Typy osobowości w biznesie – model DISC w praktyce

Zastanawiałeś się, dlaczego tak się dzieje, że niektóre osoby w Twoim otoczeniu biznesowym mogłyby rozmawiać tylko o zadaniach i zmierzają do tzw. ‘brzegu’, a inne wolą rozmawiać o relacjach, swoich emocjach, a nawet o życiu prywatnym? Dlaczego jedni będą mocniej w rozmowie dążyć do osiągnięcia danego celu, podczas gdy inni będą mówić o poszczególnych etapach procesu? Dlaczego jedni będą wychodzić z inicjatywą, a inni będą sprawnie działać w reakcji na jasno sprecyzowane oczekiwania? Odpowiedź na te wszystkie pytania jest jedna – nasze zachowania determinują typy osobowości.

Czym są typy osobowości człowieka?

Typy osobowości to kategorie używane do opisania wzorców zachowań, myślenia i odczuwania, które charakteryzują daną osobę. W psychologii i innych dziedzinach badających ludzkie zachowania, istnieje wiele teorii i modeli typologii osobowości, z których każdy klasyfikuje ludzkie osobowości w różny sposób, bazując na różnych kryteriach i założeniach. Jednym z nich jest model DISC.

W tym tekście przyjrzymy się podstawowej warstwie osobowości człowieka, którą da się najłatwiej zaobserwować w zachowaniu, i która ma silny wpływ na codzienną współpracę, w tym komunikację. Celowo podkreślamy, że to podstawowa warstwa osobowości człowieka, ponieważ na jego całość składa się nie tylko aspekt komunikacji (typy osobowości DISC), ale większy zestaw cech. Również to, jaki ma styl myślenia, co jest dla niego wartością w miejscu pracy czy co go wewnętrznie motywuje (model DISC D3).

Sprawdźmy, czym są typy osobowości DISC i dlaczego warto wziąć je pod uwagę w codzienności biznesowej. Zapraszam!

Model DISC – podstawowe 4 typy osobowości

DISC to akronim angielskich nazw typów osobowości, które układają się w model czterech stylów zachowania:

D – Dominant (dominujący);

I – Influencing (wpływowy);

S – Steady (stały);

C – Compliance (sumienny).

Model został opracowany przez amerykańskiego psychologa prof. Williama Marstona i poddany weryfikacji na Uniwersytecie Harvarda. Marston analizował ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach. Okazało się, że istnieje powtarzalność zachowań u osób o podobnych stylach, co opisał w książce „Emotions of Normal People”.

Co ciekawe, każdy ma w sobie wszystkie cztery style zachowań, ale w różnym stopniu nasilenia. Dla przykładu, są takie osoby, które w rozmowie będą odnosić się do rozwiązań, a inne będą się skupiać na analizie problemu. Ta różnica będzie wynikać z tego, który styl zachowania u danej osoby jest szczególnie silny.

Model DISC daje nam odpowiedź na następujące pytania:

• Jaki jest twój styl zachowania? Np. jaki jest twój poziom nastawienia na zadanie vs nastawienia na ludzi lub poziom proaktywności vs reaktywności?
• Dlaczego dobierasz takie a nie inne argumenty w rozmowie?
• Jaka jest twoja naturalna reakcja na stres?
• Jaki masz styl podejmowania decyzji?
• Jaką wartość wnosisz do organizacji?
• Jakie są twoje obszary do rozwoju wynikające ze stylów zachowań?

Spójrzmy teraz na to, dlaczego warto znać poszczególne typy osobowości członków zespołu i dlaczego jest to ważne dla biznesu.

Cztery typy osobowości DISC – dlaczego warto je poznać?

