Czy zdarzyło Ci się, że zatrudniłeś pracownika, dajesz szanse rozwoju, benefity najlepsze na rynku a w zamian dostajesz brak zaangażowania lub spadek motywacji? Wydaje Ci się, że zrobiłeś naprawdę wszystko, aby ta osoba mogła Cię efektywnie wspierać, ale coś ewidentnie nie gra?
Znam wielu szefów, którzy się podpiszą pod powyższym scenariuszem. Często słyszę, że to szczególnie chodzi o młode osoby, których jakość pracy i postawa są dalekie od oczekiwań lub że TYLKO pieniądze motywują (i to jeszcze bez wyjątku wszystkich), więc nie ma co tu debatować, trzeba zagryźć zęby i jakoś przetrwać do piątku z tymi niewdzięcznikami. Mam nadzieję, że wyczuwasz mój sarkazm. To celowy zabieg… I jeśli choć w 1% opisany scenariusz brzmi dla Ciebie znajomo, chcę Ci dziś powiedzieć, że wiele z tych szefowskich trudności da się wytłumaczyć, bez szukania winnych, a w sposób, który będzie konstruktywny, prowadzący do wdrażania prewencyjnych strategii działania. Dziś, opisując 2 przypadki, chcę Ci wskazać, co może stać u źródła tego, że wśród swoich pracowników obserwujesz brak zaangażowania i to, że nie przykładają się do pracy tak jak powinni i jak wiele problemów, możesz uniknąć już na poziomie rekrutacji. Zaczynamy?
Przypadek 1. Firma marketingowa. Na „pokład”, do pracy przy międzynarodowych projektach, zostaje przyjęta energiczna osoba, szybko dostarczająca nowe pomysły, zarażająca optymizmem, skupiona na celu, lubiąca wolność w działaniu, podkreślająca, że we wszystkim szuka wpierw możliwości a nie zagrożeń (zachowania typowe dla kombinacji stylów ID, Kreator w DISC D3). Po dwóch miesiącach okazuje się, że nie wszystkie zadania, które jej zlecono, są wykonane, a jej szef narzeka na mało podejścia procesowego, brak terminowości etc. Wskazuje, że winą całego zamieszania jest brak etyki pracy i poczucia odpowiedzialności – podobno to takie typowe dziś u pracowników. Ale zaraz, przecież w marketingu międzynarodowym potrzebna jest osoba, która zrobi dokładną analizę sytuacji, danych, rynku, która komunikuje się przez fakty, jest zorganizowana i dba o szczegóły. W tej sytuacji nie ma co psów wieszać na tym pracowniku a czas nazwać rzeczy po imieniu: na poziomie rekrutacji został popełniony błąd. Profil zachowania, w tym mocnych stron i wartości kandydata nie odpowiadał zakresowi obowiązków na tym stanowisku, choć pewnie na poziomie deklaratywnym wszystko pięknie pasowało. Trudno od takiej osoby oczekiwać pełnego, długofalowego zaangażowania, jeżeli przydzielone jej obowiązki nie były zgodne z jej talentami. Co z tym zrobić? Daj mi chwilę…
Przypadek 2. Firma IT. Od dyrektora sprzedaży usłyszałam: Ania, dziś tak trudno o dobrych ludzi. Oni w ogóle nie mają pasji uczenia się, analizy sytuacji. To prawda, że w branży IT (choć nie tylko), oczekuje się od pracowników, że cały czas będą się uczyć, rozwijać i doskonalić kompetencje. Odpowiedziałam: Być może macie takich pracowników, dla których nastawienie na pozyskiwanie informacji, łączenie faktów z przeszłości z analizą teraźniejszości i następstw w przyszłości nie jest ich pasją. Może idą do pracy po to, aby liderować projektom, czy pomagać innym, a może ich dominującą motywacją jest zarabianie pieniędzy – i nie musi za tym iść potrzeba bycia ekspertem produktu, procesów czy branży – choć w Waszej firmie właśnie takich handlowców potrzebujecie. Nie każdy jest nastawiony na wiedzę, naprawdę! To jesteśmy w stanie dziś przewidzieć. Zatrudniliście osoby, których wskaźnik „wiedzy”, nie jest na wystarczająco wysokim poziomie.
Wniosek? Zanim uznasz pracownika za leniwego, takiego, któremu to już się nic nie chce, zadaj sobie pytanie: Ile ja inwestuję w to, żeby zatrudnić właściwą osobę i przewidzieć jej efektywność? Niech pierwszym krokiem do zatrudnienia nowego pracownika będzie zdefiniowanie, kogo potrzebujesz i jakich kompetencji szukasz dla swojego zespołu (w tym uznając również wartość kompetencji miękkich, postawy). Usiądź, weź w rękę długopis, czy otwórz komputer i zwyczajnie zapisz, kogo szukasz i jaką lukę kompetencyjną potrzebujesz wypełnić w zespole. Następnie, kiedy masz już potencjalnych kandydatów, sprawdź (i w tym pomogą Ci testy rekrutacyjne), jak bardzo profil tych osób wpisuje się w oczekiwania na danym stanowisku i co ważne – w tej konkretnej organizacji, bo przecież wiadomo, że to co się sprawdza w jednej firmie, niekoniecznie będzie spójne ze strategią i kulturą tej drugiej. Na proces rekrutacji spójrz jak na inwestycję. Masz do dyspozycji wsparcie działu HR czy zewnętrznych konsultantów, testy rekrutacyjne, a to wszystko po to, aby ostatecznie zaoszczędzić Twój czas, pieniądze i… nerwy!
Czytaj także:
- Uparty pracownik – jak współpracować?
- Rynek pracownika to dobra wymówka?
- Pracownicy nie przykładają się do pracy?
- Co zrobić, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą?
- Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki
- Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
- Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?
- W biznesie liczy się człowiek – co za bzdura!? Czy o tym, jak zwalniamy pracowników…
- Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!
- Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR
- Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!
- Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…
- Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study
- Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?
- Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników
- Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!
- Wdrażanie nowych pracowników wyzwaniem dla dominujących szefów?
- 4 typy osobowości DISC
- Badania kompetencji
