Jak chwalić pracownika, żeby zwiększać jego zaangażowanie?
Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.
Co to jest pochwała pracownika i jak działa?
Chcąc zmierzyć się z tym tematem, warto zacząć od definicji pochwały. Wśród synonimów tego słowa znajdziemy takie wyrazy, jak: akceptacja, superlatyw, potwierdzenie, słowa uznania, podziw, afirmacja czy szacunek. Chwalenie to mówienie o kimś z uznaniem, podkreślenie mocnych stron i pokazanie zasług. To konstruktywne nazywanie tego, co zostało zrobione dobrze i jak z tego czerpać w przyszłości. Pochwałę należy traktować jak konkretne narzędzie, które ma pomóc w pobudzeniu zaangażowania tych, z którymi pracujesz.
Obserwując różne medialne dyskusje, można wywnioskować, że jako managerowie widzimy potrzebę chwalenia, widzimy zasadność udzielania pochwały, ale też mamy obawy, czy to więcej nam szkody nie przyniesie niż pożytku. „Szefowie niechętnie chwalą, bo martwią się, że zepsują pracownika, a ten osiądzie na laurach”, przeczytałam pod jednym z postów na LinkedInie. Z takim podejściem ciągle jeszcze łatwiej nam przychodzi nie tylko krytykować, ale też przemilczać, kiedy ktoś naprawdę dał z siebie wiele, dobrze wykonał swoje zadania. Jakbyśmy nie za bardzo wiedzieli, czy akurat chwalić wypada. Dyskutowałam o tym z moim znajomym podczas towarzyskiego spotkania i zapytałam go: „Gdybym Ci dziś po naszym spotkaniu powiedziała, że jestem pod wrażeniem tego, jak zorganizowałeś tego grilla, jak zadbałeś o to, że nawet jako ktoś nowy w Waszym gronie, poczułam się jako Wasza dobra znajoma, plus doceniam, że z myślą o mnie, przygotowałeś bezglutenowe jedzenie, to co byś poczuł? Odpowiedział: „Następnym razem chciałbym wypaść w Twoich oczach jeszcze lepiej; jeszcze bardziej bym się starał”.
Czy gdybyś i Ty coś takiego usłyszał w tej konkretnej sytuacji, to naprawdę przewróciłoby Ci się w głowie? Naprawdę byś „obrósł w piórka”? Wierzę, że tak jak i mój znajomy, poczułbyś ekscytację, zadowolenie i miałbyś przekonanie, że wykonałeś dobrze zadanie; dodałoby Ci chęci do tego, aby następnym razem dać z siebie jeszcze więcej, by wziąć pełną odpowiedzialność za swoje działania podczas wykonywanej pracy. Czy te same emocje towarzyszyłyby Ci, gdybym wychodząc ze spotkania, powiedziała jedynie: „dziękuję, cześć”?
Dlaczego warto chwalić pracowników?
Odpowiedź na to pytanie może wydawać się banalna, bo potrzebujemy chwalić po to, żeby mieć zaangażowanych pracowników. Potwierdziło to badanie opinii przeprowadzone na grupie aktywnych zawodowo Polaków i opublikowane w książce „Siła różnic w zespole”. Co się okazało? 43% kobiet i mężczyzn (bo tu nie było różnicy, jeżeli chodzi o płeć) – powiedziało, że satysfakcja z pracy kojarzy im się z docenieniem. Pytani dalej wyjaśniali, że między innymi chodzi właśnie tutaj o pozytywne wzmocnienie ze strony przełożonego, a to przekłada się na długofalowe zaangażowanie. Więc ta z pozoru banalna odpowiedź odzwierciedla istotę tego czy warto chwalić pracowników.
