„Jak chwalić, by nie zepsuć pracownika? Czym w ogóle jest chwalenie?”

Po co to robić? Jak często? I przede wszystkim, jak robić to dobrze? Wątpliwości wokół tego tematu jest dużo więcej, dlatego w tym podcaście otrzymasz ode mnie 7 konkretnych WSKAZÓWEK dotyczących wyżej postawionych pytań.

Słuchaj wygodnie na platformach:

Linki do osób i firm wymienionych w tym odcinku podcastu:

www.mtbiznes.pl
www.indeksdoceniania.pl

Transkrypcja

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy effectiveness.pl, która z wykorzystaniem badania kompetencji DISC D3 wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniu zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby, bez wchodzenia w utarte schematy.

Tytuł tego odcinka to „Jak chwalić, by nie zepsuć pracownika”, czyli siedem wskazówek do skutecznego udzielania pozytywnej informacji zwrotnej.

Cześć, dzień dobry!

Zapraszam Cię na pierwszy odcinek podcastu Everest LIDERA.

Jak to przy nowych projektach bywa, może powinnam teraz powiedzieć, że jestem podekscytowana i zestresowana. W moim przypadku jest tak, że jestem podekscytowana, bo co by nie patrzeć, to w świat wypuszczam moje nowe, zawodowe dziecko. Z drugiej strony – jestem nie tyle zestresowana, co chyba bardziej taka zmobilizowana do tego, żeby to zadanie dobrze wykonać. A kiedy mówię dobrze, to mam na myśli to, żeby zostawić Cię z taką garścią informacji praktycznych do wykorzystania w pracy z zespołem.

I kiedy szukałam pomysłu do tego czego ma dotyczyć nasze premierowe spotkanie… to odpowiedziałam sobie na pytanie. Co mi dzisiaj szczególnie pomaga efektywnie prowadzić zespół EFFECTIVENESS? Ale też zderzyłam to z doświadczeniami managerów, z którymi na co dzień pracuję. I okazało się, że to chwalenie – jest dla nas ważnym tematem. Ale też tematem, który nie zawsze wiemy jak ugryźć, żeby z tego naprawdę czerpać. No to co? Zmierzymy się dzisiaj z nim? Tyle słowem wstępu. Zaczynamy dzisiejszy odcinek.

„Szefowie niechętnie chwalą, bo martwią się, że zepsują pracownika, a ten osiądzie na laurach” – tak pięknie sformułowałam wniosek po lekturze różnych dyskusji medialnych, po rozmowach z klientami, z szefami zespołów. I rzeczywiście tak jak wspomniałam, widzimy potrzebę chwalenia, widzimy zasadność, ale też mamy obawy czy to więcej nam szkody nie przyniesie niż pożytku. Tak sobie myślę, że ten problem jest bardziej złożony i on się bierze z tego, że nie zawsze dobrze wiemy czym w ogóle jest chwalenie? Po drugie – my też nie zawsze wiemy, po co my mamy chwalić? Po trzecie – jak mamy to robić? No i tutaj są te pytania – Jak często? Jakimi słowami? itd. Jasne, że nawet zadając te pytania… ja generalizuję, bo są wśród nas osoby, które pewnie perfekcyjnie władają, chciałoby się powiedzieć chwaleniem. Ale wierzę, że jednak większość z nas podchodzi do tego chwalenia trochę z dystansem, może trochę z oporem. No to poprzyglądajmy się temu.

