyć pracę, jak egzekwować od poszczególnych osób, czego potrzebują, by utrzymać zaangażowanie. Lider zespołu, pracując z DISC D3, jest w stanie konstruktywnie zareagować na nieporozumienia (bo zna ich przyczynę), w bardzo celowany sposób prowadzić i rozwijać zespół.
Z DISC D3 znajdziemy rozumienie tego, dlaczego z jednymi w zespole dobrze nam się współpracuje a praca z innymi może być wyzwaniem; dlaczego mimo szczegółowo zaplanowanej pracy nad projektem pojawiają się problemy z braniem osobistej odpowiedzialności za swój zakres prac i wspólny cel, niespodziewane trudności, jak spadek motywacji, problem w komunikacji etc. To typowe wyzwania w pracy zespołowej, z pomocą którym przychodzi rozumienie różnic osobowości.
Rozumienie różnic osobowości wspiera nie tylko diagnozę wyzwań we współpracy i pomaga konstruktywnie odpowiedzieć na trudności; niesie też wartość tam, gdzie zespół na przykład przygotowuje się do zmiany, rozwijania nowych produktów, usług i chce zweryfikować, kto najlepiej odnajdzie się w poszczególnych zadaniach, jakich zachowań oraz jakiej postawy szczególnie będzie potrzebować, by w porozumieniu realizować zakładane cele. Innymi słowy, rozumienie różnic osobowości pomaga w podniesieniu jakości współpracy, wspierając bieżące wyzwania.
Przy codziennej współpracy warto pamiętać, że informacje z DISC D3 będą wspierały metody pracy czy filozofię działania, jak na przykład Agile, Action Learning. Pracując z DISC D3 i łącząc niektóre formy pracy, jesteś w stanie zidentyfikować, jakie zachowania szczególnie wspierają wspólną pracę, ale też co takiego się dzieje, że praca nie idzie na poziomie takim, jakiego byśmy oczekiwali.
DISC D3 wspiera podnoszenie kwalifikacji naszych pracowników, czy nabywanie przez nich nowych kompetencji. To też jest ważne w kontekście obecnej czy przyszłej rzeczywistości biznesowej, gdzie będzie nam coraz bardziej brakowało pracowników, bo narzędzia i metody pracy też się zmieniają i biznes musi być otwarty na nowe pola działania; znając profil DISC D3, będziemy wiedzieć, kto w jakim obszarze z pasją będzie się rozwijać, wspierając tym samym potrzeby biznesu.
Dodatkowo, we wszystkie zagadnienia szkoleniowe jak na przykład: leadership, komunikacja, negocjacje, asertywność, sprzedaż i obsługa klienta warto włączać profilowanie DISC D3, dzięki czemu każdy z wymienionych tematów możemy przepracować przez pryzmat indywidualnych potrzeb. Z doświadczenia wiemy, że w takim podejściu uczestnicy projektów rozwojowych są bardziej skłonni do próbowania nowych zachowań. Wtedy nawet pewne ogólne ramy komunikacji, jak choćby w przypadku asertywności, przepracowują przez swój profil, weryfikując, co przychodzi im z łatwością, co sprawia im trudność, dlaczego tak się dzieje i co w związku z tym mogą zrobić, by wprowadzać zmiany, ale w zgodzie ze sobą.
DISC D3 wspiera też proces coachingu indywidualnego i zespołowego, bo pomaga diagnozować obecną sytuację, dzięki czemu szybciej docieramy do sedna tego, co jest wyzwaniem, i w którym kierunku daną osobę czy zespół poprowadzić.
Copyright © 2023. All rights reserved.