Znajomość profilu DISC ma poszerzyć samoświadomość tego, jak się zachowujemy, jakich argumentów używamy w rozmowie, jak instynktownie odpowiadamy na zmiany czy stresujące sytuacje. Co więcej, nawet mimo dużej różnorodności typów osobowości w zespole, już samo ich poznanie i zrozumienie neutralizuje napięcia między ludźmi oraz daje podstawę do właściwego podziału obowiązków w zgodzie z mocnymi stronami danej osoby. Ta wiedza ma poszerzyć rozumienie, jaki wpływ nasze zachowanie wywiera na otoczenie – czy na przykład pozytywnie wpływa na innych, a może wprowadza niepokój, czy jest źródłem nieporozumień. Warto to wiedzieć nie tylko o sobie, ale również o każdej osobie w zespole, bo koniec końców każdy odpowiada za jakość współpracy i osiągnięcie celu biznesowego. Jednym słowem, rozumienie dlaczego dana osoba zachowuje się tak a nie inaczej, podejmuje takie a nie inne decyzje, sprzyja temu, by rozwijać biznes, a nie skupiać się na ciągłym rozwiązywaniu problemów w komunikacji w miejscu pracy.

Z perspektywy rekrutera znajomość modelu DISC pozwala trafniej dopasowywać kandydatów do kultury organizacyjnej i specyfiki danego stanowiska — zarówno pod kątem kompetencji, jak i osobowości. A jeśli sam jesteś rekruterem lub dopiero planujesz rozwijać się w tej branży, warto rozejrzeć się za ofertami pracy na odpowiednich portalach. Dobrym miejscem do rozpoczęcia poszukiwań jest Jooble, gdzie znajdziesz wiele aktualnych ogłoszeń dla rekruterów zdalnych i nie tylko.

Skoro już wiemy, dlaczego warto jest znać typy osobowości, które przejawiają członkowie zespołu, to teraz przejdźmy do opisu poszczególnych z nich. Każdy typ osobowości będzie opisany w kluczu: ogólna charakterystyka, motywacje, wartość dla zespołu, wskazówki do komunikacji z danym stylem, potencjalne ograniczenia oraz obszary do rozwoju osobistego dla danego stylu.

Rodzaje osobowości – styl D (Dominujący), ang. Dominant

Ogólna charakterystyka osób, u których dominuje styl D

Pewny siebie, decyzyjny, skoncentrowany na realizacji celu, wielozadaniowy, lubiący wyzwania i konfrontację, doceniający zmiany, niecierpliwy, dyrektywny, proaktywny, bardzo zadaniowy, z reguły optymistyczny.

Motywacje

Nowe zadania i możliwości, niezależność

Wartość dla zespołu

Instynktowny lider. Wyznacza cele i realizuje cele w innowacyjny sposób. Samodzielny. Nie traci celu z oczu. Konkretny i bezpośredni – mówi wprost. Daje wskazówki i kieruje zespołem w stronę konkretnych decyzji. Z reguły optymista. Lubi ryzyko, nowe wyzwania. Potrafi zajmować się wieloma projektami jednocześnie. Dobrze sobie radzi z dużym obciążeniem pracą.

W komunikacji ze stylem „D”

Mów krótko, konkretnie, wprost. Nie mów chaotycznie, nie powtarzaj się. Zadawaj pytania typu „Co?” i „Dlaczego?”. Skup się na działaniu, pamiętaj, że dla niego liczą się rezultaty. Sugeruj rozwiązania, nie skupiaj się na analizie problemu. Wskaż logiczne korzyści dla pomysłów, które proponujesz.

Potencjalne ograniczenia

Nie lubi rutynowych czynności. Prowokuje konfrontację, zbyt wymagający. Bardzo szybko podejmuje decyzje. Ma niską tolerancję dla błędów. Nie analizuje szczegółów.

Obszary do rozwoju dla stylu „D”

Staraj się być „aktywnym” słuchaczem. Zwracaj uwagę na pomysły innych członków zespołu. Staraj się bardziej doceniać opinie, uczucia i pragnienia innych. Postaw na rozwijanie czy budowanie relacji z ludźmi. Poświęć czas na wyjaśnienia „dlaczego” dla swoich stwierdzeń i propozycji. Bądź bardziej otwarty, mniej konfrontacyjny.

Cechy charakterystyczne typu osobowości – styl I (Wpływowy) ang. Influencing

Ogólna charakterystyka osób, u których dominuje styl I

Nastawiony na ludzi, rozmowny, wesoły, kreatywny, emocjonalny, wspierający, bywa mało zorganizowany etc. Inspirujący innych, wesoły, skoncentrowany na ludziach, szuka miłej atmosfery.

