Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Twarde dane zamiast wróżenia z CV. Dlaczego firmy coraz częściej sięgają po psychometrię w rekrutacji?”
A.S.: Cześć, dzień dobry. Rekrutacja to dziś granie o niemałą stawkę, bo koszt błędów w tej materii liczy się w dziesiątkach czy setkach tysięcy złotych, naturalnie w zależności od roli, od stanowiska. Czy można tym błędom zapobiegać? Dzisiaj razem z Agnieszką Myśliwczyk, moją gościnią, porozmawiamy o tym, jak testy psychometryczne pomagają przewidzieć efektywność kandydatów w danej roli i co ważne, będziemy dzisiaj o tym mówić w danym środowisku. Cześć Agnieszko.
A.M.: Cześć Aniu, dzień dobry, witam wszystkich serdecznie.
A.S.: Bardzo dziś tej energii potrzebowałam, także drogi Słuchaczu, droga Słuchaczko, o tę energię dzisiaj nie musisz się obawiać, bo taka jest Agnieszka. Ale kim jest ta Agnieszka Myśliwczyk zawodowo? Powiedz nam coś o sobie.
Rekrutacja przyszłości oczami mentorki kariery
A.M.: To ja pozwolę sobie skomentować – we współpracy ze mną energia jest w gratisie, więc serdecznie zapraszam. Dziękuję Ci Aniu za możliwość przedstawienia – może w dwóch słowach jestem, co ważne, ex-CEO agencji rekrutacyjnej Candid Future, a obecnie headhunterką, nie tylko IT, pierwszego wyboru w Polsce, która umie rekrutować na faktach, a nie na przeczuciach. Jestem mentorką kariery, która umie w zawodowe DNA i edukatorką pokoleniową, która umie w fajne życie, uwaga, nie tylko po czterdziestce. Jak to brzmi?
A.S.: To brzmi bardzo dobrze i to „nie tylko po czterdziestce”, też sobie biorę do siebie i dobrze wiesz, że się Tobie przyglądam, bo jesteś dla mnie inspiracją, ale o tym będzie innym razem, a dzisiaj idźmy w tę rekrutację, Aga.
A.M.: Z przyjemnością.
A.S.: Wiesz co się dzieje, jeśli wypowiemy „testy psychometryczne”, to mamy i zwolenników i mamy przeciwników, więc sobie rozłóżmy dzisiaj ten temat na czynniki pierwsze. Zanim to zrobimy, z Twojej perspektywy, co Agnieszka jest celem w ogóle rekrutacji? Jak Ty sobie o niej myślisz?
A.M.: Wiesz co Ania, to jest bardzo dobre pytanie i ja je dość często zadaję, głównie na szkoleniach, szkoleniach rekruterów z procesu rekrutacyjnego, bo co jest ważniejsze, zatrudnić czy utrzymać współpracę? No i często słyszę, najczęściej słyszę „utrzymać współpracę”.
Rekrutacja oparta na danych czy przeczuciach? O błędach, CV i faktach w procesach
Wtedy zaczynam drążyć i pytam, no dobrze, no to pokaż mi swój proces rekrutacyjny i zobaczmy na ile tam jest faktów, danych, a na ile jest intuicji i przypadkowości.
A.S.: A co to znaczy, że rekrutacja jest oparta na danych? Bo mówisz, że to jest w procesie, poprzyglądajmy się temu, Ty mówisz, że potrafisz rekrutować w oparciu o dane – powiedz coś, co masz na myśli?
A.M.: Ja może w ogóle zacznę Ania od tego, że Wy mi spadliście z nieba. Cofnę się trochę w czasie, bo jak sprawdzałam, to dwa lata temu zaczęłam rozkminiać temat, bo było mi niewygodnie, ponieważ badania pokazują, że aż 85% decyzji dotyczących zatrudnienia pracownika, uwaga, opiera się na informacjach zawartych w CV i pierwszym wrażeniu podczas spotkania. No to ciary strachu, żenady, smutku, wszystkiego właśnie przeze mnie przechodzą, bo jak biznes może sobie na to pozwolić, na tą przypadkowość?
