Kompetencje menedżera

Czy menedżerowie powinni być ekspertami w swojej branży? Czy raczej powinni mieć wysoko rozwinięte kompetencje miękkie i korzystać z kompetencji twardych – wiedzy i doświadczenia ludzi, z którymi pracują? Przyjrzyjmy się, co składa się na umiejętności menedżerskie i jakie kluczowe kompetencje powinien mieć skuteczny menedżer, żeby gromadzić wokół siebie odpowiednich pracowników i osiągać cele biznesowe!

Autorką tekstu jest Zuzanna Mazurek – Certified Senior DISC D3 Consultant, coach i trener w EFFECTIVENESS.

• Skuteczny menedżer łączy kompetencje miękkie, wiedzę merytoryczną i umiejętności organizacyjne.
• Komunikacja, budowanie zaufania i rozwiązywanie konfliktów wspierają zaangażowanie oraz efektywność zespołu.
• Samoświadomość pozwala menedżerowi lepiej rozumieć wpływ własnego stylu zachowania i komunikacji na pracowników.
• Dobry menedżer jasno wyznacza cele, deleguje zadania, monitoruje postępy i udziela konstruktywnego feedbacku.
• Coachingowy styl zarządzania wspiera samodzielność pracowników, ich rozwój i odpowiedzialność za podejmowane decyzje.
• Ekspercka wiedza techniczna jest przydatna, ale nie zastępuje umiejętności korzystania z kompetencji całego zespołu.
• Rozwój kompetencji menedżerskich wymaga regularnej praktyki, informacji zwrotnej i gotowości do ciągłego uczenia się.

Kluczowe kompetencje menedżera

Kluczowe kompetencje menedżera zależą od konkretnego stanowiska – zadań i związanych z nimi oczekiwań, okoliczności, w których funkcjonuje menedżer – oraz kultury organizacyjnej. Są jednak takie umiejętności i zdolności, które są zawsze wartościowe i wpływają na jakość współpracy i realizację celów. Kwestią dyskusyjną pozostają priorytety i proporcje.

Menedżerowie powinni być jak spoiwo. Ich działania i skuteczne zarządzanie zespołem mają pozwalać na zatrzymanie najbardziej efektywnych i kompetentnych ludzi – stwarzać środowisko, w którym członkowie zespołu chcą się rozwijać, a także – a może przede wszystkim – wspólnie i z zaangażowaniem realizować cele firmy.

Wiele kluczowych kompetencji menedżera dotyczy codziennego zarządzania pracą zespołu. Skuteczni menedżerowie potrafią jasno wyznaczać kierunek działania, rozsądnie delegują zadania, monitorują ich realizację i pomagają pracownikom, gdy tego potrzebują. Stanowiska kierownicze i odpowiedzialność za produktywność zespołu nieodłącznie wiążą się z obowiązkiem udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej – a to obejmuje także docenianie i nagradzanie. Ale to nie koniec!

Do najważniejszych kompetencji menedżerskich należą te, które przekładają się na długoterminowe zaangażowanie ludzi i wyższe poczucie własnej wartości. Za tym idzie większa zdolność podejmowania decyzji, a także utożsamianie się z celem firmy lub zespołu i branie za niego odpowiedzialności.

Kompetencje miękkie menedżera

Zacznijmy od przyjrzenia się, jakie umiejętności dobrego menedżera wnoszą szczególną wartość do zespołu i firmy. Pracujemy z kierownikami i liderami o różnym doświadczeniu, na różnych etapach rozwoju. Wspieramy ich w podnoszeniu kompetencji menedżerskich oraz rozpoznawaniu własnych mocnych stron i obszarów do rozwoju, by mogli mierzyć się z obecnymi i przyszłymi wyzwaniami, przed którymi stoi organizacja.

Doświadczeni menedżerowie często przyznają, że zarządzanie zespołem opiera się na umiejętnościach interpersonalnych i inteligencji emocjonalnej:

• dobrych relacjach;
• nawiązywaniu nici porozumienia;
• umiejętności budowania zaufania;
• patrzeniu z perspektywy drugiej osoby;
• umiejętności rozwiązywania konfliktów.