Zaczniemy od tego pierwszego pytania w ogóle – Co to jest chwalenie? No i sobie pogrzebałam w różnych źródłach, w różnych definicjach słownikowych i okazało się… uwaga!.., że chwalenie – to mówienie o kimś z uznaniem, podkreślaniem mocnych stron i zasług. Kiedy tak sobie spojrzymy na to chwalenie i wrócimy do tematu dzisiejszego spotkania, czyli „Jak chwalić, by nie zepsuć pracownika”… Tak sobie myślę, że gdzieś tutaj coś nie współgra, że samym chwaleniem od tak nikogo nie zepsujemy. Bo to jest konstruktywna informacja – o tym, co druga osoba zrobiła dobrze, z jakich mocnych stron skorzystała i jak ma ten swój potencjał rozwijać. Więc, chwalenie tak sobie myślę, warto żebyśmy oddzielili od przechwalania pracownika. Nie! Chwalenie – jest konstruktywnym nazywaniem tego, co zostało zrobione dobrze i jak z tego czerpać w przyszłości. Tak sobie jeszcze też myślę o tym, że to chwalenie – nie jest nagle taką wiesz „aureolą”, którą dajemy pracownikowi. To nie jest tak, że on nagle zaczyna błyszczeć i będzie nieskazitelny. Nie. On dalej zostanie człowiekiem, on też będzie popełniać błędy, on będzie miał obszary do rozwoju i będzie przestrzeń do tego, żeby jak trzeba, udzielić też korygującej informacji zwrotnej. Więc, to jest pierwsza rzecz – wiemy już, co to jest chwalenie. Idźmy sobie dalej.

Po co my w ogóle my mamy chwalić? Po co to robić? I teraz może sprzedam Ci taki banał, a mianowicie potrzebujemy chwalić po to, żeby mieć zaangażowanych pracowników. Potwierdziło mi to – badanie opinii, którą przeprowadziłam na potrzeby pisania książki „Siła różnic w zespole”. Przeprowadziłam je na grupie aktywnych zawodowo Polaków. I co się okazało? 43% kobiet i mężczyzn (bo tu nie było różnicy, jeżeli chodzi o płeć) – powiedziało, że satysfakcja z pracy kojarzy im się z docenieniem. Pytani dalej wyjaśniali, że między innymi chodzi właśnie tutaj o pozytywne wzmocnienie ze strony przełożonego, a to przekłada się na długofalowe zaangażowanie. Więc mamy odpowiedź na pytanie o to, po co chwalić.

Ale ciekawe jest to, że nie wszyscy czują się przez szefów chwaleni, chociaż tego bardzo potrzebują. I te informacje odnalazłam w innym źródle, a mianowicie w Indeksie docenienia z 2019 r. Tam pytano Polaków o to, od kogo najczęściej otrzymujesz pozytywną informację zwrotną. Może dla Ciebie to nie będzie szokujące… a może i będzie? Dla mnie było, bo okazało się, że tę pozytywną informację otrzymujemy wpierw – od kolegów, koleżanek z zespołu, a dopiero później – od przełożonego. Niby drugie miejsce zajmuje ten przełożony, no ale jednak nie pierwsze. A myślę sobie, że warto żebyśmy trochę zmieniali perspektywę i myśleli o tym co zrobić, żebyśmy jednak byli na tym miejscu pierwszym – jako przełożeni. Ta informacja okazuje się być bardzo ważna dla Polaków, bo w tym samym badaniu pytani o to – Czyja informacja zwrotna dla Ciebie ma największą wartość? To, uwaga!… 73% osób wskazało, że bez względu na to, kto im udzieli – ona jest ważna. To mi pokazuje jak mocno potrzebujemy od innych (w tym od przełożonych) pozytywnego wzmocnienia.

Więc, wiemy już – co jest tym chwaleniem, gdzie jesteśmy z tym chwaleniem i gdzie jako przełożeni możemy się odnaleźć.

To poprzyglądajmy się teraz temu – skąd w ogóle bierze się niechęć wobec chwalenia? Czy takie właśnie dylematy – chwalić, nie chwalić? Albo takie doświadczenia wokół tego, że chwalenie niekoniecznie działa, a ja tutaj mówię przecież o jakimś zaangażowaniu.

Przedstawię Ci teraz kilka przyczyn, dla których moim zdaniem chwalenie może być wyzwaniem. Słuchając sprawdzaj sobie, które z tych przyczyn może najbardziej z tobą rezonują… Jedna? A może kilka? Bo one też ukierunkują Cię na to, co z tym chwaleniem możesz zrobić, żeby ono było rzeczywiście dla Ciebie użytecznym narzędziem managerskim.