Co zawodzi w rekrutacji? No w ogóle procesy rekrutacyjne pozostawiają bardzo wiele do życzenia, bo w procesach rekrutacyjnych, z mojego doświadczenia, z opowieści setek, jak już nie tysiące rozmów, które przeprowadziłam na temat rekrutacji, to pojawia się subiektywność i błędy poznawcze. To jest od tego, że rekruterzy myślą schematem, stereotypem, ale też wpływa na to pora dnia, a nawet pogoda, którą mamy za oknem w momencie kiedy toczy się rozmowa rekrutacyjna.
Gdzie naprawdę leży sukces w rekrutacji
Jeżeli mówimy o procesie rekrutacyjnym i o tych błędach, no to bardzo, bardzo często nieprecyzyjne określenie wymagań, ja wolę oczekiwań, bardzo duża przypadkowość. Często spotykam się z ogłoszeniem, które jest przepisywane z poprzedniej rekrutacji i tu się znowu nie pojawia pytanie, ale dlaczego my w ogóle szukamy takiej osoby? Co tam jeszcze takiego nam kładzie w procesie rekrutacyjnym? Koncentracja na umiejętnościach technicznych – ja ostatnio udzielałam eksperckiego komentarza do jednego z wywiadów amerykańskiego magazynu i dane twarde mówią o tym, że umiejętności techniczne to jest 10-15% powodzenia, jeżeli chodzi o rekrutację.
Rekrutacja bez przypadku. Proces, który mierzy, nie zgaduje
Umiejętności techniczne to raptem 15% sukcesu współpracy, co się liczy? Liczy się charakter, i dzisiaj na pewno nam to wyjdzie, i decyzje oparte na intuicji zamiast na danych i wracam do tego, że spadliście mi jak z nieba, bo dwa lata temu razem z zespołem, fantastyczną Product Manager, z którą współpracowałam, Iwoną Włodarczyk, wypracowaliśmy Candidate Evaluation Form, który miał oceniać jednakowo pod tymi samymi kryteriami kandydata w procesie rekrutacyjnym. Co więcej, wypracowaliśmy tabelkę motywacyjną, czyli było 8 różnych motywacji, trzeba było je zaznaczyć od 1 do 8, nie powtarzając tego samego numeru. Mało tego, razem z zespołem wypracowaliśmy szkolenie Antibias Recruitment. Po co? Po to, żeby ta rekrutacja nie była oparta na intuicji, a już nie daj Boże na impulsywności.
Nagle pojawiajcie się Wy i ja to wszystko mam u Was w badaniu DISC D3. Aniu, może opowiesz o tym, czym jest badanie DISC D3, bo to jest taki częsty komentarz, porównywanie do samego DISC-a.
DISC D3 – badanie, które odkrywa prawdziwą motywację i potrzeby kandydata
A.S.: Dobrze mi się słucha tego, kiedy słyszę jak mocno czujesz badanie. To tak dla naszych Słuchaczy w telegraficznym skrócie – badanie DISC D3 jest badaniem psychometrycznym, które też jest narzędziem strategicznym wspierającym podejmowanie właściwych decyzji, w tym decyzji rekrutacyjnych. Dlaczego tak się dzieje? Badanie DISC D3 diagnozuje nam to, jak ta osoba funkcjonuje w danym środowisku, czego ona potrzebuje, jakich warunków potrzebuje, żeby było jej dobrze, czego ona w pracy szuka, co ją motywuje, jakimi wartościami kieruje się podejmując decyzje, w jakiej roli chce być, jak się komunikuje z otoczeniem, jak w stresie działa, jak w warunkach dla siebie komfortowych.
I teraz tak, mocno chcę zaznaczyć – to nie to samo co DISC! Mamy na rynku kilka DISC-ów, ale DISC D3 jest jedynym narzędziem, które oprócz zachowań obserwowalnych, czyli tego jak ja się komunikuję, jak dobieram argumenty w rozmowie, diagnozuje nam też to, dlaczego ja tak robię, co jest moją wewnętrzną motywacją, wiesz, takie coś, co mi w środku tam uwiera, o co chcę się domagać.
