Prawdopodobnie wszyscy możemy jednogłośnie przyznać, że choć raz w życiu spotkaliśmy na swojej drodze osobę, która mówiła krótko, stanowczo, konkretnie, wprost. Zawsze skupiała się na logicznym aspekcie danego zagadnienia i nie koncentrowała się na problemie, tylko rozwiązaniu. Swoim sposobem komunikacji nas onieśmielała, a nawet sprawiała, że stawaliśmy się mniej pewni siebie i wycofani.
Wiesz, o kim mowa? O osobie dominującej – tak właśnie nazywamy (w modelu zachowań DISC, który jest częścią DISC D3) osobę, której zachowanie wyraża się silnym nasileniem cech typowych dla dominującego stylu zachowania. Dziś skupimy się na środowisku pracy. Omówimy sobie studium przypadku dominującego szefa i przedstawimy 4 wskazówki, jak z takim szefem/taką osobą rozmawiać.
Jakie są podstawowe cechy stylu dominującego?
Zacznijmy od podstaw, czyli od definicji i wskazania cech dominującego stylu osobowości, żeby nikt nie miał wątpliwości, o kim mowa w tym tekście. Osoba dominująca jest:
- pewna siebie;
- bardzo zorientowana na cel;
- zadaniowa;
- konkretna;
- lubi wyzwania i konfrontację;
- docenia zmiany;
- ceni czas, nie chce go tracić, stąd bardzo szybko działa.
Powyższy klucz wyboru cech skupia się na pozytywnych przejawach. Każda rozmowa z osobą dominującą jest szybka i nie ma w niej miejsca na „owijanie w bawełnę”. Jej największym lękiem jest bycie wykorzystanym i utrata kontroli nad sytuacją. To właśnie sprawia, że może się wydawać, że taka osoba „mikrozarządza” w grupie/zespole. Potrzebuje mieć po prostu poczucie kontroli nad sytuacją. Natomiast nowe wyzwania, nowe możliwości i niezależność to warunki współpracy, które taką dominującą osobę będą motywować do działania.
Jak inni reagują na osoby o dominującym stylu zachowania?
Tutaj mamy ciekawe zagadnienie, ponieważ to jak dana osoba zareaguje na spotkanie z osobą o stylu zachowania dominującym, będzie zależało od jej stylu zachowania DISC. Wyobraźmy sobie, że spotkanie z osobą dominującą, to pewnego rodzaju wyzwanie w komunikacji dla osób, które przejawiają inny styl zachowania. A w takich sytuacjach, każda osoba uruchamia swój mechanizm obronny. I tak jak u jednych może to być obracanie rzeczy w żart, tak dla drugich kompletne wycofanie, milknięcie czy ucieczka. Jedno jest pewne, charakter dominujący może onieśmielać, więc jak sobie z tym onieśmieleniem poradzić?
Warto wiedzieć, jak się komunikować z osobą dominującą, by czuć się w jej obecności komfortowo. Daj sobie prawo do tego, aby przyjąć, że rozmowa z takimi osobami nie zawsze i nie każdemu przychodzi łatwo, ale na pewno warto nauczyć się z nimi rozmawiać – bo i na co dzień je spotykasz i to właśnie one pomogą Ci w szybkim zrealizowaniu celu. Chcąc trochę odczarować to, kim jest styl D, przedstawiamy 4 wskazówki, jak z nim rozmawiać, aby się porozumieć:
Osoby dominujące – 4 wskazówki jak z nimi rozmawiać
1. Przyjmij, że nie chce źle
Osoby dominujące wcale nie chcą nikogo straszyć ani onieśmielać, a raczej pomóc znaleźć rozwiązanie, szybko zrealizować cel, stąd w komunikacji są tacy konkretni, nawet dyrektywni. Nie chcą Ci uprzykrzać życia a ich intencją jest wskazać Ci na taki kierunek działania i myślenia, który w ich opinii będzie właściwy. Tak, tak, takie osoby często uważają, że wiedzą wszystko najlepiej, ale o tym innym razem.
