Jak krytykować z klasą?

Zasady konstruktywnej krytyki, czyli jak krytykować z klasą?

Jesteśmy krytykowani – przez szefów, partnerów, znajomych i uwaga, nierzadko sami siebie mocno krytykujemy… A w dobie rozwiniętych technologii mam wrażenie, że o tę krytykę danej osoby jeszcze łatwiej – bo nie trzeba spojrzeć w oczy, wystarczy napisać wiadomość lub zostawić post, komentarz w social media i po sprawie – a niech ma, a niech wie, jaki jest, a niech sobie myśli, co chce, a niech wreszcie zacznie myśleć i działać inaczej, a niech pozna moje zdanie, bo przecież wokół mówią: „Nie trzymaj w sobie tego, co myślisz, mów o swoich uczuciach, oczekiwaniach, nie zatrzymuj własnego zdania tylko dla siebie, nie tłum w sobie negatywnych emocji” etc.

Konstruktywna krytyka – jak wpływa na ludzi? 

Jesteśmy krytykowani i mniej lub bardziej sami krytykujemy. Nie zamierzam dziś wybielać krytyki, bo uważam, że wybielania nie potrzebuje. Krytyka sama w sobie jest dobra, o ile jest konstruktywną krytyką, jej celem jest wsparcie drugiej strony i o ile udzielasz jej z właściwych powodów, we właściwym czasie i we właściwy sposób oraz bierzesz pod uwagę wpływ krytyki na człowieka. W tym artykule podzielę się z Tobą nie tyle książkową wiedzą, a tym, czego doświadczenie i praca z mądrzejszymi ode mnie w tym temacie konstruktywnej krytyki mnie nauczyła. Warto to wiedzieć, bo będąc liderem zespołu, w naturalny sposób konstruktywna krytyka danej osoby należy do Twoich zadań. Ale pójdźmy też dalej… Poprzyglądanie się temu, jak krytykujesz, co robisz dobrze, a co możesz zrobić jeszcze inaczej, jak rozumiesz wpływ krytyki na człowieka, jaki jest jej cel niech będzie kolejnym krokiem w Twojej drodze managerskiej, w dalszej pracy z Twoim zespołem, w wywieraniu pozytywnego wpływu na zespół. Potrzebujemy tego zatrzymania w zadaniach, refleksji wokół tego, co się dzieje w relacjach międzyludzkich, jak Twoją krytykę może odbierać osoba krytykowana. Potrzebujemy tego, by następnie z większą świadomością i uważnością na siebie i osobę krytykowaną zarządzać przekazem tej trudnej informacji w swojej pracy (tak, ona zawsze jest trudna, przynajmniej dla jednej ze stron).

Konstruktywna krytyka – po co krytykować?

Ciekawe, że kiedy pytam na szkoleniach czy w czasie konsultacji wyników badania kompetencji, kiedy powinniśmy konstruktywną krytykę stosować, to często słyszę, że zawsze wtedy, kiedy ktoś na to zasłużył. A kiedy dopytuję, kiedy powinniśmy doceniać, to słyszę, że wtedy, jak ktoś SZCZEGÓLNIE na to zasłuży. Z tym docenianiem to też podobno trzeba uważać, żeby nie robić tego za często, aby się innym w głowie nie przewróciło. Bo jak to później odkręcić? – ach te nasze dylematy… (wierzę, że pomagam je rozwiać w #1 odcinku podcastu Everest LIDERA: Jak chwalić, by nie zepsuć pracownika).