Motywacje

Aprobata społeczna, prestiż, uznanie, zaufanie ze strony innych

Wartość dla zespołu

Rozwiązuje problemy w kreatywny sposób. Doskonale zachęca i motywuje innych. Negocjuje w przypadku konfliktów, jest rozjemcą. Dobrze reaguje na nowe sytuacje. Tworzy pozytywną atmosferę. Potrafi pokierować ludźmi, to dobry przywódca. Dobrze współpracuje z innymi ludźmi, akceptuje innych. Potrafi wyrażać swoje zdanie. Przekonujący. Ma pozytywne nastawienie i poczucie humoru. Realizuje cele poprzez ludzi. Skuteczny w sytuacji „burzy mózgów”.

W komunikacji ze stylem „I”

Stwórz przyjazne środowisko. Zapewnij mu możliwość przedstawienia jego pomysłów – nie ignoruj jego pomysłów ani osiągnięć. Pomagaj mu przełożyć słowa na działania. Przekazuj szczegóły na piśmie. Zachęcaj do realizacji zadań. Pozwól mu się wypowiedzieć. Nie mów mu dyrektywnie, co ma robić.

Potencjalne ograniczenia

Bardziej skupiony na tym, aby być zauważonym niż na osiągnięciu mierzalnych efektów. Nieuważny na szczegóły.  Nadużywa gestów, mimiki. Zbyt dużo obiecuje, zapomina o ustaleniach, bo się skupia już na innych zadaniach. Niezorganizowany, czasem mało pewny siebie.

Obszary do rozwoju dla stylu „I”

Rozważaj za i przeciw przed podjęciem decyzji, bądź mniej impulsywny. Koncentruj się w większym stopniu na wynikach. Kontroluj swoje działania, słowa i emocje. Koncentruj się w większym stopniu na szczegółach, faktach i realizacji zadań. Zwolnij tempo z myślą o pozostałych członkach zespołu. Mów mniej i więcej słuchaj.

Typy osobowości – styl S (Stały) ang. Stable

Ogólna charakterystyka osób, u których dominuje styl S

Wspierający, lojalny członek zespołu, ufny, dobry słuchacz, wrażliwy, cierpliwy, cichy – ale bystry, opiera się nagłym zmianom – potrzebuje rozumieć sytuację. Spokojny, zorientowany na ludzi i na proces.

Motywacje

Utrzymanie status quo i niewiele zmian, poczucie bezpieczeństwa

Wartość dla zespołu

Niezawodny, rzetelny, doskonały członek zespołu. Zgodny wobec autorytetu. Dobry słuchacz, cierpliwy i empatyczny. Dobrze sprawdza się w sytuacji rozwiązywania konfliktów. Instynktownie kojarzy fakty. Zaangażowany menedżer, który realizuje cele przez osobiste relacje. Dzięki niemu pozostali czują, że przynależą do zespołu. Jest cierpliwy nawet w kontakcie z „trudnymi” ludźmi. Potrafi dostrzec łatwiejszy sposób realizacji zadań. Ma dobrą intuicję co do ludzi i relacji. Utożsamia się z celami zespołu. Mocno identyfikuje się z zespołem. Dąży do budowania relacji. Dyplomatyczny, dąży do osiągnięcia porozumienia i spokoju.

W komunikacji ze stylem „S”

Wyraź szczere zainteresowanie nim jako osobą. Wyjaśnij mu jego zadania i udziel odpowiedzi na pytania dotyczące sposobu ich wykonania. Bądź cierpliwy. Przedstawiaj pomysły lub alternatywy od obecnych praktyk w łagodny sposób, daj mu czas na zaadaptowanie się do zmiany. Definiuj cele, procedury oraz jego rolę w zrozumiały sposób.  Zapewnij go, że otrzyma wsparcie w realizacji zadań.  Nie bądź natarczywy, agresywny, ani wymagający. Nie zmuszaj go do konfrontacji.

Potencjalne ograniczenia

Opiera się nagłym zmianom (potrzebuje odpowiedzi na pytanie „dlaczego zmiana ma być wprowadzona?”).  Szybko może się demotywować, potrzebuje wsparcia z zewnątrz. Trzyma długo urazę, wrażliwy na krytykę.  Może mieć trudność z ustalaniem priorytetów.

