Wróć do wszystkich odcinków

#59  Książki dla lidera, z których warto korzystać

odcinek

#59

Opis odcinka

W tym odcinku poruszymy temat, który jest niezmiennie istotny dla każdego lidera, niezależnie od branży czy doświadczenia. Mowa o książkach, które stanowią nieocenione źródło wiedzy, inspiracji i rozwoju. Do tej rozmowy zaprosiłam Pawła Jaczewskiego z wydawnictwa MT Biznes, który jest kopalnią wiedzy, jeśli chodzi o książki w obszarze kształtowania postawy liderskiej. Sprawdź, czy znasz zaproponowane przez niego tytuły. 

Linki do książek wymienionych w podcaście:

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #59  Książki dla lidera, z których warto korzystać

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.


Tytuł tego odcinka: Książki dla lidera, z których warto korzystać.

Cześć, dzień dobry! „Wykorzystaj czas na doskonalenie się poprzez czytanie dzieł innych ludzi, aby łatwo osiągnąć to, na co oni ciężko pracowali” [Sokrates]. Dzielę się z Tobą tą myślą, bo zgadzam się z Sokratesem co do tego, że warto czerpać z książek, z doświadczenia innych – sama to robię. Ale z jedną rzeczą się tutaj nie zgodzę. A mianowicie z tym, że wtedy łatwo osiągniesz to, co ich autorzy. Bo doświadczenie mi pokazuje, że za każdym razem wymaga to niezwykle ciężkiej, indywidualnej pracy, no ale takiej pracy, którą my jako liderzy zespołów po prostu mamy wykonać i koniec kropka. 

I dokładnie w dniu, w którym przygotowywałam się do tego odcinka, na LinkedIn wzięłam udział w dyskusji zainicjowanej przez Roberta Wójcika, który był moim gościem w 33 odcinku: „Doświadczenie czy postawa – co jest dziś ważniejsze w biznesie?”. Jeśli jeszcze nie miałeś okazji odsłuchać, to bardzo Cię zapraszam. Robert podzielił się na LinkedInie swoim przemyśleniem o tym, że mamy takie silne nasycenie książkami liderskimi, tylko co z tego. Chodziło mu o to, że może niekoniecznie ilość, ale właśnie jakość. Że możemy czytać, ale kluczem do sukcesu jest działanie. I z tym się w pełni zgadzam! I stąd, przychodzę dzisiaj do Ciebie z odcinkiem o książkach dla lidera, ale z naciskiem na to, w czym one Ci pomogą, jeśli rzeczywiście wdrożysz to, o czym ta pozycja traktuje. I o takich książkach dzisiaj będę rozmawiać z Pawłem Jaczewskim.   

Anna Sarnacka-Smith: Cześć Pawle.

Paweł Jaczewski: Cześć Aniu, bardzo dziękuję Ci za zaproszenie.

A.S.S.: Cała przyjemność po mojej stronie. Gdybyś teraz mógł się nam przedstawić. Powiedz słowo o sobie.

P.J.: Ja jestem takim nietypowym człowiekiem, który dużo czyta. Dużo czytam, dużo łapię treści, które mam. Bardzo lubię czytać i przekuwać te treści na życie codzienne. Doskonale zacytowałaś Roberta na samym początku, że: „co z tego, że mamy tyle książek”. Przeczytajmy jedną, zróbmy coś z nią. Tu nie chodzi o to, żeby przeczytać 100 książek, albo być na 100 szkoleniach. Tylko po prostu zrobić coś
i wdrożyć. A jak wdrożyć? To myślę, że będziemy za chwilę o tym rozmawiali.

A.S.S.: A zawodowo, gdzie jesteś? Bo też zawodowo czytasz książki.

P.J.: Tak. Jestem menadżerem ds. Klienta Biznesowego w Wydawnictwie MT Biznes. Moim szefem jest Kasia Graca, o której też dzisiaj trochę będzie, w kontekście przykładów. Pracuję w dwóch aspektach. Po pierwsze, marketingowo-sprzedażowym – czyli dbam o to, żeby te książki były widoczne i żeby się sprzedawały. A z drugiej strony, dbam o to, żeby wybierać dobre tytuły na polski rynek – czyli innymi słowy, też czasem czytam po angielsku książki i potem zastanawiamy się, czy warto ją wydać – mamy takie kolegia wydawnicze, tam są gorące burze mózgów. 

A.S.S.: Ja zdradzę też naszym słuchaczom, że nie bez powodu Cię zaprosiłam. Bo po pierwsze, Ty dla mnie jesteś takim człowiekiem, który chyba szybciej czyta, niż ja myślę – przyglądam się temu
i jestem pod ogromnym wrażeniem! A po drugie, to nie jest tajemnicą, że z MT Biznes ja też przecież współpracuję – to jest moje wydawnictwo i  wspólnie wydajemy książki. Więc dobrze wiem, w jaki sposób selekcjonujecie tytuły, jak je dobieracie, ile też poświęcacie temu uwagi – i to mi bardzo imponuje. Stąd wiem, że książki, które polecacie, to są rzeczywiście książki, z których warto czerpać. 