Niestety nie wszyscy pracownicy czują się przez szefów chwaleni, chociaż tego bardzo potrzebują. W „Indeksie docenienia” z 2019 r. pytano Polaków o to, od kogo najczęściej otrzymują pozytywną informację zwrotną? Okazało się, że tę pozytywną informację otrzymujemy w pierwszej kolejności – od kolegów, koleżanek z zespołu, a dopiero później – od przełożonego. Warto więc, aby szefowie trochę zmienili perspektywę i myśleli o tym, co zrobić, żeby to oni byli w firmie kojarzeni z pozytywnym feedbackiem, jednocześnie wbudowując ten element do kultury organizacyjnej. Bo okazuje się on być bardzo ważny dla Polaków. W tym samym badaniu pytani o to – „Czyja informacja zwrotna dla Ciebie ma największą wartość?” To, uwaga!… 73% osób wskazało, że bez względu na to, kto im udzieli – ona jest ważna. To pokazuje jak mocno potrzebujemy od innych (w tym od przełożonych) pozytywnego wzmocnienia.
Kiedy pracownik zasługuje na pochwałę?
Byłam nauczona, że chwali się, jak ktoś szczególnie na to zasłużył, jak zrobił coś ponad przeciętność. Szukałam wśród członków zespołu tzw. pożądanych zachowań. Wmawiano mi też, że trzeba z tym uważać, bo ludziom „się w głowach poprzewraca”, bo podwykonawcy to już na pewno nie można chwalić, od niego należy wymagać, „za to mu się płaci”. I pewnie, będą tacy, którzy pozytywne słowo i gest będą próbowali wykorzystać, ale nie demonizujmy, nie oceniajmy z góry drugiego człowieka. Pochwała to potężne narzędzie, a tak bardzo niedoceniane w biznesie, czy wręcz powinnam powiedzieć – nieodkryte. Nie dziwię się też, bo uważam, że jednak kulturowo jesteśmy nauczeni wskazywać na to, co mamy poprawić, obrywa się nam za większe czy nawet mniejsze potknięcia, sami często nie czujemy się docenieni.
„Przyłapuj ludzi na tym, co robią dobrze” – zdanie Kena Blancharda z książki „Przywództwo Wyższego Stopnia”, przypomina mi o tym, że chwalenie jest zwyczajnie informacją zwrotną, a więc jednym z liderskich zadań, które należy wypełniać. Aby robić to dobrze, jak mówi jeden z gości podcastu Everestu LIDERA (dr Grzegorz Radłowski), szef w swojej pracy powinien mieć serce managera przywiązanego do jakości, ale też duszę badacza zdolnego do wyłapania tzw. subtelnych różnic, które warto podkreślać i mówić o nich głośno. Nie musimy czekać na specjalny, dedykowany moment, by docenić czyjąś pracę. Róbmy to na bieżąco, by w gąszczu zadań nie zapomnieć o tym, co warto było wyróżnić. Nie musimy czekać też na spektakularne wyniki, zakończenie projektu, by zauważyć wysiłek pracownika włożony w poszczególne etapy realizacji. Pracownik zasługuje więc na pochwałę zawsze wtedy, kiedy wykonał coś dobrze. Uznanie kogoś „nie gryzie”, chwal wówczas, kiedy czujesz, że to się komuś należy (na to nie ma harmonogramu, którego należy się trzymać).
Jak pochwalić czyjąś pracę?
Zdecydowanie szef zespołu powinien udzielać pochwał pracownikowi i powinien wiedzieć, jak to robić dobrze. Jest wiele schematów czy formułek dotyczących „poprawnego” udzielania pozytywnego feedbacku. Na pewno korzysta z nich wielu managerów, szczególnie na początku ich liderskiej drogi. Jednak stosując wybraną metodę należy zawsze pamiętać o dwóch rzeczach: o tym, by nasza pochwała była szczera i by była spójna ze mną. To co najbardziej działa, czyli słowa pozytywnie wzmacniają pracownika, kiedy szef naprawdę robi to od serca. Kiedy pracodawca chwali czując, że to jest spójne z nim, kiedy z czegoś jest bardzo konkretnie, szczerze zadowolony. Chodzi tu o naprawdę proste zwroty, jak: jestem zadowolony, jestem dumny, jestem pod wrażeniem tego, co konkretnie Ty zrobiłe(a)ś. Używajmy słownictwa, wyrażeń, które jest nasze i które stosujemy na co dzień, aby ludzie czuli, że jest to prawdziwe, szczere, naturalne, a nie bazuje na wyuczonych formułkach z podręcznika.