Osobiście nie znajduję argumentu za tym, dlaczego krytykować miałabym zawsze a doceniać w wyjątkowych sytuacjach. Przekonałam się, że ani od jednego, ani od drugiego warto nie stronić, bo ma ogromną siłę, jeśli stoi za tym właściwy cel. A tym celem jest to, aby pomóc drugiej stronie w drodze do rozwoju osobistego, spojrzeć na sprawę z innej perspektywy (temu służy tak samo i krytyka, jak i docenienie). I o tym, czemu ma służyć krytyka, jakie mają być jej oczekiwane skutki, staram się pamiętać za każdym razem, zanim przystąpię do  przekazania krytyki. I pewnie, że zdarzają mi się tu wpadki (bo mam zły nastrój, bo gonią terminy, bo źle się czuję etc.), ale wówczas dbam o to, by samej siebie przesadnie nie krytykować, dać sobie prawo do błędu i wrócić myślami na właściwe tory: Celem krytyki nie jest zawstydzanie danej osoby a wyciągnie wniosków, rozwiązanie problemu i pomoc w rozwoju kompetencji, i właściwej postawy.

Temat hejtu a krytyka

I to właśnie w istocie tego, czemu ma służyć krytyka, kryje się rozróżnienie: krytyka a hejt. Krytykę od hejtu odróżnia to, że krytyce ma przyświecać rozwój, a hejt jest drogą i jednocześnie narzędziem do tego, by drugą osobę zawstydzić, ubliżyć jej. I tu nie broni się założenie, że „przecież mam dobre intencje, mam praw2o do własnego zdania i nie szerzę negatywnych emocji”: hejt to hejt i należy się go wystrzegać, a krytyka jest potrzebna do rozwoju. Pamiętajmy, proszę, że potrzebujemy się jej nauczyć, by osoba krytykowana miała szansę wziąć z niej to, czego potrzebuje, by się na tej naszej krytyce rozwijać.

Zasady konstruktywnej krytyki

Wiedząc już, czym jest krytyka, czemu ma służyć, odpowiedzmy sobie na pytanie, jakie są 3 zasady konstruktywnej krytyki?

1. Zasada konstruktywnej krytyki: Nie krytykuję pod wpływem emocji.

Należę do osób dość porywczych, które naturalnie szybko reagują na sytuację (styl D w modelu DISC). Stąd przez lata, jeśli uważałam, że ktoś coś źle zrobił, to długo nie musiał czekać na krytykę z mojej strony. Argumenty też bez problemu znajdowałam w mojej głowie, bo mam łatwość wyłapywania tego, co jest nie tak, co można poprawić (styl sumienny – C). Dawałam upust swoim emocjom (bo podobno nie można ich w sobie tłamsić), ale czy za tym szła jakakolwiek trwała zmiana w zachowaniu drugiej strony? Wątpliwe. Celowo wskazałam na trwałą zmianę, bo to, że ktoś ze strachu lub dla świętego spokoju coś na chwilę zmieniał, to żadne osiągnięcie. To moje krytykowanie nierzadko kończyło się też tym, że osoba krytykowana obrażała się na amen. Dziwiło mnie to, bo przecież nie miałam złych intencji (czytaj wyżej: hejt a krytyka).

Dziś zanim otworzę usta lub rozpocznę pisanie maila, odpowiadam sobie na pytanie: Po co to robię? Jaki mam cel? Jeśli moją intencją jest to, aby wytknąć błąd, wskazać niedociągnięcie, to w tym momencie nie robię tego. Powstrzymuję się również, kiedy czuję, że emocje we mnie mało nie eksplodują. Poważnie. Przechodzę do innego zadania, włączam głośno muzykę, idę na spacer albo sprzątam, jeśli jestem w domu. I nie… nie zamierzam tego odpuszczać, wrócę do krytyki, ale daję sobie czas na to, aby się wewnętrznie uspokoić. W dzienniku, w którym zapisuję lekcje z popełnionych błędów, mam zapisane: „Jak jestem wkurzona, nie piszę, nie dzwonię. Daję sobie czas na to, aby uspokoić emocje”. To jest jedno z najtrudniejszych ćwiczeń, które wykonuję, bo CZEKANIE jest wbrew mojej naturze. Zagryzam jednak zęby, bo się przekonałam nie raz, że jest to najbardziej skuteczna strategia ku temu, aby konstruktywnie krytykować – nazwać to, na co nie mam zgody, z czym mi źle, czy mówiąc wprost: na co jestem wściekła. To przeczekanie pomogło mi też wielokrotnie zweryfikować, czy wszystko, za co chcę skrytykować, jest tego warte. Okazywało się, że kiedy moje wysokie standardy się odzywały, mogłam zwyczajnie przesadzać z oczekiwaniami względem drugiej strony. Uczę się spuszczać z tonu, odpuszczać tam, gdzie to odpuszczenie jest możliwe – nie wywoła trzęsienia ziemi, a jedynie pozwoli innym się potknąć, ale i dzięki temu otrzepać kolana i wstać silniejszym.