Obszary do rozwoju dla stylu „S”

Bądź bardziej otwarty na zmiany, bardziej elastyczny. Nie bój się bezpośredniej konfrontacji z innymi. Działaj szybciej, aby zrealizować swoje cele. Deleguj zadania na innych, o ile to możliwe. Nie bój się wyrażać swoich myśli, opinii i uczuć.

Opis rodzajów osobowości – styl C (Sumienny) ang. Compliant

Ogólna charakterystyka osób, u których dominuje styl C

Perfekcjonista, realista, wrażliwy, zorganizowany, komunikuje się poprzez fakty, zadaje wiele pytań, uważny, skoncentrowany na zadaniu i procesie.

Motywacje:

Dbałość o szczegóły, precyzja, stawianie na jakość

Wartość dla zespołu:

Doskonały organizator. Tworzy i dba o procedury. Potrafi ocenić postęp prac zespołu. Zadaje ważne pytania. Nie traci celu z oczu. Proponuje skuteczne rozwiązania. Kładzie nacisk na jakość, skrupulatność. Analizuje zagrożenia, myśli logicznie. Ma analityczny umysł. Jest systematyczny. Stara się osiągnąć porozumienie.  Jest dyplomatą i racjonalistą.

W komunikacji ze stylem „C”

Opisz wszystkie „za i przeciw” dla swoich pomysłów. Zapewnij go, że nie czekają go żadne „niespodzianki”. Bądź rzeczowy, precyzyjny – komunikuj jak najwięcej szczegółów, faktów. Jeśli się z czymś nie zgadzasz, to wyraź to, odwołując się do konkretnych zdarzeń, faktów, a nie do osoby. Bądź cierpliwy i dyplomatyczny. Precyzyjnie odpowiadaj na pytania. Mówiąc o zmianach, podawaj konkrety, mów, co się wydarzy i w jakim terminie. Nie odwołuj się do emocji.

Potencjalne ograniczenia

Woli nie werbalizować swoich uczuć. Może zbytnio utknąć w szczegółach. Może być mało elastyczny, bo działa wedle wytycznych, procedur. Ma nieco negatywne nastawienie, jest krytykancki (również względem siebie).

Obszary do rozwoju dla stylu „C”

Skup się na robieniu właściwych rzeczy, a nie tylko na robieniu rzeczy właściwie. Bądź mniej krytyczny wobec pomysłów i metod innych osób. Reaguj szybciej, aby zrealizować cele zespołu. Staraj się budować relacje w pracy. Bądź bardziej stanowczy i nie obawiaj się ryzyka. Skupiaj się mniej na faktach, a bardziej na ludziach.

Choć model DISC to zachowania mniej lub bardziej obserwowalne, to nawet przy bardzo dobrej znajomości modelu DISC samodzielnie precyzyjnie nie określimy konfiguracji stylów zachowań. Tu z pomocą przychodzi badanie DISC.

Poza cztery kolory: Dlaczego model DISC to tylko wierzchołek góry lodowej?

Jako ekspertka zespołu Effectiveness często podkreślam, że aby naprawdę zrozumieć funkcjonowanie człowieka, określenie typu osobowości na poziomie widocznych zachowań to zdecydowanie za mało. Wyobraź sobie górę lodową – jej widoczna część wystająca ponad poziom wody to cztery typy osobowości DISC, czyli zachowania, które w mniejszym lub większym stopniu potrafimy zaobserwować na co dzień. Jednak pod powierzchnią ukryte jest znacznie więcej.

Prawdziwe fundamenty skutecznej diagnozy zapewnia dopiero badanie DISC D3, które zagląda pod powierzchnię tej metaforycznej góry. Narzędzie to, oprócz stylów komunikacji i zachowań, analizuje również role, jakie preferujemy pełnić w zespole (TEAMS), wartości stojące za naszymi decyzjami (VALUES) oraz wewnętrzne motywacje (BAI), które napędzają nas do pracy. Złożoność profilu ludzkiego jest ogromna – diagnozując wszystkie te wymiary, odkrywamy, że istnieje aż 1440 unikalnych kombinacji profili, co pozwala nam stanowczo unikać powierzchownego etykietowania pracowników.