Kolejnym ważnym obszarem dla świetnego specjalisty jest samoświadomość. Prowadzę sesje, na których omawiamy wyniki badania DISC D3 lub oceny 360 (właśnie pod kątem kompetencji menedżerskich). Widzę wtedy, jak lider, menedżer czy członek zarządu odkrywa siebie:

• Jak może być postrzegany?
• Jak jego styl komunikacji wpływa na budowanie zaangażowania pracowników?
• Jak jego zachowanie przekłada się na realizację zadań?
• Jak jakość relacji może wpłynąć na pozytywną atmosferę i jego pracę?

Wiem wtedy, że dzieje się coś ważnego – zachodzi transformacja. Później często dostrzegam, jak dobry menedżer z większą świadomością dobiera słowa i komunikuje decyzje – działa w sposób, który włącza ludzi o różnych potrzebach i predyspozycjach. Niejeden raz słyszałam, że zmiana podejścia z czasem zaprocentowała – podobnie jak zdobycie nowych umiejętności.

Do najważniejszych kompetencji menedżerskich należy również efektywna komunikacja. Nieefektywna komunikacja generuje chyba najwięcej zbędnych problemów: od trudnych sytuacji, przez niesprawiedliwy odbiór i nieporozumienia, po zakłócony przepływ informacji i niepotrzebnie wykonaną pracę. Menedżer, który komunikuje się efektywnie, mówi w taki sposób, że inni go po prostu rozumieją – mówi przez pryzmat strategii i rozwiązań, a przy tym pokazuje konkretną ścieżkę dotarcia do celu. Używa klarownego, precyzyjnego języka tak, że nikt nie musi się zastanawiać, co ma na myśli lub czy jest coś między wierszami.

Rozwinięte umiejętności miękkie a budowanie zaangażowania i efektywność pracy zespołu

W efektywnej komunikacji mieści się również umiejętność słuchania, prowadzenia dialogu i autentycznego rozumienia tego, co słyszymy. A to wymiernie przyczynia się do sukcesu współczesnych organizacji. Należy do niej też umiejętność udzielania feedbacku tak, żeby druga osoba wiedziała, co ewentualnie warto zmienić, ale też, za co ceni ją menedżer. Efektywna komunikacja powoduje, że każdy zna swoją rolę i oczekiwania wobec siebie. Sprawia również, że ludzie przekonują się do strategii menedżera i chcą ją wspierać w przyszłości. Dzięki temu odpowiednie motywowanie pracowników może realnie zaowocować.

Można znaleźć wiele przykładów ważnych miękkich kompetencji menedżerskich w świecie biznesu. Trudno jednak opracować kompletny spis takich kompetencji. Niektóre możesz uznać za ważniejsze od innych lub niezbędne. Skuteczny menedżer powinien umieć myśleć strategicznie i dostarczać rozwiązania – patrzeć z lotu ptaka, wyznaczać kierunek, stale rozwijać siebie i innych. Kreatywność powinna być jego mocną stroną.

Lista kluczowych kompetencji menedżerskich jest długa. Dobry menedżer jest otwarty, elastyczny i pokorny, a nad rozwojem i nowymi umiejętnościami pracuje czasem przez całe życie zawodowe.

Umiejętność coachingowego wsparcia pracowników

Dzisiaj firmy często zdają sobie sprawę, że warto inwestować w programy rozwojowe i nauczenie swoich menedżerów wspierania pracowników. W czasie pandemii ludzie zaczęli zastanawiać się nad sensem swojej pracy i szukać czegoś więcej. Prezesie, menedżerze, właścicielu firmy, specjalisto HR – w dzisiejszych czasach, kiedy na rynek pracy wchodzą kolejne pokolenia, coaching to kluczowa kompetencja menedżerska. I potencjalna przewaga konkurencyjna.

Zarządzanie zespołem w stylu coachingowym wpływa na zaangażowanie i motywację pracowników oraz ich zdrową asertywność. Pracownicy czują, że są słuchani, ich zdanie jest brane pod uwagę, sami decydują o sprawach, które ich dotyczą. Podejście coachingowe wspiera uczenie się i rozwój pracowników – przy niewielkim wsparciu menedżera stawiają sobie cele, wyznaczają terminy i punkty kontrolne, sprawdzają skuteczność swoich pomysłów i sami wyciągają wnioski. A najlepiej działają samodzielne rozważania i decyzje dotyczące własnych zobowiązań. Skuteczność takiego podejścia można zilustrować ponad setką przykładów. Poniżej nasze wewnętrzne case study:

Kompetencje twarde managera

Zarządzanie ludźmi i ich pracą z myślą o rozwoju organizacji nie jest proste. Często rola menadżera wymaga bardzo szerokiego spojrzenia na cele, zasoby (ludzkie i nie tylko), zagrożenia i szanse. Tutaj warto też wymienić myślenie strategiczne. Wiele osób uważa, że twarde umiejętności menedżera, ekspercka wiedza techniczna i doświadczenie w danym obszarze są niezbędne. Takie przekonanie niejednokrotnie zamyka drogę do awansu osobom z mniejszym doświadczeniem i bez wykształcenia kierunkowego.