Więc to taka mała wstawka o tym, dlaczego Ty Pawle. 

P.J.: Tu jeszcze wtrącę. Właśnie tak jak mówisz, ten próg wydania książki w MT Biznes, bo my wydajemy dwadzieścia kilka książek rocznie w samym MT Biznes, jest naprawdę wysoki. Czyli naprawdę trzeba napisać dobrą, praktyczną, narzędziową książkę, żeby tam się znaleźć. A Ty napisałaś już 3 – „Siła różnic w zespole”, „Everest lidera” i teraz „Zaangażowany zespół”. I tak naprawdę ja właśnie czuję, że to są książki, które pomogą polskim liderom zmienić rzeczywistość. Ale nie uprzedzajmy faktów. Idźmy dalej.

A.S.S.: Nawet się nie spodziewałam, że akurat o moich książkach będziemy mówić. Bo zaprosiłam Cię, żeby zobaczyć, o których książkach chcesz powiedzieć. Bo to też wcale nie jest dla mnie takie oczywiste. Więc trochę się zaczerwieniłam, słuchacze tego nie widzą. Ale dobra, przejdźmy już do tego, co przygotowaliśmy na dziś. Paweł proponuję, żebyśmy sobie pogadali o kilku książkach. Pewnie będą też takie pozycje, które i ja znam. Zaraz się przekonamy. Zacznijmy od pierwszej książki, którą rekomendujesz i od razu wskaż dlaczego. Co lider zespołu może z niej czerpać? Dlaczego warto, żeby z niej skorzystał?

P.J.: Pierwszą książkę, którą rekomenduję, to: „Szef wymagający i wyrozumiały” – Kim Scott. Jak lider zespołu może skorzystać na tej książce? Może przede wszystkim przestać grać w gierki! Bo naprawdę w kilku polskich firmach czy korporacjach (małych czy większych), w których pracowałem zauważyłem, że jest bardzo dużo gierek i brakuje szczerości. A tak naprawdę tu właśnie o tę szczerość, o te skrócenie dystansu i o to zaufanie chodzi. I ja bardzo lubię tę książkę właśnie pod tym kątem. Powiem Ci jeden z przykładów z tej książki, który bardzo mi się podobał. Taka bardzo radykalna szczerość, ale szczerość. Kim Scott cytuje tam Bena Horowitza, który mówi o tej „metodzie kanapki”. Do dzisiaj w korporacjach, w polskich firmach cały czas mówi się o tej metodzie kanapki. Powiedz komuś coś dobrego, potem wpleć w to coś słabego, a potem znowu powiedz coś dobrego. I Ben Horowitz przejrzał tą metodę na wylot i ją nazwał dokładnie „metodą gównianej kanapki” – i dokładnie tak jest w książce napisane! I ja się zgadzam z tym w pełni. Jeżeli mamy z pracownikami, czy z szefem pracować codziennie, przecinać te płaszczyzny, no to musimy sobie ufać. A jeżeli ja słyszę,a wielokrotnie słyszałem tą metodę kanapki, to jest trochę tak, jak z tym handlowcem, który do nas dzwoni i mówi, że ma ofertę, która jest tylko dziś. No to wiadomo, że to nie jest tylko dziś. Bo ona będzie dalej jutro. Tylko on tak mówi, bo chce sprzedać. I dokładnie tak samo jest z szefem. Strasznie traci w moich oczach taki szef, który właśnie próbuje takimi trochę gierkami grać. 

A.S.S.: Wiesz co, ja też tę książkę czytałam. Dużo sobie z niej wzięłam. Chociażby to, tak jak wspomniałeś, jak budować w ogóle zaufanie, jak być szczerym, transparentnym i jak zrobić swoją robotę dobrze. I w tej książce właśnie Paweł, znalazłam odpowiedź na częsty dylemat menedżerów,
o tym: czy ja mam się tymi emocjami zajmować, przecież nie jestem terapeutą?. I Kim Scott tak pięknie na to odpowiedział. Czytałam ją po angielsku, więc parafrazuję to, tak jak pamiętam: „czy mam się zajmować emocjami? Tak, bo na tym polega zarządzanie i to jest Twoja robota!” [Kim Scott]. 

P.J.: Dokładnie! 

A.S.S.: Paweł, to było dla mnie mocne.

P.J.: Tak! Ja jeszcze dodam jedną właśnie rzecz. Kim Scott mówiła o swojej babci. I ona mówiła, że każdy słoik ma swoje wieczko. Że jak czasem jeden pracownik, który się nie spełnia w swojej roli, może się spełnić w innej roli. I to jest właśnie też to, żeby wyłapać takie rzeczy i wzbudzić taką szczerość. W Polsce książka nosi tytuł: „Szef wymagający i wyrozumiały”. Natomiast oryginalny tytuł brzmi: „Radical Candor” – czyli radykalna szczerość. I autorka dokładnie też tam mówi: „spraw by krytykowanie Ciebie było nie tyle bezpieczne, ale też naturalne” [Kim Scott]. I no ja powiem wprost. Ja do swojej szefowej ostatnio powiedziałem, że zachowała się jak straszny ogr ze „Shreka”. I nie była zła. 