Jak poznać typ osobowości? Diagnostyka oparta na danych

W internecie bez problemu znajdziesz szybkie quizy charakteryzowane kolorami, ale w środowisku zawodowym potrzebujemy twardych, rzetelnych danych. Wykorzystanie profesjonalnych badań kompetencji, z których korzystamy w Effectiveness, daje nam ogromną skuteczność. Ponad 95% osób wypełniających autoryzowane badanie PeopleKeys potwierdza całkowitą trafność swoich wyników i interpretacji.

W procesie diagnozy niezwykle ważna jest właściwa komunikacja przed przystąpieniem do testu. Zawsze upewniam się, że zespół wie jedno: badanie kompetencji nie służy ocenie pracowników, wystawianiu „wyroków” ani poszukiwaniu ich braków. To obiektywne źródło informacji, diagnoza potencjału oraz tego, czego dana osoba potrzebuje od przełożonego, by z większą satysfakcją angażować się w realizację swoich celów biznesowych.

Rodzaj osobowości a predyspozycje zawodowe: ścieżka menedżerska czy ekspercka?

Podejmowanie decyzji o ścieżce rozwoju powinno być oparte na danych o predyspozycjach zawodowych pracownika, a nie tylko na stażu pracy. Profil kompetencyjny pozwala nam precyzyjnie ocenić, czy elastyczne podejście danej osoby naturalnie kieruje ją ku roli menedżerskiej, czy może lepiej odnajdzie się ona na specjalistycznej ścieżce eksperckiej.

Aby lepiej zilustrować preferowane role w zespole (TEAMS), chętnie sięgam po analogię Smerfów:

• Strateg i Realizator (Papa Smerf): Osoba ukierunkowana na cel, potrafiąca uprościć skomplikowane procesy i wykonująca zadania od początku do końca, często kierująca się takimi wartościami (VALUES) jak Lojalność i Równość.
• Kreator (Pracuś): Ekspert w swojej dziedzinie, skoncentrowany na tworzeniu innowacji, które finalnie mają służyć innym.
• Koordynator i Analityk (Ważniak): Osoba potrafiąca logicznie analizować ryzyka, która ceni sobie Niezależność w kreowaniu kierunków działań.
• Integrator i Wspierający (Ciamajda): Bardzo relacyjny, lojalny członek zespołu, na którego zawsze można liczyć w roli ochotnika. Wydaje się niezwykle przyjacielski i pomocny, a przy tym wnosi do grupy wesołą atmosferę, podśpiewując i żartując podczas pracy.
• Promotor i Wizjoner (Laluś): Optymistyczny marzyciel, któremu bardzo zależy na tym, aby inni członkowie zespołu go zauważali i doceniali. Jego predyspozycje opierają się na połączeniu chęci bycia w centrum uwagi (styl I) z uważnym dbaniem o wszystkie detale (styl C).
• Zadaniowiec i Egzekutor (Gargamel): Osoba dyrektywna, niezwykle zadaniowa i silnie skoncentrowana na swoim ostatecznym celu. W swojej pracy nie ustaje w poszukiwaniu nowych strategii i rozwiązań na to, jak najszybciej i najskuteczniej zrealizować założony plan.

Lider w modelu DISC – od odpowiedzialności za cel do odpowiedzialności za ludzi

Zarządzania zespołem nie nauczysz się z dnia na dzień. Kluczowa jest tu całkowita zmiana perspektywy. Lider nie jest odpowiedzialny bezpośrednio za cel – jest z niego rozliczany, ale jego prawdziwa odpowiedzialność spoczywa na ludziach, z którymi ma ten cel wspólnie zrealizować. Zobaczmy, jak poszczególne typy osobowości odnajdują się w tej roli i z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień:

Wyzwania Lidera D (Dominującego)

Szybkość, inicjatywa i decyzyjność to ogromne atuty lidera o stylu D. Pamiętaj jednak, że Twoja niezwykle silna osobowość i dyrektywny sposób komunikacji mogą po prostu onieśmielać innych członków zespołu. Obszarem, który wymaga od Ciebie największej uwagi, jest umiejętność aktywnego i uważnego słuchania, bez jednoczesnego sprawdzania poczty czy zerkania na zegarek.

