Dlaczego ludzie podejmują takie, a nie inne decyzje? Jak to możliwe, że osoba, którą niby znasz, „wyskakuje” z pomysłem, który Tobie by nawet nie przeszedł przez myśl?
Otóż przyczyną są różne wartości i dziś opowiem Ci o tym, jak te różne wartości bruździły w moim zawodowym życiu i co możesz zrobić, aby nie potęgowały trudnych sytuacji w zespole.
Diagnoza systemu wartości
Zdiagnozowanie moich wartości pomogło mi zrozumieć, dlaczego w przeszłości byłam tak wybuchowa, poruszona, obruszona, kiedy ktoś nie trzymał się ustaleń i danego słowa.
Odkrywcze było dla mnie również to, że zrozumiałam, jakim też byłam trudnym do współpracy managerem. W badaniu DISC D3 (w sekcji VALUES, która mierzy poziom intensywności wartości, które mają znaczenie dla efektywności w środowisku pracy) moją dominującą wartością jest Lojalność. Jest to nic innego jak właśnie działanie w zgodzie z danym słowem, wywiązywanie się z zobowiązań, w tym z przyjętych celów. Lubię działać zgodnie z ustaleniami. Jestem lojalna względem tych, z którymi tworzę bliską relację, w tym niegdyś firmy, szefa.
Różne wartości zespołowe w codziennej pracy
I było to na spotkaniu managerskim. Firma pozyskała dużego klienta, stąd trzeba było „na już” zasilić zespół w innym dziale. „Ania, na dwa miesiące przesuniemy konsultanta z twojego działu, bo to projekt, na którym firma mocno nadgoni cel przychodowy” – powiedział mój szef. Pewnie aż purpurowa byłam ze złości, ponieważ było to wbrew praktykom, jakie dotąd panowały w firmie. Konsultant dedykowany jest danemu sektorowi (a zajmowałam się komunikacją dotyczącą zdrowia i różnych obszarów terapeutycznych), by mógł rozwijać kompetencje w danym obszarze, bo sprzedaje u nas właśnie eksperckość. I ja też go potrzebowałam do dalszej sprzedaży. A dodatkowo, bardzo też dbałam o mój zespół, który cenił sobie to poczucie bezpieczeństwa i brak nagłych zmian, co im zapewniałam. Takie osoby miałam w ówczesnym zespole.
Jak system wartości może prowadzić do konfliktu członków zespołu
Trudno było mi zrozumieć, jak mój szef nie rozumie moich racji, skoro jak dotąd nie zawiodłam go w biznesie, a on nie mógł pojąć, dlaczego ja się tak upieram, skoro mamy wspólny cel oraz dlaczego nie możemy dojść do porozumienia w tej kwestii, skoro w innych dogadujemy się bez słów. I kiedy to czytasz, to wierzę, że możesz sobie pomyśleć, gdzie ja widziałam problem, że może nie jestem graczem zespołowym. Otóż, ja jestem graczem zespołowym i zupełnie nie to było źródłem napięcia. To napięcie generowałoby właśnie różne wartości. Osoby, które mają wysoką Lojalność, jak w coś mocno wierzą, jeśli na coś się umawiają, to zwyczajnie chcą się trzymać poczynionych ustaleń, koniec kropka. Tak, jesteśmy najbardziej lojalnymi członkami zespołu, ale naszym potencjalnym ograniczeniem jest opór, który zademonstrowałam na spotkaniu. Jeśli masz podobnie do mnie, to z pewnością wiesz, że łatwiej byłoby mi się zgodzić na zmianę, gdybym usłyszała: „Ania, wiem, że umówiliśmy się na to, że w tym roku nie przesuwamy konsultantów między działami, ale pojawiła się sytuacja, która może tego wymagać. Potrzebuję twojego wsparcia w tym, abym znaleźć wspólnie rozwiązanie”. Co bym odpowiedziała na to, że ktoś zauważa, rozumie, co jest dla mnie ważne? „Jasne, pogadajmy”. To by zamknęło usta mojej „lojalności” i byłabym w firmie najlepszym ambasadorem tej zmiany. Z drugiej strony, kiedy to się wydarzyło, ja nie wiedziałam, że jest coś takiego, jak wartość, która stoi za moimi decyzjami i że coś, co jest dla mnie ważne, nie musi być w równym stopniu ważne dla innych. Nie rozumiałam, że można postępować inaczej, a każde odstępstwo od tego oceniałam.
To, że lojalność mam tak wysoką to jest dobre, bo każda wartość jest dobra. Ale odkąd wiem, że to ona napędza moje działania i że są też inne, różne wartości, jak uczciwość, równość czy niezależność, to inni mogą podejmować zupełnie inne decyzje. A podejmując je, wcale nie chcą mi uprzykrzyć życia, tylko podejmują je w zgodzie z tym, w co oni uznają za słuszne.
