Docenianie pracowników w praktyce – przewodnik dla menedżerów

Dziś, kiedy oczekiwania pracowników względem pracodawców, również pod kątem zadbania o dobrostan psychiczny, rosną, jednym z kluczowych aspektów skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi jest docenianie pracowników. Nie chodzi tu jedynie o wynagrodzenia czy materialne benefity. Docenianie pracownika to znacznie więcej niż tylko finansowe gratyfikacje. To sposób na pokazanie uznania za wkład, zaangażowanie i wyniki, które pracownik wnosi do firmy. Jest to także jedno z najbardziej fundamentalnych narzędzi budowania lojalności oraz motywacji, które w dzisiejszym świecie biznesu mogą realnie wpływać na sukces całej organizacji. W tym artykule pokażę, jak może wyglądać skuteczne docenienie pracownika, jak z nim współpracować, by poczuł się doceniony i dlaczego znane dotąd metody mogą już nie działać.

Czym jest docenianie pracowników?

Zgodnie z definicją słownikową, docenienie to uznanie wartości, znaczenia czegoś, pozytywne ocenienie kogoś, czegoś. Ale dziś, spójrzmy na to zagadnienie troszkę inaczej i szerzej. Nie skupiajmy się tylko na tym, że docenienie to zwiększenie wynagrodzenia, premie, benefity i pozytywna informacja zwrotna pt. „dobra robota!”. Te elementy faktycznie uznaje się na powszechną formę docenienia, ale to nie jest już dziś wystarczające.

Korzyści z doceniania pracowników — dlaczego warto to robić?

 W ramach EFFECTIVENESS przeprowadziliśmy badanie opinii na grupie aktywnych zawodowo Polaków i okazało się, że 43% kobiet i mężczyzn (bo tu nie było różnicy, jeżeli chodzi o płeć) – powiedziało, że satysfakcja z pracy kojarzy im się z docenieniem. Pytani dalej wyjaśniali, że między innymi chodzi właśnie o pozytywne wzmocnienie ze strony przełożonego. A więc skoro sami pracownicy przyznają, że docenienie ich wkładu pracy w rozwój organizacji jest dla nich istotne, to wystarczający argument, by rozpracować ten temat, bo co jeśli menadżer faktycznie podejmuje wysiłek i docenia pracownika, a ten nadal nie czuje się doceniony i te wysiłki idą na marne? Dlaczego tak może się dziać?

Docenianie pracownika – w czym tkwi największy problem?

Problem w docenianiu pracowników tkwi w tym, że nie uwzględnimy ich różnicy osobowości. Można codziennie wkładać wysiłek w docenianie, ale jak nie weźmiemy pod uwagę, że każda osoba w zespole jest inna i liczy się dla niej coś innego, coś innego jest dla niej ważne, to te wysiłki pójdą na marne, a tego nie chcemy. Docenianie można porównać do bardzo życiowego przykładu. Jeśli karmimy kogoś tym, czego ta osoba nie lubi, czego nie może przełknąć, to ona nigdy nie będzie nasycona. Zgodzisz się? Dokładnie to samo dzieje się z komunikatami doceniającymi. Możemy wchodzić na wyżyny elokwencji, ale jeśli będziemy skupiać się na takich aspektach, które dla danej osoby nic nie znaczą, to nie zwiększymy jej poziomu zaangażowania i na pewno nie sprawimy, że poczuje się doceniona.

Jak skutecznie doceniać pracowników?

Każdy pracownik jest inny i to, co motywuje jednego, może nie działać dla innego. Dlatego tak ważne jest, aby dział HR wspierał menadżerów (bądź sami menadżerowie zdobywali kompetencje) w zrozumieniu różnic osobowości oraz w dostosowaniu stylu doceniania do indywidualnych potrzeb pracowników. Dziś na rynku są dostępne narzędzia, np. test kompetencji miękkich DISC D3, który może pomóc w lepszym zrozumieniu, jakie podejście do doceniania będzie najbardziej efektywne dla różnych typów osobowości w zespole. Bazując na informacjach, których dostarczają testy DISC D3 możemy zbudować komunikat doceniający na czterech warstwach. Są to: komunikacja, role zespołowe, wartości i wewnętrzne motywacje. I teraz podam Ci przykład, na czym polega docenienie uwzględniające różnice osobowości.