Nikt nie ma nic przeciwko dobremu przygotowaniu merytorycznemu. Każdy się ucieszy, jeśli twarde kompetencje menedżera obejmują:

• wiedzę specjalistyczną;
• znajomość teorii zarządzania ludźmi i pracą zespołu;
• praktyczne stosowanie podejść typu lean czy agile;
• znajomość i stosowanie prawa pracy.

Umiejętność podejmowania decyzji

To prawda, że szeroka wiedza i znajomość branży ułatwiają podejmowanie decyzji i myślenie strategiczne. Dzisiaj jednak w cenie jest otwartość na pomysły innych, umiejętność słuchania i korzystania z kompetencji i wiedzy pozostałych osób, włączanie ich w proces decyzyjny, a nawet współdecydowanie.

Kluczowe kompetencje menedżerskie – case study

Przykłady umiejętności ważnych dla menedżerów można mnożyć. Wiele z nich już omówiliśmy. Niektórzy mówią, że rozwój kompetencji menedżerskich zaczyna się od samoświadomości i bez tego trudno mówić o jakimkolwiek postępie czy zmianie. Jest to punkt wyjścia – fundament, na którym można budować. Potwierdza to wielu menedżerów, którzy twierdzą, że wyniki badania DISC D3 to lektura obowiązkowa. Mówią, że dopiero zdobyte informacje, konsultacja indywidualna lub związane z tym szkolenia otworzyły im oczy.

Pamiętam menedżera, który nie rozumiał, dlaczego jest niesprawiedliwie odbierany, dlaczego pracownicy przy nim się spinają, denerwują. Czasem nawet zarzucali mu, że jest zbyt oschły lub kategoryczny, zamiast docenić jego zaangażowanie, pracę na wspólny cel i szukanie rozwiązań dobrych dla wszystkich stron. Podczas konsultacji powiedział: „Przecież ja to robię dla nich”.

Ja odpowiedź znałam. W badaniu DISC D3:

• Na poziomie Wartości miał najwyższą Uczciwość, czyli podejmowanie decyzji przez pryzmat bycia fair i wspólnego celu, gotowość do zmiany ustaleń w imię rozwiązań „win-win” oraz nagradzanie zgodnie z zasługami.
• W postawach BAI (wewnętrznych motywacjach) miał Solidarność – przychodził do pracy po to, żeby wspierać, pomagać w zespole. Czy ktoś o tym wiedział?
• Marne szanse, bo „na wierzchu”, czyli na poziomie zachowania i komunikacji DISC, miał typowy profil DC (Dominujący i Sumienny). Komunikował się dyrektywnie, koncentrował się na zadaniach, udzielał szybkiego, czasem dotkliwego feedbacku, często okazywał niezadowolenie lub zniecierpliwienie i niejeden raz się konfrontował.

Kiedy zrozumiał swój profil DISC D3, powiedział, że teraz już wie, dlaczego czuł się, jakby walił głową w mur przez ostatnie pięć lat. Dla tego menedżera zobaczenie pełnego profilu, zrozumienie, dlaczego ludzie nie widzą jego dobrych intencji – czyli podniesienie świadomości – stało się kamieniem milowym w rozwoju kompetencji miękkich i umiejętności zarządzania.

Rozwój kompetencji menedżerskich

Suche fakty i opisy nie zostaną Ci w pamięci na długo. Rozwój kompetencji menedżerskich to przede wszystkim praktyka. Dlatego ćwicz poszczególne umiejętności regularnie.

Warto zdobywać nową wiedzę, podnosić samoświadomość, a następnie podejmować decyzje, wdrażać, sprawdzać, monitorować, wyciągać wnioski, konsultować i jeszcze raz podejmować działania. Kompetencje menedżerskie nie przychodzą z dnia na dzień. Czasem wymagają ciągłego uczenia się, udziału w szkoleniu, programie rozwojowym, procesie coachingowym czy mentoringowym.