W innych przypadkach, kiedy czuję, że krytyka jest zasadna, to jak już zejdzie ze mnie napięcie, to myślę sobie o tym, jak mam to powiedzieć, aby zrealizować cel, czyli:

– znaleźć rozwiązanie w trudnej sytuacji a nie dłubać w tym, co nie wyszło

– pomóc wyciągnąć lekcje z popełnionego błędu zamiast pięć razy powtarzać to, że jak tak można, że tak się tego nie robi itd.

W jednym i drugim przypadku przydaje mi się:

2. Zasada konstruktywnej krytyki: Skupiam się na przyszłości. Wskazuję na to, co się stało, co było złe, z czym się nie zgadzam (wskazuję na konkretne zachowania), ale koncentruję się na PRZYSZŁOŚCI, na tym, co wspólnie mamy zrealizować i jakie mam wobec tego oczekiwania lub czego może ta osoba nauczyć się, uznając to, co zrobiła źle;
3. Zasada konstruktywnej krytyki: Trzymam się swojego terytorium, co oznacza, że nie wytykam, jaki ktoś jest beznadziejny, jak zawalił, jak mu brakuje profesjonalizmu a mówię o tym, co mi to robi: jestem zła, nie akceptuję tego, nie zgadzam się na to, jestem rozczarowana itp.

Podam Ci przykład konstruktywnej krytyki. W ostatnim czasie jeden z podwykonawców chyba mnie testował permanentnym niedostarczaniem pracy w terminie, choć wcześniej wskazałam, że terminowość to mój czuły punkt. W jednym z najważniejszych projektów kolejny raz nie otrzymałam raportów na czas. Usłyszałam, jak są obłożeni pracą i nie rozumiem, ile wykonanie tych konkretnych analiz może zająć czasu. Na przerzucanie na mnie odpowiedzialności jestem wyczulona i już miałam pisać maila, ale… zatrzymałam się. Tego dnia chyba poszłam na szybki spacer i wróciłam do nich z wiadomością po godzinie. Ten czas wystarczył na to, aby bez emocji opisać sytuację: „Kolejny raz otrzymałam raport z błędami i dostałam go dopiero, kiedy się o niego upomniałam. Nie akceptuję tego, szczególnie, że przed rozpoczęciem projektu spotkaliśmy się, aby dopiąć szczegóły i potwierdzić oczekiwania. Jestem zła, bo ja się wywiązuję z każdego naszego ustalenia, w tym waszych oczekiwań co do terminu płatności. Od was oczekuję tego samego. Poprawny raport potrzebuję otrzymać do południa. Jakie widzicie rozwiązanie w tej sprawie?”.

Kiedyś jako trener, uczyłam konkretnej techniki udzielania krytyki. Dziś wiem, że to nie kolejność słów jest ważniejsza a to, aby krytykować z właściwych powodów, szanując siebie, ale i drugą stronę, szukać rozwiązań, pomagać wyciągać lekcje a nie przesadnie skupiać się na problemach i błędach. Co druga strona z tym zrobi? Na to nie mam 100% wpływu, bo ja i moje reakcje to jedyne, na co mam wpływ. Obserwuję jednak, że moja spokojna krytyka, już bez emocji, zatrzymuje, inspiruje osobę krytykowaną do tego, aby spojrzeć na krytykę nie jak na zagrożenie, a przestrzeń do zmian i rozwoju.