12 dobrych praktyk w korzystaniu z badań kompetencji

Badania kompetencji są narzędziem diagnostycznym online, które wspierają organizację w poniższych obszarach:

• Rekrutacja zewnętrzna – przewidywanie skuteczności na danym stanowisku, w danej organizacji i w pracy z konkretnym przełożonym;
• Rekrutacja wewnętrzna – określanie, w jakich obszarach warto rozwijać daną osobę, by czuła, że wykorzystuje się jej potencjał;
• Wsparcie managerów i liderów zespołów w codziennej współpracy np. na poziomie rozwiązywania i zapobiegania konfliktom;
• Sprzedaż – rozumienie naturalnego stylu sprzedaży, by móc przewidzieć reakcję innych i dostosować swoje zachowania do zachowań Klienta i tym samym wzmocnić jej skuteczność;
• Budowanie efektywnych zespołów – opis poszczególnych ról pracowników w zespole, kluczowych wartości, jakimi się kierują, by w pełni rozwijać ich talenty tak, by to odpowiadało na potrzeby projektów, które się prowadzi;
• Badanie potrzeb szkoleniowych/rozwoju kompetencji – określanie, w których obszarach pracownik może potrzebować wsparcia, by utrzymać lub podnieść jego efektywność, realizować osobiste i jednocześnie firmowe cele.

Jak badać kompetencje pracowników

Badanie kompetencji pracowników polega na przeprowadzeniu testu kompetencji, który wskazuje, w czym dana osoba jest mocna, jakie są jej potencjalne ograniczenia i obszary do rozwoju oraz czego potrzebuje, by na co dzień być zaangażowana do pracy, innymi słowy; czego potrzebuje od przełożonego firmy (na poziomie działań i komunikacji), by czuć się docenioną i zmotywowaną np. rozwój merytoryczny czy bycie liderem.

Przy badaniu kompetencji pracowników ważne jest zadbanie o odpowiednią komunikację przed wykonaniem testu i podkreślić, że informacje, których ono dostarcza, służą temu, by lepiej poznać daną osobę i z jednej strony zrozumieć, jakie są jej potrzeby w miejscu pracy, by mogła rozwijać swój potencjał a z drugiej, jak organizacja może na to wszystko odpowiedzieć.

Warto dobrać takie narzędzie, które nie będzie oceną i które będzie mówiło pozytywnie o danej osobie. Jednym z takich narzędzi jest test kompetencji DISC D3. Informacje, które dostarcza test kompetencji DISC D3 służą zrozumieniu, że ludzie są różni – nie lepsi czy gorsi – i czego innego potrzebują, by na co dzień efektywnie współpracować i jak zaprojektować współpracę, by na te potrzeby odpowiedzieć/uwzględnić je.

Badania kompetencji – źródło informacji

Warto inwestować w narzędzie badania kompetencji miękkich z wielu powodów. Raport z badania kompetencji dostarcza informacje o tym, jak komunikuje się dana osoba, jakie role w zespole preferuje pełnić, jakimi wartościami kieruje się podczas podejmowania decyzji oraz jakie są jej wewnętrzne motywacje, czyli innymi słowami, po co wstaje rano i po co idzie do pracy. Tutaj warto podać przykład. Zwykle myśli się, że większość chodzą do pracy po to, by zarabiać pieniądze, jednak nie dla wszystkich to będzie prawdą. Część z pracowników będzie motywowana przez pieniądze, ale znajdą się również takie osoby, dla których ważniejsze będzie czuć sens tego, co na co dzień robią a zarobki będą stawiały na drugim miejscu. Warto pamiętać, że ludzie są różni i różne motywacje nimi kierują. Dzięki badaniu nie musimy zgadywać, czego dana osoba potrzebuje, tylko mamy konkretne informacje o pracowniku i jak je wykorzystać we współpracy.

Badania kompetencji – zarządzanie kapitałem ludzkim

Metody badania kompetencji skupiają się wokół narzędzi online, które optymalizują procesy HR, więc mogą być dużym wsparciem w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Robiąc badanie kompetencji, pozyskujemy informacje o pracowniku, które pozwolą nam zadbać o środowisko, w którym każdy będzie mógł się rozwijać zgodnie ze swoim potencjałem i osiągać swoje cele: osobiste i organizacji. Informacje zawarte w raporcie z testu kompetencji dostarczają konkretnych informacji, co do strategii zarządzania ludźmi (zarządzanie kapitałem ludzkim).

Badania kompetencji – ocena pracowników

Badania kompetencji pracowników to nie to samo co ocena pracowników. Dobrą praktyką w korzystaniu z badaniu kompetencji jest to, że myślimy o diagnozie a nie o ocenie. Badanie kompetencji nie służy ocenie pracowników, ale temu, jak rozwijać daną osobę na konkretnym stanowisku zgodnie z jej potencjałem i określeniu, czego dana osoba będzie potrzebować, by osiągać efekty.