Jak DISC D3 zwiększa szanse na sukcesu w doborze idealnego kandydata
Agnieszka, teraz Tobie oddam głos, bo to rozmowa z Tobą, ale właśnie tu jest cały pies pogrzebany w tym celu rekrutacji, dlatego chciałam od tego zacząć, bo to, że na początku z kimś będzie nam dobrze w tym miesiącu miodowym, to zwykle jest naturalne. Problemy nie zaczynają się po pierwszym wrażeniu.
Problemy zaczynają się po kilku tygodniach, miesiącach współpracy. My dzisiaj jesteśmy w stanie przewidzieć, jak bardzo ktoś nam będzie pasował do danej kultury, do danego środowiska, do danego lidera zespołu. To ostatnie, nie wiem czy ja ostatnio sobie wróciłam do tych danych, też czytając dokładnie komentarze pod Twoim postem, że kiedy włączymy do procesu rekrutacyjnego DISC D3, prawdopodobieństwo dopasowania osoby do danej roli, do danego środowiska jest na poziomie 90%.
Aga, to teraz do Ciebie mam pytanie. Powiedz naszym Słuchaczom, jak Ty prowadzisz proces rekrutacyjny, tak żeby na koniec tego procesu uznać, że tak, to było poprowadzone zgodnie ze sztuką?
Dlaczego spójność zespołu to klucz do sukcesu – lekcje z rekrutacji i DISC D3
A.M.: Może na moment wrócę jeszcze do tego, o czym powiedziałaś Ania – ja w 2022 roku stworzyłam e-book rekrutacyjny z Anetą, z którą współpracowałam, E-book zatytułowany Rekrutacyjny Czerwiec. Celem tej całej inicjatywy było zapobieganie nieudanym współpracom. Zbieraliśmy z rynku głosy, dlaczego rozwalała się współpraca, nazwijmy rzecz po imieniu. Tam jest bardzo dużo tych aspektów międzyludzkich, tych, o których powiedziałaś, wartości, motywacji. Ja pamiętam z Waszej certyfikacji bardzo dobrze, jak mówiliście, że jeżeli są spójne wartości, motywacje, ten core, o czym właśnie DISC D3 mówi, to wszyscy jadą jak wesoły autobusik.
Każdy zasiada na innym siedzeniu, ma inne role, inne mocne strony, dominującą właśnie rolę w zespole, inny styl myślenia i zachowania. Natomiast wszyscy jadą w tym samym kierunku i jest im dobrze ze sobą.
Zapytałaś mnie, jak robić rekrutację dobrze. Bardzo często rozpoczynając współpracę rekrutacyjną, przyglądam się temu, co jest do tej pory już stworzone. Bardzo dużo przypadkowości tam widzę i tutaj muszę powiedzieć głośno, że próg wejścia na rekrutera IT, nie IT, ja głównie specjalizuję się w branży IT, jest bardzo niski – bo co musimy spełniać, żeby stać się rekruterem i co za tym dalej idzie?
Rekrutacja dziś i kiedyś – dlaczego powielanie starych wzorców szkodzi firmie
Ogłoszenia są powielane, kiedyś rekrutowaliśmy, rekrutujemy teraz. A przecież organizacja wczoraj i dzisiaj to mogą być totalnie różne miejsca z różnymi ludźmi. Przyglądam się temu, co było i coś co bardzo zaskakuje i przełożonych, albo nawet właścicieli firm i kandydatów, bo padło pytanie pod moim postem, stwierdzenie, że ja zmuszam kogoś do robienia DISC D3.
Moi Drodzy, absolutnie wszyscy chcą zrobić badanie DISC D3. Dlaczego? Dlatego, że ja badam potencjalnego przełożonego. Czyli najpierw robi potencjalny przełożony to badanie, a później robi kandydat, i jeżeli ja już w procesie rekrutacyjnym oznajmiam „dowiesz się więcej o sobie i o swoim potencjalnym przełożonym, żeby Wam było dobrze w myśl długiej i efektywnej współpracy”, no to ja nie mam pytań.
