Czy szef może się zmienić? Czyli o liderze okiem pracownika…

Autorką tego tekstu jest Marta Chojnacka, Communication Manager w EFFECTIVENESS.

Nowa praca, nowe wyzwania, nowe możliwości… tylko szef ten sam co kiedyś. Ale trochę inny, odmieniony, bo z ludzkim podejściem, wyrozumiały, cierpliwy… Nie, to nie jest wstęp do „Ody do Szefa”. Raczej moje résumé o tym, czy ludzie się zmieniają i czy nie żałuję, że zdecydowałam się ponownie pracować z kimś, komu przypięłam łatkę „trudny szef”, bo uwagi tej osoby spędzały mi niegdyś sen z powiek.

Pamiętam ten moment, kiedy pod koniec roku otrzymałam od Ani wiadomość z propozycją dołączenia do jej zespołu. Pierwsza myśl: „Jak super, że o mnie pomyślała, bo to oznacza, że ma dobre zdanie o tym, co kiedyś dla niej robiłam.” A zaraz za nią kolejna… „hmm czy ja na pewno chcę znowu z nią pracować i wracać do tego modelu pracy, który znałam z przeszłości?” Jesteś ciekawy, czego konkretnie dotyczyły moje obawy? Zapraszam dalej.

Dyrektywny styl zarządzania – jak to wyglądało w praktyce?

Zanim Ania Sarnacka Smith założyła EFFECTIVENESS, była m.in. managerem w agencji Public Relations i ja należałam do jej zespołu. Już na rozmowie kwalifikacyjnej mocno dała mi do zrozumienia, że jeśli mnie zatrudni, bacznie będzie przyglądała się temu, co robię – czytaj: żadnych niedociągnięć nie toleruję. A potem? A potem okazało się, że moje pierwsze wrażenie z tego spotkania nie tylko się potwierdziło, ale nawet momentami przerastało te wcześniejsze domysły.

Moja relacja z szefową była jak ten status związku na Facebooku – skomplikowana. Z jednej strony Ania dbała o to, by nasz zespół był zgrany, by każdy miał wsparcie, wyznaczoną ścieżkę rozwoju; często pytała też o sprawy prywatne, ale tak naprawdę nie bardzo za nią przepadaliśmy. Ten dyrektywny styl powodował, że gdy chcieliśmy skonsultować jakąś rzecz, najzwyczajniej baliśmy podejść się do jej biurka. Analizowaliśmy w głowie, czy teraz jest dobry moment albo czy nasze pytanie w jej oczach nie okaże się jakąś mało istotną bzdurą, z którą powinniśmy radzić sobie sami. Piszę tu w liczbie mnogiej – my, bo wiem, że te trudności w relacji z naszym managerem nie dotyczyły tylko mnie.

Praca z trudnym szefem – kulisy

Praca z tamtą Anią kojarzy mi się z nieustannym napięciem, kontrolą i odpytywaniem jak w szkole przy tablicy. Tak, zdarzało mi się płakać w rękaw, wtedy jeszcze mojego chłopaka, że praca z nią dobija mnie psychicznie. A hasło: „trudny szef czyli jak porozumieć się z przełożonym” niejednokrotnie wtedy wpisywałam w wyszukiwarkę szukając jakiegoś sposobu na porozumienie. Dlatego to, co widzieli w niej klienci: kompetentną, ale i życzliwą, oddaną zespołowi osobę, dla mnie było zwykłą maską – przynajmniej tak wtedy to postrzegałam.

No ale skoro było tak źle, dlaczego nie zmieniłam pracy? Pomimo tej mało przyjemnej atmosfery i wielu zażaleń nas obu, z roku na rok awansowałam. Teraz wiem, że tu chyba odzywała się moja wysoka Ekonomia (= motywują mnie pieniądze) i Wiedza (=motywuje mnie to, że rozwijam się merytorycznie).

Z jednej więc strony doceniano to, co robiłam, a z drugiej zawsze miałam listę rzeczy do poprawy. Ania była także szefem, i to się akurat nie zmieniło, od którego można było się wiele nauczyć. Do jakości materiałów, które wychodziły z naszego działu, rzadko kto miał zastrzeżenia. Imponowało mi, jak potrafiła budować relacje z klientami i nie bała się konfrontacji nawet z bardziej apodyktycznymi od niej osobami – chociaż nieraz widziałam, ile zdrowia kosztowały ją te „przepychanki”. Pozwalała też innym „zabłyszczeć”, dawała swoim pracownikom szansę na to, by mogli się wykazać i zaistnieć. Poza tym, jak już taki bezkompromisowy i dyrektywny szef powie Ci, że zrobiłaś coś dobrze, to rzeczywiście musi tak być.

Będę szczera, ja też nie zawsze byłam wymarzonym podwładnym. Nie wszystkie zadania traktowałam śmiertelnie poważne, a moja wrodzona przekora i wewnętrzna niezgoda na tak szorstkie traktowanie nie ułatwiały współpracy. Podsumowując, na tamtym etapie życia zawodowego mogłam pozwolić sobie na ten osławiony „rozwój w bólu”, który de facto, też był ulubionym powiedzeniem naszej pani manager. Teraz jestem też mamą, a jak wiadomo kondycja psychiczna matki jest bardzo istotna.

