Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.
Dlaczego tak się dzieje? Styl komunikacji i różne perspektywy
Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).
DISC — zrozumienie własnego stylu zachowania jako lidera
Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa.
Fakt, że znałam już swój styl zachowania DISC, robiłam wcześniej też badanie DISC D3 (opisuję go dokładnie w mojej książce „Everest lidera”), pomogło mi to niejako rozłożyć swoje zachowanie na czynniki pierwsze, wyłożyć przed zespołem (w większości bardzo nastawionym na ludzi) karty na stół. Powiedziałam pracownikom, kim jestem, jak bardzo mi zależy na ludziach, chociaż może nie zawsze da się to zaobserwować, patrząc na mnie skupioną na konkretnym zadaniu do wykonania. Powiedziałam, jak się naturalnie komunikuję i czego oczekuję: rozwiązań zamiast problemów, faktów zamiast emocji, co dla mnie oznacza jakość dokumentu, który otrzymuję do akceptacji itd.
Jak zmieniłam swoje podejście w relacjach z pracownikami
Ja również popracowałam nad tym, aby być bardziej dla zespołu, słuchać ich potrzeb w czasie spotkań działowych, rano chociaż chwilę z każdym porozmawiać, zapytać, co ma zaplanowane na dany dzień, co może być dla niego wyzwaniem, w czym może mnie potrzebować. Osoby, u których dominowały style S i I, pytałam też o sprawy pozazawodowe, choćby o to, na jakim etapie jest przeprowadzka do nowego mieszkania itd.
Efekt: wzajemne zrozumienie zamiast braku docenienia
Mam nadzieję, że jeśli czytają to osoby, z którymi miałam zaszczyt pracować w ostatnich latach mojego szefowania w PR, potwierdzą, że dałam z siebie więcej człowieka, pokazując emocje, prawdziwie ich wspierając w tym, co robią, i wydobywając to, co w nich dobre, nie rezygnując przy tym z wymagań i standardów pracy, które za mną stały. Wysiłek na rzecz efektywnej pracy zespołowej włożyły obie strony, dostosowywaliśmy się do siebie, ale każdy pozostał sobą (a ja już nie narzekam, że pracownicy mnie nie doceniają). Czy nie o to właśnie chodzi?
[grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=Srbzv&webforms_id=9416405″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]
Czytaj także:
- Uparty pracownik – jak współpracować?
- Brak zaangażowania pracownika?
- Rynek pracownika to dobra wymówka?
- Pracownicy nie przykładają się do pracy?
- Co zrobić, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą?
- Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki
- Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
- W biznesie liczy się człowiek – co za bzdura!? Czy o tym, jak zwalniamy pracowników…
- Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!
- Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR
- Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!
- Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…
- Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study
- Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?
- Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników
- Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!
- Wdrażanie nowych pracowników wyzwaniem dla dominujących szefów?
- 4 typy osobowości DISC
- Badania kompetencji
- Testy rekrutacyjne
