Rekrutacja – jak to dobrze zrobić?

Czy znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby – a była z polecenia i miała się sprawdzić, pytając o doświadczenie – miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz, że rekrutacja się powiedzie; w czasie rozmowy czułeś się zrozumiany a jak tylko zaczęliście współpracę, okazało się, że jakbyście mówili różnymi językami?

Ja to znam z doświadczenia, bo w przeszłości prowadziłam rekrutacje do zespołu, dziś prowadzę swoją firmę i w rekrutacji wspieram klientów (od kilkuosobowych firm po korporacje). I dziś chciałam podzielić się kilkoma najważniejszymi dla mnie zasadami, tym, czego nauczyłam się na własnych błędach, czego wdrożenie po prostu szybko przełożyło się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy).

1. Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Jesteś zaskoczony, że wiele CV, które otrzymujesz, ma się nijak do tego, kogo szukasz? Tak, to prawda, że wiele osób wysyła CV „gdzie popadnie”, licząc, że „może się uda”; ale warto sprawdzić, jak wygląda Twoje ogłoszenie rekrutacyjne i czy nie formułujesz oczekiwań zbyt ogólnie (kompetencje twarde, jak i miękkie) – bo czym jest na przykład: dobra znajomość angielskiego? Poproś raczej o udokumentowany poziom znajomości języka (wskazując poziom, który Cię zadowoli) czy zamiast pisać, że oczekujesz umiejętności sprzedażowych, powiedz wprost, że szukasz osoby, która zajmowała się sprzedażą na poziomie przygotowania oferty, ale i negocjacji warunków, zamknięcia sprzedaży; kiedy szukasz osoby znającej social media: wskaż, jakie cele chcesz osiągnąć itd. itd.

2. Zmapuj kompetencje

Zanim w ogóle zaczniesz szukać pracownika, weź kartkę papieru i ołówek (albo otwórz komputer:)) i poświęć chwilę na to, aby nazwać i spisać to, jakich kompetencji potrzebujesz w zespole, aby Twój biznes się rozwijał. Będziesz wiedzieć, jakie obszary masz już zagospodarowane a gdzie jeszcze potrzebujesz wsparcia. Nie wpisuj do ogłoszenia tego, co po prostu dobrze brzmi. Na przykład, obserwuję, że dziś bardzo lubimy szukać strategów (w szczególności, jeśli sami mamy takie umiejętności), a może wcale nie szukasz drugiego stratega a raczej kogoś, kto dobrze czuje się w roli realizatora – wykonując założony plan?

3. Rób szybkie badanie kompetencji

Zbadanie kompetencji miękkich naprawdę nie kosztuje wiele i nie zajmuje dużo czasu – jest wiele narzędzi na rynku, ja korzystam z kwestionariusza testu kompetencji DISC D3 (DISC/TEAMS/VALUES/BAI), a w zamian dostajesz garść informacji, które mogą Ci bardzo ułatwić życie, np. jak dana osoba reaguje na zmiany, jak zachowuje się w stresie, czy w rozmowie raczej szuka problemów czy rozwiązań, czy trzyma się terminów czy też przypadkiem zbyt dużo nie obiecuje a później nie jest w stanie wywiązać się z tego, na co się umówiliście, czy szuka rozwiązań dobrych dla obu stron czy raczej będzie bronić swoich interesów etc. Na pewno masz duże doświadczenie i z pewnością intuicję, ale zobacz, nawet lekarz z największym dorobkiem zleca badania, zanim postawi diagnozę. Nie jesteś w stanie wszystkiego przewidzieć i wyczuć.

Dodatkowo, jesteśmy tylko ludźmi i mechanizmem psychologicznym, który bardzo często się włącza jest tzw. efekt halo, czyli automatyczne – pozytywne lub negatywne przypisywanie cech osobowości na podstawie pierwszego wrażenia. Podam przykład: załóżmy, że jesteś mężczyzną i na rozmowę przychodzi kobieta, która Ci się po prostu podoba. I nie ma w tym nic złego, ale czy to naprawdę nie będzie miało wpływu na to, jak będziesz prowadzić rozmowę? Czy nie będziesz szukać pozytywnych aspektów w jej doświadczeniu zawodowym, tak aby okazała się przynajmniej jednym z lepszych kandydatów? To naturalne, jesteśmy tylko ludźmi. I tu właśnie testy kompetencji mogą pomóc Ci w weryfikacji kompetencji, bo eliminują czynnik ludzki.

4. Zadawaj pytania behawioralne

Aby potwierdzić to, co kandydat deklaruje w CV, ale też to, co wyszło mu w teście kompetencji, zadawaj pytania behawioralne, czyli takie, które odnoszą się do konkretnych zachowań w przeszłości. Wykorzystaj w tym celu metodę STAR:

SITUATION (sytuacja) – kontekst, wydarzenie, w której dana kompetencja się ujawniła

TASK (zadanie) – jakie konkretne zadania były do wykonania? Jaki cel był do osiągnięcia?

ACTION (działania) – jakie działania dana osoba podjęła?

RESULTS (efekty) – jaki był efekt tych działań?

A teraz przykład zastosowania tego modelu: Wyobraź sobie, że potrzebujesz osoby kreatywnej, która takie kompetencje deklaruje:

Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której wykorzystał Pan swoją kreatywność? (sytuacja)

Co było celem tego projektu? Co było wyzwaniem? (zadanie)

Jakie działania Pan podjął? (działania)

Jakie były efekty tych konkretnych działań? Co się Panu udało? (efekty)

Zatrudnienie właściwej osoby za pierwszym razem nie jest proste, ale jest możliwe. Spójrz na ten proces z otwartym umysłem, ciekawością, sprawdzaj narzędzia, metody, które innym się już sprawdziły – w tym wypadku nie zawsze musisz uczyć się na swoich błędach, ucz się od innych.

Czytaj więcej o rekrutacji:

• Testy kompetencji w rekrutacji – 6 pytań i odpowiedzi
• DISC w rekrutacji się nie sprawdzi – obalamy mity

Poznaj produkty przydatne w rekrutacji:

• Certyfikacja DISC D3 – Jak ją zrobić?
• DISC typy osobowości?
• Dowiedz się co to jest DISC
• Poznaj skuteczne testy rekrutacyjne?
• Sprawdź praktyczne badania kompetencji?
• Dowiedz się na czym polega ocena 360 stopni?
• Skorzystaj z praktycznego narzędzia Mapa zespołu
• Zapisz się na szkolenia dla menedżerów lub szkolenia dla zespołów!