Wróć do wszystkich postów

360 Indicator – dlaczego by nie?

W tym artykule dowiesz się

To, że nasze rozwiązania są skuteczne to nie TEORIA. Przekonało się o tym wielu naszych certyfikowanych konsultantów DISC D3. Dziś Joanna Opara dzieli się swoim doświadczeniem o badaniu ocena 360 stopni. Zapraszamy 🙂

Z oceną 360 stopni jest jak z … polskimi flaczkami. Albo się kocha, albo nienawidzi. Odkąd zajmuję się procesami HR, czyli od 2007, roku spotkałam mniej więcej tyleż samo opinii za, jak i przeciw. Sądzę, że podobny trend można zauważyć w artykułach, które spotykamy w sieci – dzielą się mniej więcej po połowie [opinia prywatna, nie poparta regularnymi badaniami].

Do pewnego czasu jako konsultant ds. HR, a od pewnego czasu HR Generalist sama miałam bardzo mieszane uczucia. Generalnie brakowało mi „tego czegoś”. I zupełnie nie chodzi o to, że często [jak zauważyłam] ocena 360 stopni traktowana jest jako cel sam w sobie, bez dalszych działań rozwojowych. Brakowało mi właśnie podstaw do tych dalszych działań rozwojowych – ocena 360 dawała odpowiedź na pytanie „jak?”. Ale nie dawała odpowiedzi na pytanie „z jakiego powodu?”. I to było to brakujące „coś”, z powodu którego unikałam 360 przez kilka dobrych lat. Aż do momentu kiedy zostałam poproszona o przeprowadzenie badania 360 dla grupy 20 menedżerów, dyrektorów i zarządu. Wtedy z odsieczą przyszła Anna Sarnacka – Smith, badania DISC D3 oraz 360 Indicator. Na szczęście !:)

Badanie 360 Indicator stopni połączone z DISC D3 przeprowadziłam w tym roku. Nie było łatwo, oj nie było. Zarówno ze strony uczestników – pomimo starannej komunikacji, codziennej pracy 1 na 1 i regularnych coachingów pojawił się opór, przejawiający się w różnych formach. Co było do przewidzenia, wszak taka natura ludzka. Z drugiej strony ogrom pracy, ilość ankiet, danych, które zdjęła ze mnie Marcelina z EFFECTIVENESS – nie byłabym w stanie sama tego zrobić [przerzucić i przeanalizować dane z kilkuset ankiet]. Były chwile zwątpienia pt. ”po co ja się w to pakowałam”, „trzeba to było zrobić inaczej” albo „w ogóle tego nie robić”.

Na szczęście przetrwaliśmy i mogę napisać jak sytuacja wygląda po kilku miesiącach po zakończeniu projektu. Test kompetencji DISC D3 i 360 Indicator zamieszkał z nami na stałe. Bezpośrednio po badaniu spotkania omawiające jego wyniki trwały czasami 2-3 godziny dla jednej osoby i kończyły się zaskoczeniem, ulgą [bo nie jest tak źle] i zaciekawieniem. Od kilku miesięcy Menedżerowie przychodzą na spotkania coachingowe z „teczką”, w której mają raporty. Wciąż analizują, dopytują, korelują. Mamy punkt odniesienia dla wysokiego styl I i styl S oraz „twarde dane” dla wysokich styl D i styl C. Badanie wciąż „żyje” w naszych rozmowach i spotkaniach coachingowych.

Zdecydowanie najmocniejszą stroną badania 360 Indicator są dwie rzeczy: odpowiedź na pytanie „z jakiego powodu tak może być?” (czyli zestawienie  z DISC D3) oraz sposób opisu samych wykresów, pokazujący trzy poziomy wpływu [ukryty, neutralny i pozytywny]. Szczególnie ten ostatni element przekonuje – nie mówimy, że jest coś dobrze lub źle, nie mówimy, ze coś masz lub nie. Ale pokazujemy w jaki sposób wpływasz na innych i jak możesz z tym pracować (mieć ten wpływ bardziej świadomy lub go dopasować). Taka diagnoza nie byłaby możliwa bez badania DISC D3, dzięki któremu widzimy także postawy, wartości i same zachowania.

Na koniec perspektywa HR. Pracuję z tą organizacją 11 lat, widzę jak się zmienia, jak zmieniają się ludzie, jak przychodzą nowi i czasem ktoś odchodzi [bardzo rzadko]. Znam większość z nich od ponad 10 lat i mogę obserwować ich rozwój, wzloty i upadki, podejmowanie wyzwań i wybory. Po kilku latach pracy z większością z nich na szkoleniach i w procesach coachingowych mam w końcu rzetelny materiał do pracy, a nie wyłącznie swoje i innych wyobrażenia [który był mi potrzebny bo mam wysokie C i „wiedzę” w postawach;)]. Dzięki badaniu unikam konfrontacji „ale ja to robię” i rozpaczy, że inni tego nie dostrzegają. Tylko dzięki zestawieniu 360 Indicator z DISC D3 mogę wesprzeć w odpowiedzi jak zrobić, żeby inni widzieli, jak podziałać inaczej, co wzmocnić, a co (może) odpuścić. W odpowiedzi na pytanie dlaczego tak jesteśmy postrzegani, pomimo, że staramy się całych sił, albo w ogóle nic w innym temacie nie robimy. Mogę z cała pewnością powiedzieć, że „taką 360 to ja rozumiem”.

A badani menedżerowie? No cóż – wielu pyta, czy badanie będzie również w przyszłym roku, bo oni by chcieli….

[grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=Srbzv&webforms_id=9416405″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]

Czytaj także:

Poznaj produkty przydatne w zarządzaniu zespołami ludzi, diagnozie ich kompetencji i rekrutacji:

Nie wiesz, czym jest DISC D3?

Ludzie są różni, ale ich zachowania bardzo przewidywalne, a to co ich motywuje do działania, da się w prosty sposób zdiagnozować i następnie wdrożyć taką strategię współpracy, która przyniesie wymierny efekt. Możesz to zrobić, wdrażając diagnozę DISC D3 do swojej organizacji.

Przeczytaj również

Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.
Dominujący charakter – co to znaczy? Wszyscy chyba możemy jednogłośnie przyznać, że choć raz w życiu spotkaliśmy na swojej drodze osobę, która: mówiła krótko, stanowczo, konkretnie, wprost, która zawsze skupiała się na logicznym aspekcie danego zagadnienia i nie skupiała się na problemie a raczej na rozwiązaniu, która swoim sposobem komunikacji nas onieśmielała, a nawet sprawiała, że stawaliśmy się mniej pewni siebie i wycofani.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!