To, że ktoś ma proste czy kręcone włosy, nie pozwoli przewidzieć, jaką ma grupę krwi. Tak samo obserwowalne zachowania, w tym styl komunikacji nie pozwolą kompleksowo przewidzieć potencjału danej osoby. Dlaczego? Bo nie wszystko widać na pierwszy rzut oka! Z tego tekstu dowiesz się, dlaczego badanie DISC nie w każdej sytuacji da Ci odpowiedź na pytania, które sobie zadajesz na temat danej osoby i dzięki czemu badanie kompetencji DISC D3 jest w stanie pokazać (a może przewidzieć?:) więcej.

Jeśli wyobrazimy sobie górę lodową, to jej widoczną częścią, która jest nad powierzchnią wody, będzie styl zachowania, w tym styl komunikacji, czyli to wszystko, co opisuje model i  badanie DISC. Jest to powszechne narządzie, dystrybuowane na rynku przez wiele firm zajmujących się diagnozą zachowań. Ale trzeba pamiętać, że góra lodowa to nie tylko to, co znajduje się powyżej poziomu wody. Jej większa część znajduje się pod wodą i to jest część tej góry, którą ujawnia i intepretuje badanie DISC D3. Badanie DISC D3 łączy w sobie 4 analizy:

  • DISC (m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom nastawienia na szczegóły, reakcja na zmianę, odporność na stres, organizacja pracy, wartości dla zespołu, obszary do rozwoju)
  • TEAMS (preferowane role w zespole: Kreator, Realizator, Analityk, Koordynator, Strateg)
  • VALUES (wartości, które stoją za decyzjami: Lojalność, Niezależność, Równość, Uczciwość)
  • BAI (wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki: Wewnętrzny spokój, Solidarność, Wpływ, Ekonomia, Artyzm, Wiedza)

Badanie DISC to jak widać jedynie ułamek tego, czego możemy dowiedzieć się o badanej osobie. Jest bardzo dobrym modelem zachowań, jeśli chcemy mówić przede wszystkim o komunikacji i ogólnych wskazówkach co do codziennej interakcji, ale w wielu sytuacjach, jak przewidywanie efektywności pracownika, dopasowanie do kultury organizacji, jest to po prostu za mało… Oto kilka przykładów dla potwierdzenia tej tezy:

Sytuacja nr 1 – Jak to możliwe, że osoba dominująca jest empatyczna?

Mariola, manager, na co dzień jest bardzo konkretna i zabiegana. Jej najsilniejszy styl zachowania w DISC to D (Dominujący). Dla większości pracowników rozmowa z nią nie należy do najłatwiejszych, bo Mariola zwykle wydaje się być oschła i komunikuje się dyrektywnie. Jednak zauważamy, że w momencie, kiedy ktoś prosi ją o pomoc, od razu zaczyna się mocniej angażować, znajdując czas na rozmowy o potrzebach innych, niejako łagodnieje w rozmowie. Dlaczego? Otóż na poziomie wewnętrznych motywacji BAI Mariola ma wysoką Solidarność. To oznacza, że dąży do poprawy sytuacji innych, swoją wartość widzi w pomocy im i szczerze się o nich troszczy. Bardzo dużo w niej empatii, choć w komunikacji czuć dyrektywność. Korzystając jedynie z diagnozy DISC, trudno byłoby „posądzać ją” o tak silne nastawienie na wsparcie drugiego człowieka. Badanie DISC D3 daje odpowiedzi nie tylko na to, co widzisz, ale również dlaczego ktoś robi tak a nie inaczej.

Sytuacja nr 2 Jak to możliwe, że osoby relacyjne/kontaktowe, tzw. „dusze towarzystwa” tak dobrze  potrafią zarządzać projektem?