A.S.: Mnie to szokuje, kiedy słyszę, że niekoniecznie to jest etyczne, bo pytamy o wartości. Pytamy w badaniu o zachowania, a mechanizm badania pokazuje nam, co sobie cenisz w środowisku pracy.
Etyka w rekrutacji, czyli jak pytać o wartości, by budować trwałe relacje
Agnieszka, jeśli ja Ciebie zapytam: „Agnieszka, co jest dla ciebie ważne? Jak podejmujesz decyzję, co jest dla Ciebie ważne?” to to jest okej, kiedy ja zapytam, prawda? Ale w inny sposób ja tego nie mogę zrobić. To się nie trzyma kupy.
A.M.: Zdecydowanie i to ważną rzecz uwzględniłaś teraz Ania, bo powiedziałeś, że one nie są, tak rynek, głosy na rynku słyszymy, że nie są etyczne.
I tutaj chciałabym, żeby jeszcze wybrzmiały te naukowe podstawy, które mówią o tym, że warto je stosować. Moją misją jest mieć wpływ na jakość życia ludzi. Moją misją jako headhunterki jest łączyć ludzi z firmami na długą, efektywną, ale też fajną współpracę.
Ja sama przeżyłam mobbing, ja sama przeżyłam rozpady i to biznesowe i po prostu rozpady ludzkie, patrząc na stres, który towarzyszył współpracy czy choćby prowadzenia biznesu, bo badania robią mi właściciele firmy i później zespoły i tak rekrutujemy w myśl wykorzystywania tego badania, więc jestem ostatnią osobą na polskim padole, która przyczyni się do tego, żeby choćby 1% stresu zagwarantować albo zapewnić we współpracy, za którą stoję ja. Ja tu jestem taką przewodniczką i taką promotorką tego, żeby ludziom po prostu dobrze się żyło.
Rekrutacja oparta na danych — realne korzyści finansowe dla firm i menedżerów
A.S.: Zawrócę nas na tory dzisiejszej rozmowy – Agnieszka, jakie Ty korzyści czerpiesz z tego, że włączasz psychometrię do rekrutacji? Wiesz, my może rzucamy takie hasła: „dopasowanie”, my wiemy co mówimy, bo to jest nasz język. Możesz powiedzieć naszym Słuchaczom jak to się przejawia, gdzie jest ta wartość?
A.M.: Ja może mówiąc teraz do decydentów biznesowych, najpierw od nich pozwolę sobie zacząć, to stosując psychometrię w rekrutacji oszczędzamy kupę, kupę pieniędzy. To są krocia, Aniu podałaś setki tysięcy złotych. Ja może podam przykład, bo poleciał post jak zaoszczędziłam firmie milion złotych, nie rekomendując mojego kandydata na stanowisko menadżerskie do obszaru finansów, więc chciałabym przytoczyć fakty z badań.
Dla stanowisk menadżerskich i specjalistycznych koszt nieudanej rekrutacji, no bo na przykład po trzech, sześciu miesiącach się rozstają dwie strony, albo jest niskie zaangażowanie i przez to efektywność spada takiej osoby, wynosi od 150 do 200% rocznego wynagrodzenia pracownika, a dla stanowisk C-level może sięgać nawet 400% rocznego wynagrodzenia. Zakładamy, że jest to pięćdziesiąt tysięcy złotych na miesiąc, to nawet dwa i pół miliona, dwa czterysta, dobrze tutaj sobie pozwolę na doprecyzowanie. I co to daje? No to daje oszczędności, dosłownie.
Jak psychometria pomaga rozwijać biznes i chronić pracowników przed wypaleniem
Korzystając z psychometrii w rekrutacji zaoszczędzamy kupę pieniędzy, gwarantujemy sobie spektakularny rozwój biznesu, bo pracujemy na naszych mocnych stronach, bo czujemy, że jesteśmy doceniani w pracy, nawet jak ktoś nas nie docenia, bo mentalnie nie wycofujemy się z pracy, bo nasza motywacja jest zaadresowana itd., itd. No i stres, oszczędzamy sobie stresu, który nas zżera od środka i jest niepoliczalny, więc tak jak powiedziałam, jestem ostatnią osobą, która chciałaby go fundować we współpracy. To dla właścicieli biznesu, a dla ludzi, no jako mentorka kariery, przychodzą do mnie osoby i mówią „Agnieszka, ja już nie chcę żyć tak, jak żyłam/łem do tej pory.”