Zaczynając od ogółu, przechodząc do szczegółów. Tak sobie myślę, i podpieram to doświadczeniem (własnym i innych managerów) główną przyczyną, dla której wcale nie łatwo jest nam chwalić, jest to, że chwalenie jest informacją zwrotną. Tak. Ono jest pozytywną informacją zwrotną, ale wciąż to jest informacja zwrotna. A większość z nas kojarzy informację zwrotną z czymś krytykującym, z tym trudnym komunikatem. Kojarzy jakby z lękiem, ona wiąże się z trudnymi doświadczeniami. Stąd, samo mówienie o chwaleniu, czy myślenie o chwaleniu, nie przychodzi nam z łatwością. To jest też tak, że my często nie mamy dobrych doświadczeń z chwaleniem. Nasi pracownicy mogą też nie mieć dobrych doświadczeń z chwaleniem i wcale środowisko pracy niekoniecznie temu chwaleniu może sprzyjać. No, bo właśnie nawet wyobraź sobie – idziesz do pracownika chcąc go pochwalić, a ten już sobie myśli o tym ” Dobra, dobra chwali mnie… i ciekawe jakiego zaraz na mnie haka wyciągnie?”, tak?… „Co tam jeszcze w zanadrzu ma trudnego mi do powiedzenia?”. Więc, to otoczenie dotyczące chwalenia nam nie sprzyja, bo szczególnie w polskiej kulturze informacja zwrotna wcale nie jest wciąż dobrze postrzegana. Chociaż to się zmienia i nad tym mocno pracujemy.

To, że jest taka tendencja do tego, żeby informacje zwrotną (czyli tutaj też chwalenie), ale trochę pomijać i koncentrować na czymś negatywnym, potwierdziło mi (znowu) przeszukiwanie mediów. Otóż, szukałam inspirujących cytatów, myśli wokół chwalenia i feedbacku i trafiłam na myśl Steve Armstronga, często przywoływaną, kiedy mówi się o informacji zwrotnej. I on powiedział tak „Niczego dobrego nie może się spodziewać, gdy nie ma informacji zwrotnej”. No i sprawdzałam w polskich źródłach jak ta jego wypowiedź jest skomentowana. No i nie przesadzam, 99% komentarzy – odnosiło się do tego, że tak potrzebujemy feedbacku, potrzebujemy korygować zachowania, bo w innym wypadku firma będzie miała problem z tym, żeby iść do przodu. No i teraz (halo, halo) czy Armstrong rzeczywiście miał na myśli tylko negatywną informacje zwrotną? No niekoniecznie. Mogła być też tam pochwała, ale my z klucza (szczególnie w naszej polskiej kulturze) postrzegamy informacje zwrotną jako coś do poprawy, a to nie jest do końca tak.