Wyzwania Lidera I (Wpływowego)

Lider o stylu I doskonale radzi sobie z rozpalaniem entuzjazmu i motywowaniem ludzi do nieszablonowego działania. Twoim wyzwaniem jest jednak zarządzanie obietnicami – często w przypływie energii obiecujesz więcej, niż jesteś w stanie faktycznie zrealizować. Kolejną trudnością bywa udzielanie krytycznej informacji zwrotnej; pamiętaj, że Twoim zadaniem jest rozwijanie zespołu, nawet jeśli przez chwilę ktoś będzie z tego powodu niezadowolony.

Wyzwania Lidera S (Stałego)

To liderzy obdarzeni ogromną empatią, stanowiący fundament bezpieczeństwa dla całego zespołu. Głównym wyzwaniem jest jednak silna tendencja do wyręczania pracowników zamiast rzetelnego delegowania im zadań. Musisz pracować nad asertywnością i wyjściem z dawnej roli wyłącznie „kolegi z zespołu”, ucząc się stawiać granice i egzekwować własne oczekiwania.

Wyzwania Lidera C (Sumiennego)

Lider C ustanawia najwyższe, perfekcyjne standardy jakości i uczy zespół dbałości o każdy szczegół. Twoją zmorą jest jednak obawa przed utratą tej jakości, przez co niezwykle trudno przychodzi Ci delegowanie. Często skupiasz się na tym, co należy poprawić, przez co zespół może odbierać Cię jako osobę nadmiernie krytyczną. Ucz się odpuszczać perfekcjonizm i doceniać to, co zostało zrobione po prostu dobrze.

Strategie komunikacyjne wobec różnych typów osobowości. Jak mówić, by zostać usłyszanym?

Każdy styl zachowania przetwarza informacje inaczej. Aby Twoja komunikacja przynosiła zamierzone efekty biznesowe, musisz dostroić swój komunikat do odbiorcy. Oto sprawdzone strategie, z których ja z powodzeniem korzystam na co dzień:

• Z osobą o stylu D: Mów zwięźle i odnoś się do faktów, unikając niepotrzebnego tłumaczenia się okolicznościami z przeszłości. Skupiaj się wyłącznie na przyszłości i konkretnych rozwiązaniach – pokaż, jakie logiczne korzyści lub oszczędności przyniesie dany pomysł.
• Z osobą o stylu I: Zamień długiego maila na szybki telefon – te osoby potrzebują werbalnej interakcji, która natychmiast podnosi ich poziom energii. Pamiętaj, aby podkreślać ich unikalną wartość w projekcie i zawsze dawać im przestrzeń, by mogły się po prostu wygadać.
• Z osobą o stylu S: Zbudujesz zaufanie, wplatając w rozmowę autentyczne zainteresowanie ich samopoczuciem i relacjami. Używaj formy liczby mnogiej („jak my możemy Ci pomóc”) i absolutnie nie wywieraj na nich presji do natychmiastowego podejmowania samodzielnych decyzji bez uprzedniego wsparcia.
• Z osobą o stylu C: Zapomnij o ogólnikach i nieuzasadnionym huraoptymizmie. Bądź do bólu precyzyjny, dostarczaj szczegółowe analizy i wyeliminuj z komunikacji element zaskoczenia. Zawsze dawaj im czas, chociażby do jutra, na spokojne przemyślenie i przetwarzanie nowych informacji.

DISC w procesach HR: Rekrutacja i zarządzanie talentami

Świadome organizacje wiedzą, że rzetelna rekrutacja oparta na kompetencjach miękkich pozwala z ogromnym prawdopodobieństwem przewidzieć skuteczność kandydata w nowym miejscu pracy. Raport D3 dostarcza kluczowych informacji, czy potencjalny pracownik naturalnie wpisze się w dynamikę zespołu, kulturę firmy oraz specyficzny styl działania swojego przyszłego szefa.