 

Różne style komunikacji — jak doceniać

Jestem osobą, która w komunikacji ceni sobie precyzję i jakość (styl zachowania — Sumienny w modelu DISC). Przywiązuję dużą uwagę do szczegółów, bardzo zależy mi na tym, by to, co robię, było profesjonalne i zgodne z najnowszymi standardami. Zatem pozytywna informacja zwrotna, która mnie uskrzydli, będzie brzmiała np.

„To, jak przygotowałaś tę wizualizację, jest bardzo profesjonalne. Widać tutaj oko eksperta”.

A komunikat, który oczywiście będzie przyjemny, ale na pewno nie wzbudzi we mnie większych emocji to:

„Ładnie to zrobiłaś”.

To, jak do kogoś mówimy, ma ogromne znaczenia dla poczucia docenienia. Na przykład, osoby o stałym stylu zachowania (S w modelu DISC) mogą preferować dyskretną formy uznania, podczas gdy np. osoby o stylu zachowania I (Wpływowy w modelu DISC) mogą woleć publiczne pochwały. Aby rozwijać kulturę docenienia w organizacji, HR powinien wspierać menadżerów w zrozumieniu różnic osobowości, dostarczając narzędzi do analizy typów osobowości oraz szkoląc w zakresie interpretacji wyników badań kompetencji i przekładania ich na praktyczne zastosowanie.

Preferowane role zespołowe – jak doceniać

Jeśli chodzi o rolę, którą preferuję pełnić w zespole, jakie zadania lubię wykonywać, to jest to wszelkiego rodzaju trzymanie się procesu, powtarzalność (Realizator w modelu DISC D3). Nie czuję się komfortowo w wymyślaniu czegoś od samego początku. Świetnie sprawdzę się w podążaniu za procesem i wykonam to najlepiej, jak potrafię. Tutaj docenienie może przejawiać się w tym, jakie zadania są mi przydzielane. Będę czuła się bardziej usatysfakcjonowana i doceniona, kiedy szef przydzieli mi zadanie, w którym jestem mocna. Oczywiście są wyjątki, kiedy nie zawsze robię to, co lubię najbardziej, bo wiem, że czasem potrzebuję uruchomić w sobie zachowania, które nie przychodzą mi naturalnie. Wówczas z tym nie dyskutuję, jednak w przeważającej większości moje obowiązki w pracy są dostosowane do tego, w czym jestem mocna i w czym się czuję komfortowo, jeśli myślę o tym, jaką rolę w zespole preferuję pełnić. Im więcej obowiązków dostosowanych do moich mocnych stron dostaję, tym czuję, że moje potrzeby są wysłuchane, że w pracy mogę realizować siebie, i co, suma summarum sprawia, że czuję się doceniona w swojej roli i chcę dawać z siebie więcej.

Wartości w miejscu pracy – jak doceniać?

Jestem osobą, która jest bardzo lojalna (Lojalność w modelu DISC D3). Lojalna wobec firmy, współpracowników, szefa, ustaleń. Jeśli mamy jakieś ustalenia, dotyczące danego projektu, danego procesu, będę się ich trzymać i dostarczę dokładnie to, na co się umówiliśmy. Nie dostarczę tego, o czym nie rozmawialiśmy. Będę spełniać oczekiwania, na które wszyscy się zgodzili. Tutaj bardzo dużym docenieniem będzie dla mnie komunikat:

„Jula, bardzo doceniam, że domknęłaś ten projekt w wyznaczonym terminie i zgodnie z ustaleniami”

lub

„To jak poprowadziłaś spotkanie, odpowiadało ustalonym celom. To jak dobierałaś argumenty w rozmowie, mnie przekonywało. Ważne było dla mnie to, że odnosiłaś się do bardzo życiowych sytuacji, dokładnie tak, jak ustaliliśmy”.