2. Mów o zadaniach, nie o ludziach
I nie dlatego, że takie osoby nie myślą o ludziach, ale dlatego, że język, który bez problemu znają to język zadaniowy. Ich myśli i działania koncentrują się na tym, aby jak najszybciej dopiąć cel – jeśli się zastanawiasz, jak rozmawiać z dominującą osobą, mów krótko i na temat – co jest do zrobienia, co się udało, jakie są kolejne kroki, a nie o tym, jak się starasz, co inni czują etc. Jesteśmy różni, Ty może się bardziej koncentrujesz w komunikacji na człowieku – i to też jest dobre, nie lepsze czy gorsze, ale dobre i inne, po prostu.
3. Mów o rozwiązaniach, nie problemach
Osoby dominujące wiedzą, że skupianie się na trudnościach nie pomaga w szybkiej realizacji celu. One nie ignorują tych problemów, ale chcą o nich rozmawiać przez pryzmat tego, jak z nich wyjść, a nie upajać się tym, jak jest trudno, kto w czym zawinił. „Było, minęło, idziemy dalej, jakie masz rozwiązanie?” – tak myśli styl D (Dominujący styl zachowania w modelu DISC), proste, prawda? (to zostało napisane celowo w sposób typowy dla D).
4. Jak popełnisz błąd, nie tłumacz się
Bądź szczery, przyznaj się wprost do tego, co źle zrobiłeś. Osoba o stylu D szybciej to doceni, niż kiedy będziesz próbować wyjaśniać, że się starałeś. Stało się, nie rób tragedii, wyciągnij lekcję, mów o tym, co w przyszłości zrobisz inaczej i idź dalej. Poważnie, tak myśli właśnie D i wierz nam, że nie będzie trzymać urazy, analizować, rozpaczać razem z Tobą – to zwyczajnie w niczym nie pomaga. Jak będziesz szczery, konkretny, to osoby dominujące pokażą Ci bardzo ludzką twarz. Spróbuj!
Lider o dominującym stylu zachowania – kiedy siła staje się atutem, a kiedy pułapką?
Jako ekspertka Effectiveness i osoba, która sama utożsamia się z wysokim parametrem D, często powtarzam: silna osobowość w zarządzaniu to ogromny liderski zasób. Moja silna, dominująca osobowość pomaga mi z odwagą stawiać czoła kolejnym biznesowym wyzwaniom, szukać nowych możliwości i szybko podejmować decyzje. Należy zaznaczyć, że pewna siebie, bezpośrednia postawa sprawia, że osoby dominujące mają naturalną zdolność do bycia motywacją dla całego zespołu. Ich główne cechy to niezależność, silne nastawienie na mierzalne osiągnięcia oraz wysokie poczucie odpowiedzialności za powierzone zadania. Sprawdź, jak te elementy wpływają na codzienne funkcjonowanie firmy. Warto przeanalizować ten temat z perspektywy wielu aspektów życia zawodowego. Silny charakter wymaga dojrzałości.
Wiele osób uważa jednak błędnie, że aby być skutecznym liderem, trzeba całkowicie odrzucić empatię i skupić się wyłącznie na egzekwowaniu wyników. Pamiętam, jak w przeszłości karmiono mnie podejściem: „Ania, najpierw cele! Nie skupiaj się za mocno na ludziach, później przyjdzie czas na relacje, najpierw ciśnij wyniki”. Dzisiaj, bogatsza o lata doświadczenia, wiem, że to archaiczne myślenie. Skuteczna liderka potrafi zachować bezpośredniość i dbać o wyniki, a jednocześnie okazywać empatię oraz dbać o budowanie zaufania. Kiedy nadużywasz kontroli i zapominasz o realnych potrzebach pracowników, Twoja największa zaleta zmienia się w słabości, a zespół przypina Ci łatkę „trudnego szefa”. Dbając o równowagę, sprawiasz, że Twoja determinacja nie niszczy atmosfery w pracy, lecz staje się jej główną siłą napędową
Wdrażanie nowych pracowników – wyzwania dla dominującej osoby na stanowisku kierowniczym
Kiedy w Twojej firmie pojawia się nowy członek zespołu, Twój dominujący charakter oraz wysokie tempo działania mogą stać się źródłem nieporozumień. Osoby o dominującym stylu zachowania cechuje bowiem niska tolerancja na błędy oraz oczekiwanie natychmiastowych rezultatów. Sama przechodziłam przez podobne doświadczenia, gdy szukałam pracownika do wsparcia obsługi klienta. Często zastanawiasz się w duchu, dlaczego nowo zatrudnieni nie działają tak dynamicznie jak Ty i nie potrafią natychmiast rozgryźć skomplikowanych procesów? Pamiętaj, że na pierwszym etapie współpracy każdy nowy pracownik przechodzi przez tzw. etap zależności – potrzebuje wtedy dyrektywności, jasnych wytycznych i precyzyjnego określenia decyzji, a nie rzucenia na głęboką wodę.