Ela na stanowisku koordynatora projektu na co dzień jest bardzo miła i towarzyska. W poprzedniej pracy wykonywała różne badania kompetencji, opierające się na samym DISCu i za każdym razem raport wskazywał, że jest niezorganizowana i może nie pasować do swojej roli. Ale co się okazuje, przygotowując status projektu, w dokumencie jest porządek, wszystko spisane od ogółu do szczegółu, podzielone na tematy i bullet punkty. Przecież niemożliwe, żeby I (styl Wpływowy w DISC) potrafiło tak zarządzać projektem, prawda? A jednak! Dopiero kiedy Ela zrobiła pełne badanie DISC D3 okazało się, że na poziomie preferowanych ról zespołowych (TEAMS) ma wysokiego Realizatora. Ten czynnik pomaga opracować kolejne etapy procesu, dzięki czemu projekt może zostać sprawnie zrealizowany. To prawda, że Ela będzie się komunikować na miarę I (Wpływowego), czyli bardzo ciepło i wspierająco, ale to nie oznacza, że nie będzie potrafiła od początku do końca przeprowadzić sprawnie procesu i wywiązać się z terminów. Dzięki swoim rozwiniętym umiejętnościom komunikacyjnym ze stylu I, Ela bez problemu potrafi zaangażować innych w projekt, przedstawiając im osobiste korzyści, czego naturalnie nie zrobi styl zachowania C (Sumienny) – zwykle mistrz zarządzania projektami. Badanie DISC D3 pozwala zaoszczędzić czas na przydzielaniu odpowiednich zadań do odpowiednich osób, dzięki czemu ogranicza ryzyko spadku zaangażowania w zespole, bo każdy pracuje, w pełni wykorzystując swój – nie zawsze oczywisty na pierwszy rzut oka – potencjał.

Sytuacja nr 3 – Jak to możliwe, że osoba, która nie lubi nagłych zmian, nagle sama te zmiany inicjuje?

U Macieja, specjalista ds. cyberbezpieczeństwa, najmocniej ujawnia się Stały styl zachowania (S w badaniu DISC). To osoba, której zależy na poczuciu bezpieczeństwa i która zwykle nie jest elastyczna wobec nagłych zmian. Pewnego dnia, Maciej dostaje ofertę pracy w renomowanej firmie, która otrzymała nagrodę za najbardziej ekskluzywne biuro na świecie. Bez zastanowienia porzuca swoje dotychczasowe stanowisko i nie obawiając się zmian, przyjmuje pracę w nowej firmie. Co spowodowało, że nawet S (Stały) styl zachowania zmienia pracę ot tak? Na poziomie wewnętrznych motywacji BAI w badaniu DISC D3 Maciej ma wysoki Wpływ. Za tą motywacją stoi m.in. to, że dla Macieja liczy się status firmy i stanowiska, i dedykowanie mu obszaru, na który będzie miał wpływ. Zwykle dla osób mających stały (S) styl zachowania najważniejsza będzie praca w przewidywalnych warunkach, a dla Macieja dodatkowo liczy się to, że pracuje w znanej firmie. To jest coś, co będzie napędzało go do pracy i popychało do nagłych zmian. Znając jego sam profil DISC, trudno by było wytłumaczyć jego zachowanie, prawda? Korzystając z badania DISC D3 jesteś w stanie szybciej przewidzieć zachowania swoich pracowników, w tym to czego potrzebują, by dobrze reagować na zmianę lub czego potrzebują, by w danej organizacji było im dobrze i by nie szukali innego miejsca pracy.

Sytuacja nr 4 – Jak to możliwe, że osoby, które tak twardo stąpają po ziemi, dostarczają innowacyjne pomysły?

Alicja to styl zachowania C (Sumienny) w DISC. Jest skupiona na szczegółach, a w pracy stawia na jakość. Pracuje w sposób uporządkowany, zgodnie z przyjętymi regułami. Okazuje się, że wszyscy zwracają się do niej po pomoc w momencie, gdy potrzebują estetycznych wskazówek, np. dotyczących oprawy graficznej projektu czy innowacyjnego pomysłu na materiały dla Klientów. Co takiego powoduje, że pomimo stylu C (Sumiennego), w którym z zasady nie ma miejsca na nowe, kreatywne pomysły i rozwiązania, wszyscy w obliczu takiej potrzeby zgłaszają się do niej? Alicja na poziomie wewnętrznych motywacji BAI ma wysoki Artyzm, dzięki któremu dąży do wyrażania siebie, swojej kreatywności, szukania innowacyjnych rozwiązań poprzez to, co robi w pracy. Właśnie dlatego z łatwością będzie dostarczać innowacyjne pomysły pomimo tego, że zgodnie ze stylem DISC na poziomie komunikacji nie będzie tego zdradzać. Korzystając z badania DISC D3 jesteś w stanie w pełni wykorzystać potencjał każdego pracownika i dzięki temu jeszcze szybciej osiągać cele organizacji.

Podsumowując, ludzie są różni. Ich zachowania da się przewidzieć, nie odbierając im unikalności. Przewaga DISC D3 polega na tym, że nie etykietujemy a poznajemy człowieka przez pryzmat nie tylko obserwowalnych na co dzień zachowań, ale również tego, co kryje się w jego wnętrzu – na poziomie preferowanych ról w zespole, wartości czy wewnętrznych motywacji.