Spójne wartości w całej organizacji
Zrozumiałam również, że to, że ja się kieruję jakąś wartością nie oznacza, że tak jest i tyle. Kiedy jestem tego świadoma, zatrzymuję się i zastanawiam, czy to jest to, czego zespół właśnie potrzebuje, czy to jest dobre również dla innych. Chcąc czy nie chcąc, skoro jestem w danym zespole, to obowiązuje mnie wspólny cel (o 5 zasadach pracy zespołu pisałam w „Evereście lidera”) i zwyczajną też przyzwoitością byłoby zauważenie drugiego człowieka, z którym pracuję. Dziś wiedząc, że naturalnie przychodzi mi odwoływanie się do ustaleń i mogę być w tych kwestiach uparta, to też wiem, że praca z innymi wymaga elastyczności. I we wspomnianej sytuacji, wiedząc to dziś wszystko o sobie, powiedziałabym: „Rozumiem, że projekt wymaga przesunięcia konsultanta. Dla mnie trzymanie się ustaleń jest bardzo ważne, stąd chciałabym, abyśmy sobie potwierdzili bardzo konkretnie, w jakim terminie dana osoba będzie pracować dla innego działu i dodatkowo, chciałabym cię prosić o to, abyś o zmianach w ustaleniach mówił mi, jak tylko dowiesz się o nich. Pozwoli mi to również przygotować zespół na zmianę. Czy możemy się tak umówić?”. Jak widzisz, nie zagrzebuję tego, co dla mnie ważne. Komunikuję, jakie zachowania są dla mnie istotne, bo druga strona wcale nie musi mieć tak samo właśnie z uwagi na różne wartości. Nie rezygnuję z wierności swojej lojalności, ale ona nie może być również wymówką dlatego, abym trwała przy swoim tylko dlaczego, że to dla mnie ważne, jeśli na przykład pomoże to całemu zespołowi czy firmie w realizacji naszych celów.
Jak zarządzać różnorodnością wartości w zespole?
Aby skutecznie zarządzać różnorodnością wartości w zespole, warto zadbać o takie aspekty jak:
Skuteczna komunikacja
Podstawą zarządzania różnorodnością wartości w zespole jest skuteczna komunikacja. Regularne spotkania i rozmowy na temat wartości i oczekiwań mogą pomóc w lepszym zrozumieniu wzajemnych perspektyw całego zespołu. Jesteś liderem zespołu, w którym jedna osoba ceni lojalność i zgodność z zasadami, podczas gdy inna stawia na działanie w zgodzi z tym, co „tu i teraz” uważa za słuszne? Bez skutecznej komunikacji, różnice te mogą prowadzić do konfliktów, z kolei dzięki rozmowom różne wartości mogą się wzajemnie uzupełniać. W codziennych rozmowach możesz pokazać pracownikom, że ich wartości i opinie są dla ciebie ważne, wskazać, co jest dla ciebie istotne a to buduje zaufanie i wzajemny szacunek w zespole.
Wykorzystanie narzędzi diagnostycznych
Narzędzia diagnostyczne takie jak DISC D3 pomagają w identyfikacji i zrozumieniu wartości każdego członka zespołu w dłuższej perspektywie. Dzięki wynikom testów dowiesz się, w jaki sposób każdy członek zespołu podejmuje określone decyzje i jakie wartości są dla niego najważniejsze. Zyskasz nową perspektywę, dzięki której zobaczysz, jak poszczególne wartości przekładają się na konkretne zachowania.
Budowanie kultury szacunku
Skuteczne zarządzanie wartościami zaczyna się już na poziomie rekrutacji, w czasie której powinniśmy uwzględnić, jak bardzo wartości danej osoby będą spójne z tym, co jest ważne dla organizacji, zespołu, managera. Kolejnym elementem zarządzania wartościami jest takie stworzenie środowiska, w którym każda wartość, która pojawia się w zespole, jest szanowana i doceniana. Liderzy powinni zachęcać do wyrażania swoich opinii, obaw i sugestii wszystkich członków zespołu. Tylko szczere omówienie pojawiających się problemów, ze zrozumieniem, z jakiej wartości wypływają dane potrzeby, pozwala na ich szybkie rozwiązanie. Budowanie zespołu, który czuje się szanowany i doceniany, wymaga świadomego wysiłku, empatii i zaangażowania ze strony menedżerów. Dzięki pracy nad otwartością w komunikacji, budujemy wzajemne zaufanie, szacunek do codziennej pracy zespołu, a te przyczyniają się do stworzenia kultury, w której każdy czuje się ważny i zmotywowany do wspólnego działania na rzecz sukcesu organizacji.
Jakie wartości mają członkowie zespołu w Twojej firmie?
W pracy, podobnie jak w życiu prywatnym, wartości wyznaczają kurs naszych działań i decyzji. Różnorodność wartości w zespole może być zarówno źródłem konfliktów, jak i motorem do innowacji oraz współpracy. Aby lepiej zrozumieć wartości swoich współpracowników i uniknąć niepotrzebnych napięć, warto skorzystać z testów DISC D3. Narzędzie DISC D3 pozwala na dokładne zdiagnozowanie systemu wartości w Twoim zespole — co może pomóc w lepszym zarządzaniu różnorodnością oraz w budowaniu silniejszych i bardziej efektywnych relacji zawodowych. Skorzystaj z badania DISC D3 już dziś, aby odkryć, jakie wartości napędzają Twoich pracowników i jak możesz je lepiej wspierać w codziennej pracy.
Czytaj także:
Niedomówienia – jak uniknąć ich w zespole?
Jedna osoba psuje Ci zespół. I co wtedy?
Zarządzanie małym a dużym zespołem – jaka jest różnica?
Jak zbudować zaufanie w zespole? Recepta Chrisa Cebollero
Zaufanie w zespole – jak różnorodność na nie wpływa?
Komunikacja w zespole najważniejsza – oto strategia Akademii Sił Powietrznych USA
Koniec z niewłaściwymi pracownikami w zespole. Sprawdź ich kompetencje
Kompetencje zespołu sprzedaży można przewidzieć? Studium przypadku
Co zrobić, aby Tobie i zespołowi BARDZO SIĘ CHCIAŁO pracować?
Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku
Poznaj produkty przydatne w zarządzaniu zespołami ludzi, diagnozie ich kompetencji i rekrutacji:
Wykorzystaj badanie DISC
Ocena 360 stopni
Poznaj model DISC
4 typy osobowości DISC
Zrób certyfikacja DISC