Zamiast wybierać automatyczne kontrolowanie każdego kroku i krytykowanie potknięć, skup się na wspieraniu adaptacji podwładnych. Jeśli druga strona nie czuje przestrzeni na zadawanie pytań i ujawnianie swoich wątpliwości, zaczyna unikać konfliktów, ukrywać błędy i traci poczucie bezpieczeństwa w środowisku pracy. W zarządzaniu ludźmi kluczowa jest umiejętność okresowego wyhamowania oraz zrozumienie, że wdrożenie wymaga czasu, zanim pracownik zyska pełną autonomię. Zadaj sobie pytanie: co się dzieje, gdy wywierasz zbyt dużą presję? Czy Twoje zachowania dają ludziom skrzydła, czy wręcz przeciwnie – odbierają im odwagę?
Jak efektywnie rozmawiać z zespołem i unikać trudności w relacjach międzyludzkich?
Współpraca z managerami o wysokiej determinacji bywa dla podwładnych wyzwaniem – z jednej strony mocno inspirującym, z drugiej zaś stresującym. Jako szef masz naturalną skłonność do skracania dystansu i cenisz bezpośredni, konkretny komunikat. Jeśli jednak rozmawiasz z ludźmi wyłącznie przez pryzmat realizacji celów, ignorując ich myśli i emocje, możesz nieświadomie wykreować toksyczną relację, opartą na lęku przed Twoją reakcją. Pracownicy, widząc Twoje zniecierpliwienie, mogą odnieść wrażenie, że ich opinie nie mają znaczenia, co rodzi poważne trudności w rozwoju zdrowej relacji zespołowej. Zaczynają wtedy zakładać, że wszelkie próby dyskusji traktujesz jak generowanie niepotrzebnych konfliktów.
Aby temu zapobiec, warto wykorzystać model DISC, który ułatwia głębokie zrozumienie różnorodności ludzkich zachowań i odmiennych motywacji. Poznanie całej gamy stylów postępowania i osobowości pomoże Ci dostosować język komunikacji do realnych potrzeb obu stron procesu. Kiedy delegujesz zadania, nie stosuj autorytarnych metod, w których jedynym mechanizmem jest manipulacja lub presja. W biznesowych związkach opartych na współpracy partnerskiej pozwala to najlepiej zadbać o wspólne cele i zniwelować destrukcyjny wpływ silnej dominacji. Skupianie się na otwartości i gotowości do wypracowywania kompromisów zapobiega barierom komunikacyjnym. Dzięki temu zespół zyskuje pewność, że lider szanuje ich perspektywę i gra z nimi do jednej bramki.
Dominująca osoba w pracy – case study
Już wiemy, jak rozmawiać z dominującą osobą w pracy. Teraz przejdźmy do studium przypadku, który zadział się w naszym EFFECTIVENESS-owym środowisku. Nic nie zadziała tutaj lepiej niż historia z życia wzięta, poparta przykładami i tym, jak lęk przed pracą z dominującym szefem okiełznać. Oto historia jednego z naszych pracowników – może coś w stylu: oto, jak współpracę z dominującym szefem – Anią – wspomina jedna z naszych pracownic.
Dominujący szef – jak z nim współpracować?