Wykorzystujemy te narzędzia nie tylko podczas zatrudniania z zewnątrz, ale również przy awansach i rekrutacji wewnętrznej, precyzyjnie projektując optymalne ścieżki kariery. Co więcej, świadomość zachowań jest potężnym orężem w działach handlowych – uczy sprzedawców, jak szybko diagnozować styl klienta i dostosowywać do niego swoje argumenty. Wdrażając badanie w firmie, zawsze zalecamy 12 dobrych praktyk, które opierają się na transparentności, budowaniu pozytywnej atmosfery i skupianiu się na talentach, a nie brakach.

Fakty i mity o stylach zachowań

Ze względu na to, jak popularny i szeroko stosowany stał się model DISC, narosło wokół niego sporo nieścisłości. Czas rozprawić się z najczęstszymi mitami:

1. Mit: Ludzkie zachowania są stałe i niezmienne. To nieprawda. Nasze środowisko wymusza na nas potężne adaptacje. Statystyki wyraźnie pokazują, że podczas gdy w pracy około 15% osób wykazuje dominujący styl D, to po przysłowiowej „godzinie 17:00”, w środowisku prywatnym, robimy się znacznie bardziej zorientowani na relacje i odsetek osób o naturalnie wiodącym stylu S wzrasta aż do 69%.
2. Mit: Liderzy o stylu D są całkowicie gruboskórni. Nic bardziej mylnego. Praca z osobami silnie dominującymi często przypomina pomoc lwu, który ma cierń w łapie. Pod pancerzem niezwykłej stanowczości, osoby te nierzadko skrywają pokaźne zasoby wrażliwości i lojalności, a zdobycie ich zaufania gwarantuje wsparcie na lata.
3. Mit: Osoby o łagodnym stylu S nie sprawdzają się na stanowiskach zarządczych. Osoby stałe są po prostu jak lwice – stanowią niezwykle silny, opiekuńczy element stada. Ich empatyczne nastawienie do ludzi czyni ich wybitnymi przywódcami, pod warunkiem że świadomie zarządzają swoim stylem i uczą się zdrowej asertywności.

Zrozumienie siebie nawzajem to nie zamykanie ludzi w kolorowych szufladkach, lecz asertywna, otwarta komunikacja oparta na wzajemnym szacunku. Świadomość własnych kompetencji sprawia, że stajemy się jako liderzy znacznie bardziej autentyczni i czytelni, co ostatecznie zawsze przekłada się na realne, twarde wyniki biznesowe – to, co znajduje się w centrum uwagi całej organizacji.

16 typów osobowości MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

To druga obok modelu DISC znana typologia osobowości. MBTI została opracowana na podstawie psychologii Carla Junga. W tej klasyfikacji znajdują się takie typy osobowości jak:

• ISTJ (Introverted Sensing Thinking Judging);
• ISFJ (Introverted Sensing Feeling Judging);
• INFJ (Introverted Intuitive Feeling Judging);
• INTJ (Introverted Intuitive Thinking Judging);
• ISTP (Introverted Sensing Thinking Perceiving);
• ISFP (Introverted Sensing Feeling Perceiving);
• INFP (Introverted Intuitive Feeling Perceiving);
• INTP (Introverted Intuitive Thinking Perceiving);
• ESTP (Extraverted Sensing Thinking Perceiving);
• ESFP (Extraverted Sensing Feeling Perceiving);
• ENFP (Extraverted Intuitive Feeling Perceiving);
• ENTP (Extraverted Intuitive Thinking Perceiving);
• ESTJ (Extraverted Sensing Thinking Judging);
• ESFJ (Extraverted Sensing Feeling Judging);
• ENFJ (Extraverted Intuitive Feeling Judging);
• ENTJ (Extraverted Intuitive Thinking Judging).

Każdy z tych typów osobowości według Junga ma swoje unikalne cechy, które wpływają na sposób, w jaki osoby te doświadczają świata, podejmują decyzje i nawiązują relacje z innymi. O ile model DISC jest mocniej skoncentrowany na zachowaniu, stylach komunikacji i sposobach nawiązywania relacji, o tyle MBTI skupia się na preferencjach poznawczych i postrzeganiu świata.