Kolejna rzecz, z której może właśnie wynikać to, że nie prosto nam przychodzi chwalenie to jest coś o czym chwilę temu wspomniałam. Mało kiedy mieliśmy dobre wzorce. I to jest tak, że kiedy rozmawiam z managerami o tym, to mam takie przekonanie, że czasami jakbyśmy chcieli (sobie samym i innym) udowodnić, że nie do końca tego chwalenia potrzebujemy. Przypominają mi się takie rozmowy, kiedy słyszę czy dostaję taki komentarz – „Ania, mnie tam nikt nie głaskał, a wyszedłem na ludzi. Ja potrzebowałem sam się motywować. Nie potrzebowałem żadnego chwalenia. Niekoniecznie wierzę w to, że inni też tego potrzebują”. Jak sobie trochę rozpracowujemy to, okazuje się, że właśnie tak mówią osoby, które nie mają dobrych doświadczeń z szefami! Mało kiedy takie osoby były przez szefów chwalone. Więc, ja drążę dalej i pytam – „No, ok. Ty masz takie doświadczenie, ale wyobraź sobie, że masz szefa, który Cię chwali. Chwali Cię konstruktywnie, czyli dostajesz bardzo konkretną informacje zwrotną. Skrzywdziłoby Cię to?”. Okazuje się, że nie skrzywdziłoby, a wręcz dodałoby skrzydeł. Zmierzam do tego, że nie przekładajmy na innych swoich doświadczeń. To, że nie mieliśmy (czy nie mamy) chwalących nas szefów, nie oznacza, że nasi pracownicy tego nie potrzebują. Oni tego potrzebują, więc warto to im dać. Często też słyszę tak, że „Ja chwalę, ale to nic nie daje. To wcale się nie przedkłada na jakieś widoczne efekty, na zaangażowanie”. I kiedy słyszę to, mówię „ok.”. Znowu tak trochę prowokuję do konfrontacji i mówię ” Wyobraź sobie, że jesteś bardzo zadowolony z naszej rozmowy i proszę Cię o to, żebyś mnie pochwalił”. Tak jakby rozmawiamy z czego ta osoba mogła rzeczywiście by być zadowolona. Okazuje się, że najczęściej słyszę „Super”, „Gratulacje”, „Dobra robota”. Powiem Ci szczerze, że kiedy ja słyszę taką pochwałę, to nie powiem, że to nie jest miłe. Ok. Natomiast, czy ja rzeczywiście biorę to do siebie? Czy rzeczywiście taka pochwała by mnie uskrzydliła? No, niekoniecznie.

Teraz poprzyglądajmy się temu. Tu jest odniesienie mocno do zadania, do tej dobrej roboty, która de facto – dla mnie nic nie oznacza. Ja nie do końca wierzę, że ta osoba w ogóle wie o czym mówi. Mówię tu o swoich doświadczeniach, ale też często słyszę to od członków zespołu. I nie zrozum mnie źle, nie uważam, że w powiedzeniu „Dobra robota” czy „Gratuluję” jest coś złego. Natomiast jeśli chcesz, żeby rzeczywiście chwalenie przełożyło się na zaangażowanie, to warto tej pochwały udzielić konstruktywnie, czyli tak jak o tym wcześniej mówiłam – odnosząc się do bardzo konkretnych zachowań. Dobrze by było, żebym od tej osoby, którą prowokowałam usłyszała, że na przykład „To jak poprowadziłaś spotkanie, odpowiadało ustalonym celom. To jak dobierałaś argumenty w rozmowie, mnie przekonywało. Ważne było dla mnie to, że odnosiłaś się do bardzo życiowych sytuacji, czułem że siebie w tym odnajdowałem”. Kiedy ja mam dużo takich konkretów, wtedy jest mi łatwiej odczytać taką informację, w niej się odnaleźć i coś sobie z niej wyciągnąć. Taka pochwała przełożyłaby się na moje zaangażowanie. Sprawdź jak chwalisz.

Powiem Ci tak – nie mamy nic do stracenia. Zawsze możemy (jak to mówię) wrócić do starych nawyków. Ale idźmy dalej. Mówiłam o tym, że często szefowie chwalą, ale niekoniecznie to daje… To sobie rozpracowaliśmy. Ale ciekawostka jest taka, że zdarza się, że zakładamy, że nasi pracownicy będą wiedzieć, że my jesteśmy z nich zadowoleni, więc dlatego ich nie chwalimy. Chwalimy w domyśle, ale nie werbalizujemy tego chwalenia. Czyli innymi słowy, każemy im się domyślać chwalenia. Nie do końca dla mnie, ten tok myślenia mam sens. Bo gdyby pracownicy mieli się tego domyślać, to po cóż nam udzielać korygującej informacji zwrotnej? Przecież tak samo, mogą się jej domyśleć. Nie prawda? Więc, nie! Oni nie będą siedzieć w naszych myślach. Oni potrzebują usłyszenia z czego jesteśmy zadowoleni. Chcą usłyszeć – co robią dobrze, jak mogą te swoje mocne strony wykorzystywać. Więc, nie trzymajmy tego dla siebie. Nie zepsujemy tym pracownika. Nie nałożymy im aureoli na głowę. Nie! Pomożemy im się rozwijać, bo to jest celem tej informacji zwrotnej.