Na początku pracy z Anią (a to jest ten typ „przerażającego” szefa), bardzo onieśmielało mnie jej dominujące zachowanie. Myślałam, że nie jest zadowolona z tego jak pracuję i że po prostu mnie nie lubi. Teraz jest totalnie inaczej, ale nie ukrywam, że ta zmiana kosztowała mnie dużo pracy, bo musiałam w końcu przestać brać wszystko tak mocno do siebie i zacząć myśleć o biznesie. Jak to zrobiłam?
Na początku nie rozumiałam, dlaczego takie osoby porozumiewają się w bardzo bezpośredni i stanowczy sposób, który dla mnie był zdecydowanie za ostry. Kiedy poznałam tego przyczynę – bo zachowanie Ani wynika z jej stylu zachowania („D” Dominujący w modelu DISC, które jest częścią DISC D3), wszystko nabrało sensu. Zdradzę Ci, że „D” zachowują się w taki sposób, bo mocno koncentrują się na wynikach, nie lubią tracić czasu i chcą mieć kontrolę nad sytuacją. Zrozumienie tego zapoczątkowało kolejne zmiany.
Grunt to się lepiej poznać i dobrze zrozumieć z dominującym szefem
To wzajemne zrozumienie swoich stylów zachowania poprawiło naszą komunikację, ale także sprawiło, że ja sama poczułam się pewniej jako pracownik. Dziś odważnie stawiam czoła wyzwaniom i biorę pełną odpowiedzialność za swoją pracę. Najbardziej przełomowe było dla mnie uświadomienie sobie, że dla mojej dominującej szefowej liczą się rozwiązania, więc sama zaczęłam się skupiać na nich a nie na analizie problemu. Przyznam, że na początku nie przychodziło mi to z łatwością, jako że mój styl zachowania to „C” czyli Sumienny. Obszarami do rozwoju dla takich osób jest skupianie się na robieniu rzeczy właściwych a nie tylko rzeczy właściwie, a także bycie bardziej stanowczym i decyzyjnym. Dodatkowo nabrałam także odwagi, żeby zwracać Ani uwagę (tak!), kiedy tempo pracy robiło się za szybkie i przestawałam za nią nadążać. Natomiast Ania pamiętała, że dla takich osób jak ja, największym lękiem jest krytyka i starała się przekazywać mi uwagi dotyczące mojej pracy tak, bym nie czuła się oceniana, a wręcz przeciwnie, żebym zyskała pewność, że sobie poradzę.
Im więcej informacji, tym łatwiej i szybciej można osiągnąć cel
Kolejnym przełomem było wprowadzenie do naszej pracy dokładniejszego opisywania projektów, które mają zostać zrealizowane. Wcześniej nie widziałyśmy takiej potrzeby, bo zadania były realizowane poprawnie i na czas, jednak zauważyłyśmy, że nie zawsze dobrze się rozumiemy. Osoby o stylu „D” są bardzo dynamiczne, działają szybko, mówią krótko, a takie osoby jak ja (styl Sumienny) wręcz przeciwnie – działają wolniej i zazwyczaj potrzebują więcej szczegółów. Wprowadziłyśmy więc z Anią zasadę, którą nazwałyśmy roboczo „namaluj mi to” (której inspiracją była książka Brené Brown „Dare to lead”). Od tej pory niejako słowami „malowałyśmy” sobie każde zadanie – Ania mówiła o ramach, w jakich mam się poruszać, a ja biorąc pod uwagę te wytyczne, opisywałam jak i kiedy mam zamiar te efekty osiągnąć. Dzięki temu mogłyśmy zderzyć swoje wizje i ewentualnie zmodyfikować je jeszcze na wczesnym etapie.
Nie każdy dominujący szef skupia się tylko na wynikach
W relacji z szefem o stylu dominującym może się wydawać, że ta osoba nie jest relacyjna, że liczą się dla niej tylko wskaźniki i liczby. Z naszego badania wynika jednak, że u aż 49.2% populacji jedną z dominujących wartości jest Uczciwość (jedna z wartości w modelu DISC D3). Wartości (VALUES, część pełnego modelu DISC D3) mają wpływ na to, jak przejawia się DISC. Dla osób o tym profilu charakterystyczne jest dążenie do rozwiązania dobrego dla obu stron i nigdy nie jest ich intencją skrzywdzenie kogokolwiek, chociaż to jak się komunikują, może to sugerować. Stąd wniosek, że bardzo często takie dominujące zachowanie może wynikać właśnie z wartości, jaką jest Uczciwość (a nie stylu Dominującego) i absolutnie nie oznacza to, że tej osobie nie zależy na ludziach.
