Dla mnie testy kompetencji w rekrutacji, rozwoju kompetencji, rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych są tym, czym dla lekarza badania, które zleca pacjentowi przed postawieniem diagnozy.
Lekarz słuchając pacjenta, bardzo często „czuje”, gdzie szukać problemu, intuicyjnie wie, co może stać za przyczyną dolegliwości, a badania mają mu pomóc w trafnym zdiagnozowaniu sytuacji. I tak jak postęp w medycynie służy temu, aby szybciej zdiagnozować problem i leczyć jeszcze skuteczniej, tak dla mnie testy kompetencje, oparte o najnowsze technologie, badające nie tylko zachowania, ale i role, jakie preferujemy pełnić w zespole czy wartości, które stoją za naszymi decyzjami, pozwalają jeszcze skuteczniej przeprowadzić procesy HR.
Ale tak jak z nowymi technologiami w medycynie, tak z narzędziami badania kompetencji – trzeba je przetestować, aby przekonać się o ich skuteczności i wyrobić sobie na ich temat zdanie. O taki głos poprosiłam Agatę Kołodziejczyk-Stryjek, licencjonowanego trenera Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (II stopień), psychologa społecznego i klinicznego, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej Bo Warto.
Jestem bardzo sceptyczna wobec narzędzi stosowanych przy procesie rekrutacji czy też na szkoleniach. Nieodmiennie towarzyszy mi obawa, że testy układają ludzi równo w szufladach i sztywnych kategoriach, pomijając ich indywidualizm i wyjątkowość. W testach dobrze wypadają ci, którzy wiedzą jak je rozwiązywać albo potrafią się dobrze zaprezentować, a prawdziwy potencjał człowieka ginie w wymyślonych przez specjalistów pytaniach.
Nadal uważam, że nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu z drugim człowiekiem, uważności na to co i w jaki sposób do nas mówi, zrozumienia jego zachowania. Humanistyczne wartości w pracy z ludźmi – w firmach, na szkoleniach, w procesie rekrutacji – nie potrzebują obrońcy, dają szansę na zbudowanie kontaktu i relacji, która jest moim zdaniem podstawą każdej dobrej współpracy.
Czasami jednak trudno zoperacjonalizować, co to znaczy, że ktoś jest zmotywowany, lojalny, trudno zmierzyć i opisać to, że osoba, z którą rozmawiamy, lubi kiedy dużo się dzieje i świetnie funkcjonuje w grupie albo że rozkwita w kontakcie jeden na jeden.
Szukając dobrego balansu między twardym wynikiem, rzetelnym opisem, faktem, przy jednoczesnym widzeniu wciąż żywego człowieka znalazłam narzędzie, które moim zdaniem bardzo przydaje się w pracy trenera, coacha, osoby, która pracuje z ludźmi i stara się ich najpierw zrozumieć, żeby zaprojektować najlepszy plan wspierania w rozwoju.
Takim narzędziem jest badanie DISC D3 (DISC/TEAMS/VALUES) – model behawioralny, opisujący różnorodność zachowań ludzi. Narzędzie daje szansę na zobaczenie obszarów, które dla mnie w pracy z drugim człowiekiem są ważne.
Po pierwsze pokazuje nie tylko to, co widzimy w pierwszym kontakcie (publiczny obraz), ale również to, co stanowi istotę naszego potencjału – to jak się zachowujemy, kiedy funkcjonujemy w sposób dla nas najbardziej komfortowy (lustro). Wiedza na ten temat sprzyja rozmowie o szukaniu takich warunków pracy, takiego stanowiska, takich obszarów życia, które nie tylko będą dla nas bezpieczne, ale także rozwijające, które dadzą szansę na wydobycie naszych mocnych stron.
Ponadto D3 pokazuje jak funkcjonujemy w stresie, jakie strategie działań podejmujemy, kiedy musimy reagować szybko . Analizując ten obszar działań, możemy nie tylko lepiej zrozumieć drugą stronę, jej proces podejmowania decyzji, ale też razem z nią tworzyć nowy model strategii działania – diagnoza służy bowiem zobaczeniu, co jest naszą mocną stroną a co możemy zmieniać.
Najważniejszy obszar, który jest możliwy do analizy podczas diagnozy testem D3 to dla mnie „wartości” – te niemierzalne przekonania i idee, które wpływają na nasze funkcjonowanie, decyzje, motywację. Dostęp do nich naprawdę pozwala rozumieć, z jakiego powodu ktoś nie ma ochoty na uczestniczenie w projekcie, czego potrzebuje żeby prawdziwie się zaangażować, które działania będą najlepsze dla niego i dla zespołu, w którym działa.
Będąc nadal zwolenniczką żywego kontaktu z drugą osobą, znalazłam narzędzie, które – przy zastosowaniu go z życzliwym nastawieniem i dobrą intencją wobec osoby, z którą pracujemy – w tym kontakcie pomaga. Dobra intencja przekłada się na cel diagnozy – dla mnie celem jest pomóc drugiej stronie funkcjonować bliżej swojego potencjału, analizując, czego potrzebuje, żeby być bardziej skuteczną, zadowoloną z tego, co robi.
A gdyby ktoś był zainteresowany certyfikacją DISC/TEAMS/VALUES, to kolejną edycję kursu organizujemy 7-8.06 w Rzeszowie i 20-21.06 w Warszawie. Serdecznie zapraszamy!
Czytaj także:
- Czy badania kompetencji kłamią? Sprawdź, dlaczego tak może być
- Elastyczność w zmianie – czy to jest ta słynna „kompetencja przyszłości”?
- 12 dobrych praktyk w korzystaniu z badań kompetencji
- D3™(DISC/TEAMS/VALUES i BAI) a inne narzędzia badania kompetencji miękkich
- Czy testy kompetencji to wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?
- Mierzenie kompetencji sprzedawców potrzebne od zaraz?
- Musimy się do czegoś przyznać. Badanie DISC D3 nie działa tak, jak…
- 360 Indicator – dlaczego by nie?
Poznaj produkty przydatne w zarządzaniu zespołami ludzi, diagnozie ich kompetencji i rekrutacji:
- Testy rekrutacyjne
- Badania kompetencji
- Wykorzystaj badanie DISC
- Ocena 360 stopni
- Mapa zespołu
- Poznaj model DISC
- 4 typy osobowości DISC
- Zrób certyfikacja DISC
- Szkolenia dla menedżerów
- Szkolenia dla zespołów