Druga połowa życia zawodowego — jak świadomie zaplanować nowy start
To są ludzie 40-45+, top menadżerowie, i mi się przypomina historia o dwóch życiach, nie wiem Ania czy słyszałaś. Mamy dwa życia, pierwsze zaczyna się po urodzeniu, a drugie życie zaczyna się w momencie, kiedy zdajemy sobie sprawę, że mamy tylko jedno życie. Przychodzą do mnie osoby bardzo doświadczone i zadają mi pytania „Agnieszka, co ja mam robić w drugiej połowie mojego życia? Ty mi powiedz.”
A.S.: No i co wtedy robisz?
A.M.: Oczywiście zawsze zaczynam od badania DISC D3, żeby na faktach, a nie na przeczuciu, na intuicji, na impulsywności, na przekonaniach, na autopilocie, zwał jak zwał, nazywać rzeczy po imieniu.
Czy naprawdę wierzymy, że kompetencje wystarczą? Dlaczego relacje w pracy są kluczowe
A.S.: Agnieszka, zweryfikuję z Tobą moje doświadczenie, może Ty widzisz to inaczej, ale zdumiewa mnie też to, że jest tyle badań, Ty nawet dzisiaj powołałaś się na nie, które wskazują, że to, że się rozstajemy, to jest dlatego jak nam jest ze sobą.
Nie co umiemy zrobić, czy czego się mamy nauczyć, tylko jak nam jest ze sobą. My to jesteśmy w stanie przewidzieć, my o tym mówimy. Nawet czasami jest tak, wiesz, jak w procesie rekrutacyjnym, już robimy DISC D3 i ja pokazuję – dobra, z tym Wam będzie po drodze, ale z tym nie, a znowu nie do końca wierzymy, że to będzie miało znaczenie. I widzę jak firma reaguje – dobra, ale on naprawdę tak ma obstukane procesy, my chcemy człowieka z konkurencji, bo on wie to i tamto.
Agnieszka, nie zdarzyło mi się, żeby to kiedykolwiek zadziałało. Nie mam ani jednego przypadku, w którym klient wybrał kandydata i nie wzięcie pod uwagę tego, jak nam będzie się ze sobą pracować, zadziałało. To po prostu nie działa. Z czego Twoim zdaniem wynika to, że jednak jest taka grupa, że „ah, dobra, tam jakieś quizy”, albo
„i tak wierzę swojej intuicji”?
Rekrutacja pod lupą DISC D3 – kiedy warto zaufać danym, a nie tylko intuicji
A.M: Ja może podam przykład na bazie tego, co Aniu powiedziałaś, bo przypomina mi się rekrutacja Head of Sales i mój klient, współwłaściciel biznesu, po badaniu DISC D3, zdecydował się na kandydata, pomimo braku mojej rekomendacji – tam był rozjazd w motywacji, tam był rozjazd w stylu komunikacji. Przykład – prezes gonił za wynikami, fokus na realizację celów, Head of Sales dominujący I, czyli robimy, ale w swoim tempie i też z fokusem na pewne rzeczy, które niekoniecznie lubię. Tam dużo było takich powtarzalnych zadań.
No i klient mówi: „Agnieszka, ja słyszę, ale to były sportowiec, on musi mieć fokus na cel, ja chcę go zatrudnić”. Ja mówię „to jest Twoja decyzja, zrobisz, co zechcesz. Ja nie rekomenduję tej współpracy”.