Raport testu kompetencji DISC D3 jest w całości napisany tak, by uczestnik nie poczuł się oceniany. Jego język skupia się na wskazaniu mocnych stron, które dana osoba może wnieść do organizacji. Dzięki niemu uzyskujemy informację o tym, jakie postawy wobec pracy przyjmuje dana osoba oraz jakie są szczególne umiejętności miękkie danego pracownika.

Badania kompetencji – budowanie zespołu

Informacje zawarte w raporcie z testu kompetencji wspierają budowanie efektywnych zespołów. Siłą efektywnego zespołu jest świadomość, czego konkretne osoby potrzebują na poziomie codziennej współpracy, np. komunikacji nastawionej na zadania lub na relacje, co będzie je motywowało do pracy, jakie są ich lęki i potencjalne ograniczenia oraz w czym są najmocniejsi. Wiedząc to, będzie nam łatwiej osiągać wspólne cele i patrzeć w jednym kierunku oraz tak zarządzić podziałem zadań/obowiązków, by ten nie był przypadkowy a konkretnie dostosowany do mocnych stron danego pracownika.

Badania kompetencji – zarządzanie talentami

Badanie kompetencji wspiera zarządzanie talentami w organizacji. Firmy stoją natomiast przed decyzją, czy w tym obszarze wspierać każdego czy tylko wybrane jednostki. Badanie kompetencji wskazuje, że każdy ma talent, ale nie zawsze łatwo jest go dostrzec. Nierzadko pracownicy potrzebują wsparcia w nazwaniu tego, w czym są mocni i jaką wartość wnoszą do firmy. Z tego względu informacje zawarte w raporcie z badania kompetencji będą dużym wsparciem, bo pozwolą zadbać o dostrzeżenie wszystkich talentów w zespole a nie tylko wybranych osób i zaplanowaniu działań rozwojowych, podziale zadań w projekcie czy doborze profilu Klienta do współpracy.

Badania kompetencji – rozwój kompetencji pracowników

Badania kompetencji wspierają rozwój kompetencji pracowników. Z badaniem kompetencji możemy zaplanować rozwój pracownika w organizacji. Raport dostarcza informacji o tym, w jakim obszarze dana osoba może rozwijać swój potencjał – czy np. będzie to bardziej ścieżka managerska czy ekspercka. Wiemy również, w których obszarach dany pracownik będzie potrzebował wsparcia, by pracować jeszcze efektywniej. Wiedząc to, proces planowania ścieżki kariery i rozwój kompetencji pracowników w organizacjach ma szansę przebiegać płynniej i trafniej, ponieważ opieramy się o fakty a nie tylko o doświadczenie czy intuicję. Czasem informacje z raportu są potwierdzeniem naszych spostrzeżeń i przemyśleń.

Rekrutacja oparta na kompetencjach

Zatrudnienie właściwej osoby za pierwszym razem nie jest proste, ale jest możliwe. Warto prowadzić rekrutację opartą na kompetencjach. Co to znaczy? Rekrutacja oparta na kompetencjach to sprawdzenie poziomu wymaganych kompetencji u kandydata już na poziomie rekrutacji.

Praktycznie każda profesja ma testy, czy inne narzędzia, które weryfikuję/oceniają umiejętności twarde. A co z umiejętnościami miękkimi? Jak na etapie poznawania kandydata na dane stanowisko zweryfikować, czy jego wartości są spójne z rzeczywistością biznesową konkretnej organizacji czy kulturą organizacyjną firmy? Tego nie widać na pierwszy rzut oka. Co więcej, jakość współpracy z nową osobą ma znaczenie. Nie chodzi tylko o weryfikację kompetencji miękkich czy twardych, ale o to, by zinterpretować je pod kątem przyszłej współpracy i tak ją zaprojektować, by obie strony czerpały z niej korzyści.

Zbadanie kompetencji miękkich naprawdę nie kosztuje wiele i nie zajmuje dużo czasu – jest wiele narzędzi na rynku. Jednym z nich jest test kompetencji DISC D3 (DISC/TEAMS/VALUES/BAI). Informacje zawarte w raporcie z testu kompetencji wskazują, jakie są naturalne zachowania w odpowiedzi, np. na sytuacje stresujące danego kandydata, poziom decyzyjności, role, jakie preferuje pełnić w zespole, czy ten jest zmotywowany do zdobywania nowych umiejętności, czy szuka nieszablonowych rozwiązań, radzenia sobie z porażką, umiejętności pracy zespołowej etc.

Każda firma jest inna, a to są właśnie czynniki, które mogą być mierzalne i wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i utrzymaniu pracownika w danej organizacji, dlatego już na etapie rekrutacji warto zwracać uwagę właśnie na kompetencje miękkie.