To dało mi poczucie docenienia.

Wewnętrzne motywacje – jak doceniać?

Jestem osobą, która dąży do osiągnięcia wewnętrznej harmonii i działam zgodnie z przyjętym systemem wartości (Spokój wewnętrzny w modelu DISC D3). Jestem uprzejma, empatyczna, wierna swoim zasadom, pasjom, wartościom. Chcę lepiej zrozumieć otaczający mnie świat, wnosić wartość w życie innych i czuć, że życie to nie wyścig, i że ma głębszy sens. Bardzo doceniającym komunikatem będzie dla mnie:

„Jula, widzę, że w pracy chcesz dawać z siebie coś więcej, niż tylko domykanie zadań. To, jak poprowadziłaś rozmowę z tym klientem, stworzyło bardzo przyjazne środowisko i pokazało sens kolejnych etapów procesu, gratuluję Ci!”

A komunikatem, który znów, będzie przyjemny, ale nie zapamiętam go na długo, i który nie przyczyni się do zwiększenia mojego zaangażowania w wykonywanie codziennych obowiązków, to np.

„Ten Klient kupi od nas to szkolenie, gratuluję”.

Kultura doceniania – jak ją rozwijać?

W rozwoju kultury docenienia potrzebujemy skupić się na poszczególnych osobach w zespole i spojrzeć na nie indywidualnie; na to, czego potrzebują w codziennej komunikacji, by czuć się docenionym, jakie obowiązki będziemy im przydzielać, jakimi wartościami w życiu się kierują i co jest dla nich w życiu ważne. To jest klucz do tego, by pracownik chciał zostać w danej organizacji na dłużej, bo wówczas zauważymy TEGO KONKRETNEGO PRACOWNIKA z jego własnymi troskami, problemami i potrzebami. Wtedy ludzie będą czuć się docenieni, bo mówimy o nich, a nie o zadaniu, które de facto tego pracownika nie dotyczy, bo zadanie, to zadanie. Cała reszta będzie ważna.  

Podsumowanie: Docenianie pracowników w praktyce – przewodnik dla menedżerów

W dzisiejszych czasach, gdzie konkurencja o talent na rynku pracy jest zacięta, umiejętność doceniania pracowników może stanowić klucz do sukcesu firmy. Każdy z nas chce czuć się wartościowy i widziany, a odpowiednio dostosowane formy uznania mogą znacząco przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i lojalności pracowników. Wspierając menadżerów w rozwijaniu umiejętności skutecznego doceniania, organizacje mogą zbudować mocniejsze, bardziej zmotywowane zespoły.

Pamiętajmy, że każde słowo uznania powinno być szczere i dobrze przemyślane, aby jego wartość była odczuwalna. Niech nasze działania pokażą, że prawdziwe docenianie wykracza poza puste słowa, przenikając w głąb korporacyjnej kultury. Troska o to, aby każdy członek zespołu poczuł się doceniony, jest nie tylko naszą odpowiedzialnością, ale i inwestycją w przyszłość całej organizacji.

---

FAQ

Czy docenianie pracowników wpływa na motywację do pracy?

Tak, docenianie pracowników ma znaczący wpływ na motywację do pracy. Uznanie za dobrze wykonaną pracę sprawia, że pracownicy czują się docenieni i ważni dla organizacji, co z kolei zwiększa ich zaangażowanie, powodując, że bardziej koncentrują się na wykonywaniu swoich zadań i wkładają w nie więcej wysiłku. Docenianie pracowników przekłada się także bezpośrednio na ich lojalność wobec firmy.

Dlaczego powszechne sposoby doceniania pracowników nie działają?