Etyka w rekrutacji, czyli jawność, szczerość i realne zagrożenia we współpracy
Czyli dwóm stronom zawsze mówię, to jest właśnie ta etyka, u mnie polega na tym, że ja się dzielę, dwie strony wiedzą dokładnie to samo, czy rekomenduję, dlaczego nie rekomenduję i jakie widzę zagrożenia we współpracy, bo moją misją jest oszczędzać stres z nieudanych współprac. Po miesiącu klient do mnie dzwoni i mówi „Agnieszka, Boże Święty, nigdy więcej Cię nie posłucham, bo musimy się rozstać. On po prostu nie robi tego, o czym rozmawiamy. Mówi tak i nie robi”. Ja mówię – no dokładnie, i wracamy do badania DISC D3, z tego wynika, o czym oczywiście ja wcześniej mówiłam.
Bo zadałaś Aniu pytanie, dlaczego jedni tak, drudzy tak. No i teraz faktycznie tam u jednego z kilku klientów zawsze badanie DISC D3. Dlatego takie jest moje zdanie, że utarło się w naszym polskim społeczeństwie, że to jest jakiś test koloru.
Prawdziwa rola badania DISC D3 w rekrutacji
Twórca DISC-a Marston wcale nie miał w zamyśle, żeby nas kolorować, czyli łatkować – no to w tym momencie, to tak jak mamy rozmowę rekrutacyjną, mamy język wzmacniający, osłabiający. Jak poszedł w rynek język osłabiający, taki trochę infantylny bym powiedziała, no to dlaczego biznes ma brać to jako narzędzie strategiczne? Moi drodzy, badanie DISC D3 to nie jest żaden test koloru, to jest narzędzie strategiczne.
Psychometria w rekrutacji — jak łączyć dane z empatią, by odkryć prawdziwy potencjał kandydata
Teraz wpadła mi taka myśl do głowy, że badanie DISC D3 może szkodzić rekrutacji, jeżeli jest po pierwsze źle wykorzystywane, bo znaczenie, bardzo duże znaczenie ma omówienie raportu. Ja go omawiam w formie wywiadu behawioralnego i bardzo mi się podobało, jak nas uczyliście na certyfikacji – podaje informację i pytam, na ile to jest o Tobie, a na ile to nie jest o Tobie. Nie narzucam niczego z góry. Badanie szkodzi, jeżeli nie wspiera w ogóle całego procesu rekrutacyjnego, tylko jest taką wyrocznią samą w sobie.
Żeby być skutecznym rekruterem, patrząc pod kątem efektywności biznesu i tego właśnie dobrego życia, ta moja mentorka kariery się teraz we mnie mocno odzywa, to trzeba bardzo dobrze dobrać ludzi jako rekruterów, którzy tą rekrutacją end to end się zajmą i na bazie danych, czyli psychometria, i na bazie empatycznego podejścia i z talentami odpowiednimi, bo tu nie omieszkam Ania wspomnieć, że na czwartym miejscu ja mam Indywidualizację w talentach Gallupa, co sprawia, że ja w ludziach widzę więcej niż oni sami w sobie. Jestem w stanie odkryć ich potencjał, co badanie DISC D3 jeszcze bardziej mi uwidacznia, no bo wychodzą dominujące role w zespole.
A.S: Zobacz o czym mówisz, mówisz o świadomości siebie i to, że poznajesz siebie też korzystając z innych narzędzi, to nie dlatego, że jest z Tobą coś nie w porządku, że chcesz się jej poetykietować, nie, Ty chcesz siebie lepiej zrozumieć.
Jak korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, by nie szkodzić?
Chcę tutaj dodać to, że tak jak powiedziałaś, że może szkodzić jeśli źle z tego korzystamy, ale tak jak równie dobrze z każdego innego narzędzia, my potrzebujemy wiedzieć jak z tego korzystać, dlatego też czerpmy z informacji od profesjonalistów. Agnieszka, będziemy zbliżać się ku końcowi.
A.M.: Jak to? Myślałam, że my się dopiero rozkręcamy, no ale dobrze. To jest gwarant odcinka numer dwa.
A.S.: Tak, Drodzy Słuchacze, więc od Was należy to, co się dalej wydarzy. Bardzo proszę o reakcję, czy chcecie kontynuacji rozmowy z Agnieszką.