Kolejną przyczyną dla której nie zawsze, chwalenie okazuje się być mocnym narzędziem jest ta, że jako liderzy zespołów myślimy, że chwalimy – ale nie zawsze (uwaga!) to robimy. Przychodzi mi tu na myśl taka rozmowa z dyrektor sprzedaży. Pracowałam z nią indywidualnie. Celem naszych spotkań było to, żeby zmapować z wykorzystaniem badania DISC D3, co jest takiego mocnego w jej ludziach (dzięki czemu realizują cele) oraz jak te mocne strony wesprą nową strategię sprzedaży. Czyli poukładanie wszystkiego od początku, mając na uwadze nowy kierunek działania. Ona to zadanie wykonała bardzo sprawnie, bardzo fajnie przypisała te mocne strony do konkretnych projektów, do profilu klienta. Na koniec coś mnie tknęło i zapytałam ją o to – „Jak często mówisz swoim osobom o tym za co ich cenisz? Jak często to o czym Ty mi opowiedziałaś… jak często im Ty to mówisz?”. I zapadła cisza. I ona mi powiedziała po chwili, że kiedy usłyszała to moje pytanie, to ją to pytanie bardzo mocno zatrzymało. Uświadomiła sobie, że temu konkretnemu zespołowi – ona jeszcze nigdy tego nie powiedziała. Zdała sobie sprawę z tego, że myślała że chwali, ale nigdy nie chwaliła. Sprawdź, czy przypadkiem, gdzieś też siebie w tym nie odnajdujesz? Że nie każesz innym domyślać się za co ich cenisz. A może wydaje Ci się, że mówisz, a niekoniecznie to robisz.

Idźmy sobie dalej. Też przyczyną dla której nie zawsze chwalenie przychodzi nam z łatwością jest to, że myślimy o chwaleniu przez pryzmat skrajności. To znaczy, że jeśli pochwalę (albo zacznę częściej chwalić) to zaraz zepsuję pracownika, czyli nic z niego nie będzie i to chwalenie przyniesie mi więcej szkody niż pożytku. No, tak się nie wydarzy. Psychika ludzka nie jest tak skonstruowana. Chodzi mi o to, że świat i też nasza współpraca z zespołem nie jest czarna albo biała. Nie ma szans na to. Tam są też kolory, tam są szarości, tam jest czerń i tam jest biel. I potrzebujemy, jak to w przyrodzie – równowagi. Więc, kiedy chwalisz (czy zaczniesz może jeszcze nawet bardziej chwalić, częściej chwalić) nie oznacza to, że nagle zawęzi się przestrzeń do tego żeby udzielać krytyki, naturalnie kiedy ona będzie potrzebna. I idziemy dalej.

Co się okazuje, zdarza się, że nie jest prosto nam chwalić innych, dlatego że (uwaga!) nie wiemy za co mamy pochwalić pracownika? I mówię tutaj o takich sytuacjach, kiedy rzeczywiście mamy powód, żeby kogoś pochwalić. Ale ja słyszę często o tym (z resztą sama tego przez długi czas doświadczałam), że niby ja chciałam docenić, ale gdzieś brakowało mi słów. Albo nie do końca wiedziałam jak to wszystko ponazywać i za co konkretnie. Co się okazuje i czego ja doświadczyłam to… to, że było mi z tym trudno, bo tak na prawdę ja bardzo mało znałam pracowników. I to czym się dzisiaj zajmuję zawodowo wynika z tego, że właśnie dzięki badaniom kompetencji – nauczyłam się pracowników, nauczyłam się ich lepiej, poznałam ich lepiej. Dzisiaj bardzo dobrze rozumiem co jest mocną stroną każdej osoby, która ze mną pracuje, ale też co jest potencjalnym ograniczeniem. Mam łatwość wyłapywania tego, mam łatwość mówienia o tym. Stąd chwalenie przychodzi mi dzisiaj z łatwością, bo wiem konkretnie do jakich zachowań się odwołać. Ono mi pomogło. Informacje z badania DISC D3, pomogły mi poukładać informacje o moim zespole, dzięki temu ten feedback jest konstruktywny.