Dobry lider zespołu a przyznanie się do błędu

To co takiego sprawiło, że mimo tych niekoniecznie przyjemnych wspomnień, zdecydowałam się podjąć tę współpracę?

Zacznę od reakcji mojego męża, który raczej nie analizuje za wiele, kiedy pojawiają przed nim nowe szanse. Przytoczę naszą krótką, ale rzeczową rozmowę.

• Nad czym się zastanawiasz, przecież chciałaś wrócić już do pracy?
• No nad tym, jak ta współpraca będzie wyglądała… Chyba pamiętasz, ile mnie to nerwów kosztowało. Teraz na takie sytuacje nie mam czasu i zdrowia.
• To ustalcie konkretnie, czego obie potrzebujecie. Nie masz nic do stracenia.

Do stracenia nic nie miałam, ale jak już coś zadeklaruję, to nie lubię się wycofywać. Także kopniak od męża to jedno, moje zawieszone ambicje zawodowe to drugie, ale też zwykła ciekawość czy to o czym Ania pisała w „Evereście lidera”, rzeczywiście ma przełożenie na życie. Pamiętam, gdy po lekturze tej książki napisałam, że gratuluję odwagi w publicznym przyznaniu się do wielu niewygodnych dla niej sytuacji – umówmy się, przyznanie się do błędu dla nikogo nie jest łatwe.  Ale także, że jestem zaskoczona faktem, że okazało się, iż kierujemy się w życiu podobnymi wartościami. Wydawałoby się więc, że powinnyśmy rozumieć się bez słów. Nie mogłam tylko pojąć – tego już nie napisałam – dlaczego, skoro tak ważni są dla niej ludzie, nie potrafiła im tego okazać… no i czy to nie kolejna pięknie napisana teoria.

Style komunikowania się – klucz do porozumienia

Jak już wiecie, podjęłam wyzwanie. Jak teraz wygląda nasza współpraca? Po dwóch intensywnych miesiącach chciałoby się napisać – normalnie. Bo nadal najważniejszą kwestią jest jakość tego, co robimy i za co odpowiadamy; ale jednocześnie komunikacja i obopólne zrozumienie są na zupełnie innym poziomie. Żeby było jasne, nie dostałam tej pracy tylko na podstawie mojego wcześniejszego doświadczenia. Pomimo tego, że znałyśmy się dosyć dobrze i pracowałyśmy poprzednio razem blisko 4 lata, mnie również Ania zleciła badanie DISC D3. Dzięki niemu poznałam czym charakteryzują się poszczególne style komunikowania się i jak rozmawiać z osobami o stylu odmiennym od mojego. W pierwszym również odruchu doszukiwałam się obszarów do rozwoju, ale Ania wskazała mi moje mocne strony i wyjaśniła, jak będzie je wykorzystywała w naszej współpracy.

Zaznaczyła, że popełnianie błędów jest dla niej w porządku i żebym nie bała się mówić jej o swoich wątpliwościach. Ta otwartość i spokój były dla mnie czymś nowym i myślę tu, nie tylko o Ani, ale o wszystkich przełożonych, z którymi miałam styczność. Te zapewnienia o jej wsparciu, które naprawdę mają pokrycie w codziennych działaniach, sprawiają, że nie boję się wyjść ze swojej strefy komfortu. Mam tę pewność, że z nowymi wyzwaniami, nie zostanę sama. Czuję swobodę w tym, że mogę pytać, a mój zespół wie, że lubię to robić – co wynika z mojej potrzeby Wiedzy i Wpływu.

To właśnie Behavioral Attitude Index (BAI) mierzy wewnętrzne motywacje, które przekładają się na konkretne wyniki. Niesamowite, ile odpowiedzi daje jedno krótkie badanie DISC D3. Oddycham swobodnie po spotkaniach z szefową i nie analizuję już w głowie, czy nie zirytowałam jej przypadkiem jakimś swoim komentarzem. Nie dlatego, że czytamy sobie w myślach, ale dlatego, że teraz wiem na pewno, że ona po prostu mnie zna – od tej dobrej strony i tej, która niekoniecznie wpisuje się w jej ulubiony profil. Ale mimo tego, akceptuje całość. Co ważne, to działa w obie strony. Widząc zaangażowanie i starania szefa, no nie da się nie robić rzeczy najlepiej, jak potrafisz!

Trudny szef – jak porozumieć się z przełożonym?

Jak rozmawiać z szefem? Czy szef może się zmienić na lepsze? Nasza historia jest dowodem na to, że może, chociaż wymaga to po pierwsze chęci, zajrzenia w głąb siebie a potem sporej pracy nad sobą. Ania nadal jest osobą dominującą, która lubi konkrety i gotowe rozwiązania, więc i ja uczę się nie rozgadywać, kiedy nie ma na to miejsca. Bycie dyrektywnym liderem nie przeszkadza jej w prowadzeniu i komunikowaniu się z zespołem, z szacunkiem i uważnością na pracownika. Czasami tylko żartujemy sobie, przypominając stare czasy, że kiedyś to bym konkretnie została zrugana za jakieś niedopatrzenie. I tylko Jula, która od początku pracuje z „nową Anią”, nie bardzo może odtworzyć sobie taką sytuację.