Jeśli mogę Ci coś poradzić, to zanim dominujący szef otrzyma Twoje wypowiedzenie, najpierw spróbuj go zrozumieć, choć wiem, że to nie jest łatwe. Dziś nie jest dla mnie tajemnicą, czego Ania potrzebuje, by być zadowoloną z efektów mojej pracy i po prostu staram się jej to zapewniać – jestem konkretna, działam szybciej, podejmuję samodzielne decyzje i biorę odpowiedzialność (to jest codzienny trening). A przede wszystkim nie biorę wszystkiego tak mocno do siebie, bo wiem, że obie mamy wspólny cel.
FAQ – Najczęściej zadawane pytania
Co to znaczy dominujący charakter?
W kontekście zawodowym dominujący charakter oznacza silną, zorientowaną na wyniki i niezwykle decyzyjną osobowość, która w modelu DISC odpowiada stylowi „D” (Dominant). Taka osoba charakteryzuje się wysoką proaktywnością, odwagą w podejmowaniu ryzyka oraz naturalną skłonnością do przejmowania inicjatywy w środowisku pracy. Główną motywacją tego typu menedżerów jest wywieranie wpływu na otoczenie i szybkie pokonywanie przeszkód stojących na drodze do celu.
Jak zachowuje się osoba dominująca?
Osoba wyróżniająca się dominującym stylem działa niezwykle szybko, mówi w sposób bezpośredni i konkretny, często rezygnując ze zbędnych ozdobników. Wykazuje silną potrzebę kontroli nad realizacją zadań oraz dużą samodzielność w obszarze podejmowania decyzji. W codziennych relacjach międzyludzkich może przejawiać niecierpliwość wobec wolniejszego tempa pracy innych, przejawiać tendencję do przerywania wypowiedzi oraz narzucania swojego zdania.
Jakie są 4 typy osobowości pracowników w modelu DISC?
Wspomniany model DISC klasyfikuje ludzkie zachowania w środowisku zawodowym na cztery główne profile:
- D (Dominujący) – zorientowany na zadania i efekty, szybki w działaniu, zdecydowany i pewny siebie.
- I (Inspirujący) – zorientowany na relacje i ludzi, otwarty, optymistyczny, dbający o entuzjazm i dobrą atmosferę.
- S (Stały) – lojalny, opanowany, ceniący przewidywalność i stabilizację, nastawiony na wspieranie innych i współpracę.
- C (Sumienny) – analityczny, skrupulatny, skupiony na faktach, procedurach, jakości oraz bezbłędnej realizacji zadań.
Kiedy wysoka dominacja managera wywołuje trudności w zespole?
Taka sytuacja ma miejsce wtedy, gdy szef zaczyna nadużywać swojej pozycji i przestaje słuchać opinii swoich podwładnych. Ignorowanie potrzeb zespołu oraz brak empatii sprawiają, że cierpi na tym budowanie wzajemnego zaufania. Pracownicy tracą wtedy poczucie bezpieczeństwa, zaczynają ukrywać swoje wątpliwości i zamiast wychodzić z inicjatywą, skupiają się na tym, jak unikać konfliktów z przełożonym.
Jak dominujący szef powinien komunikować zmiany podwładnym?
Aby sprawnie przeprowadzić zespół przez proces transformacji, dominujący lider musi świadomie zwolnić tempo i precyzyjnie odpowiedzieć ludziom na fundamentalne pytania: dlaczego dana zmiana jest wdrażana, czemu ma służyć oraz z jakimi konsekwencjami się wiąże. Zamiast stawiać pracowników przed faktami dokonanymi, warto zaangażować czas i energię w otwarty dialog. Pozwala to wypracować porozumienie, rozwiać obawy zespołu i zyskać lojalnych ambasadorów nowych rozwiązań.