Ostatnią przyczyną, którą upatruję jako taką trudność w chwaleniu – jest osobowość. Do czego zmierzam? Tu mocno też się odwołam do swojego doświadczenia, do swojego przykładu. Jestem osobą bardzo silnie nastawioną na zadanie, dominującą, ale też bardzo sumienną i nastawioną na jakość. I naturalnie w moim stylu komunikacji przychodzą mi z łatwością komunikaty wokół tego – co należy poprawić, co powinniśmy zrobić lepiej. Mam najlepsze intencje, myślę też o rozwoju pracowników. Ale nie przychodzi mi od tak, mówienie o tym, nazywanie tego: z czego jestem zadowolona; z czego jestem dumna; co widzę, że ktoś robił (czy zgodnie z oczekiwaniami, czy nawet przekroczył moje oczekiwania). To mi nie przychodzi naturalnie, ale kiedy rozumiem swój styl managerski (kiedy to wszystko wiem o sobie), to wiem jakie zachowania potrzebuję wzmocnić, żeby tę równowagę utrzymać. Żeby nie tylko rozwijać pracowników korygującą informacją zwrotną, ale przede wszystkim też chwalić. Więc rozumienie siebie bardzo mi w tym pomogło.

To były przyczyny, dla których moim zdaniem, wcale nie tak prosto jest nam chwalić. To wszystko możemy wiedzieć, że powinniśmy robić, ale są powody dla których wcale to nie jest takim naszym nawykiem. Mamy zatem omówione wyzwania związane z chwaleniem.

Więc przejdźmy do rozwiązania. Czyli do tego – jak chwalić dobrze? Dobrze – to znaczy, żeby rzeczywiście przekładało się to na zaangażowanie Twoich pracowników i żeby tam się nikt nie zepsuł.

Przechodzimy już do konkretów. Powiem Ci o siedmiu rzeczach, o których pamiętam. Ułożyłam sobie je w siedem wskazówek dla Ciebie. Wierzę, że będą to informacje, które sobie możesz wziąć, zachować i wdrażać w swojej managerskiej pracy.

Otóż, pamiętam o tym i to jest wskazówka numer 1 – że chwalenie jest informacją zwrotną, a moim liderskim zadaniem jest udzielanie feedbacku (tak często, jak ku temu jest potrzeba). Czyli tak często jak pracownik na to zasłużył (to znaczy wykonał coś dobrze). Wymaga to pochwały, więc nie trzymam tego dla siebie, ale tego pracownika chwalę. Pamiętam o tym, że to jest zwyczajnie jednym z moich zadań w roli, którą pełnię. Więc wywiązuję się po pierwsze – ze swojego zadania.

Druga wskazówka dotyczy tego – czym jest chwalenie? jakiemu celowi ma służyć? Otóż, pamiętam o tym, że chwalenie ma rozwijać pracownika i jego mocne strony. Więc, tutaj znowu nie ma nic wspólnego to z wkładaniem żadnej aureoli mu nad głowę. Nie! Nie zepsujesz go! Nie uczynisz go świętym… on będzie cały czas prawdziwym człowiekiem (ze swoimi mocnymi stronami, ale i z ograniczeniami). Ale ja mam chwalić po to, żeby to co w nim jest dobre mogło się rozwijać (i znowu) to jest moim managerskim zadaniem. Więc jeśli to jest moim zadaniem, to ten pracownik też tego potrzebuje. Ta informacja ma służyć rozwojowi.