Powszechne sposoby doceniania pracowników, takie jak podwyżki czy bonusy, nie zawsze są skuteczne, ponieważ nie uwzględniają indywidualnych potrzeb i preferencji pracowników. Każdy pracownik jest inny, a to, co motywuje jedną osobę, może nie mieć żadnego wpływu na drugą osobę. Ponadto rutynowe i powierzchowne formy uznania mogą wydawać się nieautentyczne, przez co tracą na znaczeniu i nie wzbudzają pożądanych reakcji. Pracownicy szybko orientują się, gdy pochwały są nieodpowiednio dostosowane do ich indywidualnych osiągnięć. Poniżej kilka przykładów, które pokazują, że w procesie doceniania indywidualne preferencje pracownika są kluczowe:

• Wysyłanie identycznych e-maili sprawia wrażenie braku zaangażowania ze strony zarówno menadżera, jak i pracodawcy.

• Benefity takie jak karnety na siłownię są atrakcyjne tylko dla osób aktywnie uprawiających sport. Dla innych pracowników, którzy nie są zainteresowani tego typu aktywnością, taki benefit będzie zupełnie bezwartościowy.

• Elastyczność godzin pracy czy możliwość pracy zdalnej. Dla wielu pracowników, zwłaszcza tych z rodzinami, elastyczność ta może być ważniejsza niż jednorazowy bonus finansowy.

Za co warto doceniać pracowników w organizacji?

Warto doceniać pracowników za ich zaangażowanie, wyniki pracy, inicjatywę, kreatywność, współpracę zespołową, lojalność oraz wkład w rozwój organizacji. Docenienie może dotyczyć zarówno osiągnięć zawodowych, jak i postaw oraz zachowań, które przyczyniają się do pozytywnej atmosfery w miejscu pracy. Ważne jest, aby docenienie było konkretne, autentyczne, adekwatne do wkładu pracownika i co najważniejsze – dostosowane do jego osobowości oraz stylu komunikacji.

Od czego zacząć docenianie pracowników?

Docenianie pracowników należy zacząć od poznania ich osobowości oraz stylów komunikacji. Pomocny w tym będzie model DISC. Możesz również przeprowadzić na ten temat rozmowy z pracownikami, aby dowiedzieć się, co dla nich jest najważniejsze i jakie formy uznania są dla nich najbardziej motywujące. Każdy pracownik jest inny, dlatego kluczowe jest zrozumienie, co dla konkretnej osoby jest najbardziej motywujące.

Jak pracodawcy doceniają swoich pracowników w pracy zdalnej?

Organizacje pracujące zdalnie mogą doceniać pracowników na różne sposoby. Strategia doceniania pracowników może przybierać różne formy, takie jak e-maile z wyrazami uznania, nagrody w postaci bonów lub kart podarunkowych, a także publiczne pochwały podczas wideokonferencji. Ważne jest, aby docenienie było regularne i dostosowane do osobowości pracowników, również w wirtualnym środowisku pracy.

Jaka forma doceniania pracowników jest najlepsza?

Nie ma jednej uniwersalnej metody na docenienie pracowników, która pasowałaby do wszystkich. Każdy z nas jest inny i to, co motywuje jedną osobę, może nie mieć żadnego znaczenia dla innej. Dlatego ważne jest, aby formy uznania dostosowywać do indywidualnych preferencji każdego pracownika. Personalizowane podejście do doceniania nie tylko skutecznie motywuje i zwiększa zaangażowanie, ale także pokazuje, że pracodawca naprawdę zna i ceni każdego członka zespołu jako jednostkę. To sprawia, że pracownicy czują się wyjątkowi i ważni, co dodatkowo wzmacnia ich więź z firmą.

Jakie są najczęstsze obawy przed docenianiem pracowników?

Niektórzy menedżerowie obawiają się, że częste docenianie pracowników prowadzi do roszczeniowej postawy lub obniżenia standardów pracy. Jednak badania pokazują, że regularne, szczere uznanie ma bezpośrednie przełożenie na większą motywację i zaangażowanie pracowników. Docenianie zaangażowania w rozwój firmy powinno być autentyczne i adekwatne do wkładu pracownika. Nie musi ograniczać się tylko do nagród materialnych, równie ważne są słowne pochwały i możliwości rozwoju zawodowego, które pokazują, że naprawdę wierzymy w ich potencjał.