Agnieszka, zaraz ja Ciebie poproszę też o podsumowanie, czym jest dla Ciebie psychometria w rekrutacji, ale z mego podwórka, jako osoby, która na rynek polski wdrażała DISC D3, to co mocno chcę zaznaczyć, to to, że jest to skuteczne narzędzie psychometryczne, więc to nie jest żaden quiz. Za tym stoi rzesza psychometrów, którzy się naprawdę na tym znają. To jest narzędzie, które ma podstawy naukowe, jest przebadane i dedykowane również rekrutacji. Czy wszystkie narzędzia służą rekrutacji psychometrycznej? Nie, nie wszystkie. Dlatego znowu sprawdzajmy, z jakich narzędzi korzystamy i korzystajmy z tego dobrze, czyli korzystajmy z pomocy osób, które się na tym znają, są przeszkolone do tego, żeby z tych narzędzi korzystać.
Dzięki temu oszczędzamy pieniądze, oszczędzamy czas i biorę sobie od Ciebie to, co Ty powiedziałaś, oszczędzamy stres i może być między nami dobrze. Aga, a Ty co powiesz na koniec?
A.M.: Nie wiem, tak pięknie Ania to omówiłaś, że ja nie mam co tutaj dopowiadać, natomiast dzwoni mi to, co często gdzieś tam się przewija, jak jest mowa o rekrutacji, że „ale moja intuicja to mnie nie myli”. No to się trochę w tą intuicję niedawno wgryzłam i mam taki nawet cytat.
Psychometria DISC D3 – harmonia predyspozycji i potrzeb dla lepszego życia
Albert Einstein powiedział: „Myślenie bez intuicji jest puste, natomiast intuicja bez myślenia jest ślepa”. Biorę to siebie. Najlepiej, jeżeli intuicja łączy się z analizą, odpowiednią analizą, odpowiednimi danymi i tutaj znowu definicja dobrego życia to zaadresowanie dwóch biegunów. Na jednym biegunie są nasze predyspozycje, na drugim biegunie są nasze potrzeby i to badanie psychometryczne DISC D3 adresuje w pełni. Ja tu nie mam więcej nic do powiedzenia.
A.S.: No i tym pięknym akcentem zakończymy dzisiejszą rozmowę.
DISC D3 bez tajemnic – zachęcamy do pytań i aktywnej rozmowy!
Jeszcze raz Drogi Słuchaczu, Droga Słuchaczko, to od Ciebie zależy, czy Aga znów się tu pojawi, więc bardzo proszę o komentarze, o informacje zwrotne. Agnieszko, za dziś bardzo, bardzo Ci dziękuję.
A.M.: Ja również mam niedosyt, więc proszę pisać, że tak, chcecie nas na takim duecie.
Powiem Wam, że to też był taki spontan i ja jestem mega wdzięczna, że Ania się zgodziła i tak szybko Ania podchwyciłaś, bo Wy jesteście jako Effectiveness osadzeni w tym po uszy i na pewno ta klęska wiedzy gdzieś przez Was przenika. Ja natomiast, pracując z biznesami, z kandydatami, widzę bardzo dużą lukę pod tytułem brak świadomości, wiedzy na temat rozwiązania jakim jest badanie DISC D3 i co tak naprawdę możemy tym badaniem ugrać dla siebie, dla siebie w życiu zawodowym, dla siebie w życiu prywatnym, więc błagam, błagam, rozmawiajcie, mówcie o tym głośno, jak mantrę powtarzajcie to samo.
A.S.: I bądźcie ciekawi, bądźcie ciekawi, jeśli coś słyszycie, dopytajcie dostawcę, dlaczego tak uważają, nie nieście ze sobą takich powierzchownych opinii, opinii osób, które mogą nie wiedzieć za wiele na ten temat, wracajcie, challenge’ujcie dostawców, zadawajcie pytania.
Naszym zadaniem jest na te pytania odpowiadać, tak w Effectiveness więc działamy i Agnieszka o tym wie. Za dziś bardzo, bardzo dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie. Dziękuję bardzo.