Trzecia wskazówka brzmi tak – zostawiam na boku swoje doświadczenia. I to jest to, o czym wspominałam wcześniej. To, że na przykład nie każdy z moich szefów mnie chwalił nie może determinować tego w jaki sposób ja będę prowadziła zespół. Jeśli ja dzisiaj wiem, że chwalenie jest potrzebne to już nie mówię sobie „Ooo, mnie tam nikt nie głaskał i tyle… mam was w nosie”. No, nie. Twoi pracownicy potrzebują chwalenia. Jeśli czujesz , że ono nie przekłada się na efekt, a może już to robisz – to poprzyglądaj się temu jak możesz zrobić to inaczej.

A jak to zrobić inaczej, jeśli coś do tej pory nie działało?

Dla mnie kluczowym elementem chwalenia jest wskazówka numer 4, a mianowicie – chwal, ale rób to szczerze. Tutaj mocno chcę podkreślić, że w moim przypadku nie działają żadne modele udzielania informacji zwrotnej, formuły. Na moją osobowość, na mój sposób pracy z zespołem – to nie działa. To co najbardziej działa (gdzie widzę efekty), kiedy na prawdę robię to od serca. Kiedy chwalę wtedy, gdy sama czuję, że to jest spójne ze mną. Kiedy z czegoś jestem (bardzo konkretnie, rzeczywiście) szczerze zadowolona. Jestem z czegoś dumna, to nie trzymam tego w sobie tylko o tym mówię. Za tym szczerze stoi też to, że mówię o tym używając słownictwa, które jest spójne ze mną. Mówię to zwykle w formule tego, że – jestem zadowolona, jestem dumna, jestem pod wrażeniem tego, co konkretnie Ty zrobiłaś. Ważne, żeby operować słownictwem, które jest Twoje. Wtedy będzie to prawdziwe, będzie szczere, to będzie spójne z Tobą.

Piąta wskazówka – odnosi się do dobrego chwalenia. Dotyczy tego, żeby chwalić konstruktywnie. Czyli nie chwalić tylko – tą dobrą robotą, gratulacjami i super, ale rzeczywiście, żeby to było odnoszące się do bardzo konkretnych zachowań pracownika. Po to, żeby on słuchając tego mógł wyłapać, że Ty wiesz o czym mówisz (rzeczywiście jesteś z tego zadowolony). Pracownicy mocniej nas słuchają , niż nam się to może wydawać.

Szósta wskazówka brzmi tak – chwal z ogromną uważnością i bacznością.

Jestem z tych, którzy stawiają na pochwałę również w kontakcie wzrokowym (to znaczy – mi dobrze sprawdza się to, kiedy widzę pracownika). Naturalnie staram się też chwalić mailowo, ale jeśli tylko mam przestrzeń do tego, żeby pochwalić twarzą w twarz (dzisiaj przez ekran komputera), ale widząc tą drugą osobę – ja to robię.

Wiem, że dzisiaj są też takie wskazówki wokół tego, że czasami lepiej to robić jest na przykład telefonicznie czy bez kamery – żeby mowa niewerbalna, emocje, gdzieś zostały na boku. Żeby to było konstruktywne, żeby te informacje przekazać. Natomiast, kiedy ja widzę drugą osobę, pozwala mi też zareagować na to, co się z nią dzieje. Nawet też pozytywnego.

Przypomina mi się tutaj rozmowa z jednym z moich pracowników. Kiedy tę osobę rzeczywiście pochwaliłam, a ona po tej pochwale – milczała. Gdybym jej nie widziała to bym nie wiedziała co mam myśleć. Natomiast ja ją widziała, przyglądałam się temu co się dzieje. Na to odpowiedziałam mówiąc, że proszę, żeby coś więcej mi powiedziała o tym co się teraz dzieje… bo ja ją pochwaliłam, a nie mam od niej żadnej informacji. I nie wiem, co ona sobie wzięła z tego co ja powiedziałam. Okazało się, że tak na prawdę ona nie wiedziała jak ma zareagować, bo miała inne doświadczenia z pracy zespołowej. I managerowie zwykle nie chwalili… i sama nie wiedziała jak na to odpowiedzieć. Więc już dla mnie to była wskazówka, że to jest osoba, którą potrzebuję też wzmacniać w tym, żeby umieć otrzymywać (przyjmować) pozytywną informacje zwrotną. Też w ten sposób budować świadomość swojego potencjału.