Typy charakteru – podsumowanie

Znajomość modelu DISC w miejscu pracy służy temu, by komunikacja w zespole odbywała się z wzajemnym szacunkiem. Celem jest to, by Twój rozmówca czuł, że go rozumiesz, ale ważne jest i to, byś Ty czuł się rozumiany. Żeby kogoś faktycznie zrozumieć/usłyszeć, potrzebujemy poznać sposób, w jaki druga osoba się komunikuje. Czasem, jeśli nie potrafimy dojść do porozumienia, możemy mieć wrażenie, że mówimy zupełnie innymi językami i po części to prawda. Każdy typ osobowości mówi charakterystycznym dla niego językiem, więc wdrożenie modelu DISC i praca w oparciu o informacje, których dostarcza raport z badania, pozwala poniekąd ‘odkodować’ języki poszczególnych typów osobowości w miejscu pracy. Pozwala także dowiedzieć się, co należy do ich mocnych stron i jakie mają słabe strony, co jest ważne zarówno na stanowiskach wymagających strategicznego myślenia, jak i w codziennej pracy operacyjnej, gdzie współpraca i komunikacja są kluczowe.

FAQ – Najczęściej zadawane pytania

Jak precyzyjnie określić swój typ osobowości w środowisku zawodowym?

Aby rzetelnie określić swój typ w środowisku zawodowym, odłóż na bok powierzchowne darmowe quizy z internetu. Najlepszym sposobem jest wykonanie profesjonalnego, wielowymiarowego testu kompetencji, takiego jak DISC D3. Skupia się on nie tylko na obserwowalnym zachowaniu, ale bada także Twoje naturalne predyspozycje do ról zespołowych, wyznawane wartości oraz wewnętrzne systemy motywacji w miejscu pracy.

Na czym polega określenie typu osobowości DISC?

Określenie Twojej osobowości w modelu DISC to proces diagnozy polegający na wypełnieniu rzetelnego narzędzia (jak badanie kompetencji D3), które mierzy intensywność czterech stylów zachowań w różnych sytuacjach biznesowych. Wynik pozwala zrozumieć, jak naturalnie reagujesz na stres, w jaki sposób podejmujesz decyzje oraz jak zazwyczaj przebiega Twoja komunikacja z innymi ludźmi, dając Ci twarde dane na temat Twojego potencjału.

Kiedy potrzebujesz wsparcia w zakresie diagnozy kompetencji dla swojego zespołu?

Zdecydowanie potrzebujesz wsparcia, jeśli obserwujesz powtarzające się trudności i bariery komunikacyjne, które blokują efektywność zespołu. Diagnoza jest również niezwykle pomocna w momentach planowania ścieżek kariery, przeprowadzania rekrutacji (zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych) czy też budowania nowych struktur zarządzania projektami, pozwalając oprzeć te strategiczne decyzje biznesowe na konkretnych i mierzalnych danych.

Jaki jest najczęstszy typ osobowości – w modelach DISC, MBTI czy innych systemach klasyfikacyjnych?

Nie da się jednoznacznie uchwycić jednego uniwersalnego profilu dla całej populacji, ponieważ ludzie różnią się w zależności od środowiska i przyjętych ról społecznych. W modelu DISC bardzo często dominującym stylem u pracowników jest nastawiony na ludzi styl Stały (S). Z kolei z danych dotyczących wskaźnika Myers-Briggs Type Indicator wynika, że bardzo powszechne są profile opierające się na obowiązkowości i relacjach, takie jak Introverted Sensing Feeling Judging (ISFJ) czy Extraverted Sensing Feeling Judging (ESFJ).

Jakie są podstawowe typy osobowości Hipokratesa i czym się charakteryzują?

To jeden z najstarszych i najbardziej znanych podziałów, z którym współczesne narzędzia częściowo korespondują. Typy osobowości według Hipokratesa to:

• choleryk (osoba władcza i wybuchowa);
• sangwinik (towarzyski i entuzjastyczny);
• flegmatyk (osoba spokojna i zrównoważona);
• melancholik (analityczny perfekcjonista, często silnie przeżywający emocje i lubiący samotność).