Kompetencje menedżera przyszłości

Kompetencje nowoczesnego menedżera to najprawdopodobniej kompetencje menedżera przyszłości. Gdyby istniało zawodowe kompendium wiedzy, na pewno przeważającą część zajmowałyby kompetencje miękkie.

To, co pojawia się w zagranicznej prasie biznesowej jako kluczowa kompetencja menedżera przyszłości, to tzw. umiejętność zarządzania doświadczeniem pracownika. Dostarczenie odpowiedniego „employee experience” będzie wymagało zwiększenia arsenału kompetencji miękkich, jakimi dziś dysponuje zarządzający.

Może będą potrzebne nowe pomysły w zakresie rekrutacji albo nowe rozwiązania zaproponowane kadrze zarządzającej, które przełożą się na satysfakcjonujące doświadczenie pracownika.

Nie wiemy wszystkiego o rynku pracy w przyszłości. Widać jednak jasny trend. Przed nami ciekawe czasy.

Dodatkowo warto zajrzeć tutaj:

• Szkolenia dla menedżerów
• Ocena 360
• Kompetencje miękkie i twarde – przykłady

FAQ

Jakie kompetencje powinien mieć dobry menedżer?

Dobry menedżer powinien łączyć kompetencje miękkie – klarowną komunikację, empatię czy budowanie zaufania – z umiejętnościami organizacyjnymi i myśleniem strategicznym. Ważne są również delegowanie zadań, udzielanie konstruktywnego feedbacku, podejmowanie decyzji oraz wspieranie rozwoju pracowników. Skuteczny menedżer nie musi sam znać odpowiedzi na każde pytanie – powinien za to umieć korzystać z wiedzy i doświadczenia członków zespołu.

Czy menedżer musi być ekspertem w swojej branży?

Nie, menedżer nie musi być największym ekspertem technicznym w zespole, choć wiedza specjalistyczna może ułatwiać mu podejmowanie decyzji. Równie istotne są umiejętności organizowania pracy, wykorzystywania potencjału pracowników i wyznaczania kierunku działania.

Jak rozwijać kompetencje menedżerskie?

Kompetencje menedżerskie najlepiej rozwijać poprzez regularną praktykę, pracę nad samoświadomością, szkolenia oraz korzystanie z coachingu i mentoringu. Warto wdrażać nowe rozwiązania, obserwować ich skuteczność, zbierać informacje zwrotne i wyciągać wnioski z codziennych doświadczeń. Badanie DISC D3 oraz ocena 360 stopni mogą pomóc menedżerowi zrozumieć, jak jego zachowanie i styl komunikacji są odbierane przez innych.

Dlaczego kompetencje miękkie są ważne w pracy menedżera?

Kompetencje miękkie pomagają budować zaufanie, rozwiązywać sytuacje konfliktowe, poznawać potrzeby pracowników i zwiększać ich zaangażowanie, a także poprawiać efektywność współpracy. Dzięki skutecznej komunikacji członkowie zespołu lepiej rozumieją swoje role, oczekiwania i cele, a konstruktywny feedback ułatwia im dalszy rozwój.

Jakie są najważniejsze kompetencje twarde menedżera?

Do najważniejszych kompetencji twardych menedżera należą wiedza specjalistyczna, znajomość zasad zarządzania zespołem, umiejętność stosowania metodyk (np. lean i agile) oraz znajomość prawa pracy. Ich znaczenie zależy od stanowiska, zakresu odpowiedzialności i specyfiki organizacji. Sama wiedza ekspercka nie gwarantuje skuteczności w zarządzaniu – równie ważna jest umiejętność wykorzystania kompetencji innych osób w procesie podejmowania decyzji.

Na czym polega coachingowy styl zarządzania zespołem?

Coachingowy styl zarządzania polega na wspieraniu pracowników w samodzielnym wyznaczaniu celów, szukaniu rozwiązań i podejmowaniu decyzji zamiast wyręczania ich na każdym etapie. Menedżer słucha, zadaje pytania, pomaga określać priorytety i wspiera wyciąganie wniosków z podejmowanych działań. W takim podejściu pracownik może sam ustalać terminy realizacji zadań i punkty kontrolne, a następnie oceniać skuteczność własnych pomysłów.