I siódma zasada, dotycząca chwalenia (taka wskazówka dla Ciebie) brzmi tak – chwaląc pamiętaj o zasadzie jeden do pięciu, niech to chwalenie stanie się Twoim nawykiem. Chodzi o to, że w „Sile różnic w zespole” opisuję bardzo dokładnie zasadę jeden do pięć. Tutaj chodzi o to, że na jedną krytykę – przypada pięć pochwał. I naprawdę, nie zepsują one pracownika. Chodzi o to, że osoby, które z nami współpracują mogą nawet się wypierać tego, że potrzebują pozytywnego feedbacku. Potrzebują! Zaufaj mi w tym, o tę chociaż jedną rzecz Cię proszę. Nie zepsujemy ich, nie obrosną w piórka. Oni potrzebują na co dzień czuć, że są ważną częścią w zespole, że my widzimy wartość, którą wnoszą do zespołów. Wtedy jest im łatwiej też przyjąć korygującą informację zwrotną. Wtedy nam samym też będzie jej łatwiej udzielić i też ona przyniesie lepszy efekt. Ta zasada jeden do pięciu bierze się z tego, że to chwalenie powinno i warto żeby było naszym nawykiem. Ale nawyki od tak się nie przytrafiają. One się biorą z praktykowania pewnych zachowań.

Stąd na koniec, do tego chciałabym Cię zaprosić. Co tu dużo mówić… przejdźmy do działania. I co Ty na to, że na przykład myśląc o swoim zespole wybierzesz jakąś jedną osobę, pomyślisz o niej przez pryzmat wartości, którą wnosi do zespołu; zachowania, które szczególnie cenisz u tej osoby i ją za to pochwalisz. Ale powiesz to też tak od siebie. Powiesz – nie w formule dobrej roboty, ale podziękujesz jej. Powiesz o tym, że jesteś zadowolony, dumny, pod wrażeniem tego co wykonała i chcesz, żeby te mocne strony też rozwijała. Co Ty na to?

Pamiętaj, że jeśli poczujesz, że coś nie działa – zawsze można wrócić do starych nawyków. Ale wierzę, że ten błysk w oku pracownika zobaczysz.

I to jest to czym się dzisiaj z Tobą chciałam podzielić. Zakończę nasze spotkanie taką myślą, którą zostawiłam w „Sile różnic w zespole” w rozdziale, który zatytułowałam „Przyłapuj ludzi na tym co robią dobrze, a nie tylko na tym co robią źle”. Otóż, łapanie kogoś na tym co robi dobrze, wielu z nas nie przychodzi łatwo. Trudno odnaleźć potrzebę i sens tego. Nie łatwo wypowiedzieć na głos. Jakby ktoś rzucił klątwę na środowisko pracy i jakby tam było to zakazane. Ale nic takiego się nie wydarzyło. Więc, nie wierz w to. Odczarujmy to. Bo inaczej podusimy się niespełnionymi oczekiwaniami. Myśleniem, że wciąż nie jestem wystarczająco dobry. Poczuciem, że szef i tak się do czegoś przyczepi. Trudno na dłuższą metę w takim miejscu przebywać, a o szukaniu satysfakcji i długotrwałym zaangażowaniu, o które przecież dziś tak zabiegamy nawet nie ma co wspominać.

I z tym Cię zostawiam… mając nadzieję, że otrzymałeś dzisiaj ode mnie garść praktycznych informacji dotyczących chwalenia.

Na koniec, jako nowy podcaster mam do Ciebie prośbę o zasubskrybowanie podcastu. Wtedy będziesz też otrzymywać informacje o nowych odcinkach. A zdradzę Ci, że kolejne spotkanie będzie dotyczyło „Pracowników, którzy mówią nam, że się starają, a niekoniecznie mają efekty”.