Nie mniej ważne jest też to, by chwalić konstruktywnie. Samo: „świetna robota”, „gratulacje”, „super” nie wystarczy. Odnośmy się do bardzo konkretnych zachowań, postaw pracownika. Po to, żeby słuchając tego mógł wyłapać, że wie o czym mówi jego szef, że rzeczywiście jest zadowolony. Pracownicy słuchają nas mocniej niż może się to nam wydawać.
Ale co zrobić, by chwalenie stało się dla nas czymś naturalnym, naszym nawykiem? Zacznij stosować „zasadę jeden do pięciu”, w której chodzi o to, że na jedną krytykę – przypada pięć pochwał. I naprawdę, nie obawiaj się, że zepsują one pracownika. Osoby, które z nami współpracują mogą nawet się wypierać tego, że potrzebują pozytywnego feedbacku. Potrzebują! Nie zepsujesz ich, ludzie nie obrosną w piórka. Oni potrzebują na co dzień czuć, że są ważną częścią w zespole, że pracodawca widzi wartość, którą wnoszą do zespołów. Wtedy jest im łatwiej też przyjąć korygującą informację zwrotną, a co za tym idzie łatwiej jej udzielić i przyniesie ona o niebo lepszy efekt. Ta zasada „jeden do pięciu” bazuje na tym, że to chwalenie powinno i warto żeby było nawykiem każdego przełożonego. Od tego zaczyna się również budowanie zaufania i relacji z pracownikami. Ale nawyki od tak się nie przytrafiają. One się biorą z praktykowania pewnych zachowań, czyli mówienia o tym, co czuję w danej sytuacji czy mówienia o konkretach a nie o wykonaniu „dobrej roboty” itd.
Pochwała pracownika przykłady
Można by mnożyć przykłady zdań, które wyrażają pochwały dla pracowników. Doceniać można zarówno te mierzalne osiągnięcia, ale warto pamiętać też o umiejętnościach miękkich. Ważne, by pochwały miały odzwierciedlenie w rzeczywistych sytuacjach i co nie mniej istotne były spersonalizowane, co oznacza, że muszą odnosić się do konkretnego pracownika. I to jest często ten aspekt, który przysparza szefom najwięcej trudności, bo aby robić to dobrze, trzeba znać swoich pracowników, wiedzieć jakie są ich mocne strony, ale i potencjalne ograniczenia. Chwalenie przychodzi z łatwością, jeśli wiemy do jakich konkretnie zachowań się odwołać. Tylko wtedy feedback może być konstruktywny. Niewątpliwie z pomocą przychodzą tu zwalidowane badania kompetencji, takie jak DISC D3. Raport z badania pomaga uporządkować informacje o każdym z członków zespołu, pokazuje czego dany pracownik potrzebuje, jakie są jego oczekiwania względem środowiska pracy, ale także jakie pochwały będą dla niego długofalową motywacją.
To ważne, aby mieć świadomość, że różnice w stylach osobowości mają znaczenie w każdym aspekcie współpracy. To w jaki sposób chwalimy pracownika, czy przychodzi nam to łatwo czy raczej musimy to w sobie wypracować, również zależy od naszego stylu zachowania. Tym bardziej warto ułatwiać sobie to managerskie życie i sięgać po sprawdzone narzędzia.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, w których obszarach związanych z prowadzeniem zespołu, badanie DISC D3 będzie dla Ciebie wsparciem, skontaktuj się z nami: effectiveness@effectiveness.pl Umówimy się na krótką, niezobowiązującą rozmowę, podczas której wskażemy rozwiązania dopasowane do aktualnych potrzeb Twojego zespołu.
Więcej o tym, jak chwalić pracowników znajdziesz w naszym firmowym podcaście Everest LIDERA
#25 Feedback – czyli o tym, jak dobrze udzielać informacji zwrotnej pracownikom