A.S.S.: To jeszcze chwila o tej książce. Bo jak Ty przytaczasz jakiś przykład, to mi się też przypomina
z tej książki to, co ja wyłapałam. Właśnie ona tam też podaje na początku przykład Steva Jobsa i tej właśnie bardzo dyrektywnej, wręcz agresywnej komunikacji. Tylko właśnie to pokazuje, że jak zbudujesz zaufanie, no to wtedy jest tam też przestrzeń na taką komunikację, jeśli właśnie masz taki styl komunikacji – to jest ok. Tylko Ty musisz poznać tych ludzi i siebie od każdej możliwej strony. I to jest kluczowe.

P.J.: Tak. I pytanie: ile masz czasu na zbudowaniu tego zaufania? I jak Twoje pierwsze „minięcia” w tym zaufaniu mogą spowodować, że już go nie odbudujesz? Ja bardzo lubię takie powiedzenie, że: „zaufanie wchodzi po schodach, a zjeżdża windą”. Zaufanie zbudować jest naprawdę ciężko. I to trwa czasami miesiące, czasami lata. Jesteśmy różni, ale przewidywalnie różni – jak mówi DISC. Ale z drugiej strony, u niektórych to zaufanie jest bardzo ciężko zbudować, a jeszcze trudniej odbudować. Więc warto poznać swoich ludzi, swoich pracowników, żeby wiedzieć komu jakie zadanie zlecać, czy jak z nimi rozmawiać. I właśnie tu jest ta podstawa (opoka), czyli zaufanie.

A.S.S.: Jasne. Ostatnia rzecz, którą dodam. Zobacz mówimy o książkach, a tak się skupiamy na jednej. Ale rzeczywiście, to jest warta polecenia lektura. To też, jeśli lider zespołu zastanawia się: co krytykować?, jak krytykować?, czy krytykować?, i kiedy krytykować? – tak, to jest ta pozycja! 

Ja sobie też bardzo dużo z niej wzięłam. Teraz mam więcej odwagi chyba też w tym, żeby krytykować, bo to też jest moja robota. Tak jak zajmowanie się emocjami, tak też krytykowanie – czyli ukierunkowanie pracownika na to, w którym kierunku on ma działać, żeby być lepszym.

Paweł mamy to?

P.J.: Tak. Myślę, że możemy iść dalej.

A.S.S.: To lecimy dalej. Kolejna pozycja, którą polecasz.

P.J.: Druga pozycja, to jest książka Patricka Lencioniego pt.: „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”. I tu myślę, że: „liderze zespołu, jeśli szukasz odpowiedzi na pytanie: jak trwale budować to zaufanie? Jak eliminować to, co dzieli? – to przeczytaj tę książkę, bo bardzo dużo się z niej dowiesz!”. To jest taka typowa powieść biznesowa, gdzie mamy właśnie to wszystko wyjaśnione. Uwielbiam Patricka Lencioniego z tego względu, że on często w swoich książkach ma takie bardzo mocne już te pierwsze zdania, a dopiero potem przechodzi do powieści, tworząc trochę luźniejszy styl. Przytoczę pierwsze zdanie: „to nie finanse ani strategie, ani technologia, ale właśnie praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej – zarówno dlatego, że jest tak potężna, wszechmocna, jak i dlatego, że występuje tak rzadko” [Patrick Lencioni]. I to jest coś, co jest takim gamechangerem. Bo dzisiaj się patrzy: „no dobra, wiedza co mają robić, to co tu myśleć, gdzie tu dopasowywać i po co tak naprawdę?”. Znam też takich szefów, którzy mają jeden komunikat dla każdego pracownika – czyli komunikują się w ten sam sposób. 

Jeszcze jedna taka anegdota mi się przypomniała, którą uwielbiam. Były kiedyś międzynarodowe targi i pewien wynalazca zaprezentował taką innowacyjną i całkowicie zautomatyzowaną maszynę do golenia brody. Wystarczyło włożyć głowę do otworu, a zestaw brzytew w kilka chwil golił chętnego. Pojawiła się taka jednak wątpliwość. Przecież każdy z nas ma inne rysy twarzy. „Tylko przy pierwszym goleniu” – powiedział wynalazca. I tak samo właśnie niektórzy zarządzający postępują. Uważają, że każdy ma takie same rysy twarzy, każdy tak samo myśli i tak samo robi, więc komunikacja do każdego musi być taka sama. No właśnie nie. I zachęcam do tego, żeby właśnie budować zaufanie poprzez dostosowywanie się do zespołu, a nie traktowanie, że każdy ma te same rysy twarzy, psychologiczne, czy zaufania – takie jest moje przemyślenie na ten temat.

A.S.S.: Tak. I z drugie strony, też dostosowanie się zespołu do tego, czego szef potrzebuje. Zawsze to jest dwustronne. Też słowo ode mnie. Też tą pozycję znam. Bardzo ją lubię i polecam. Ona mnie chyba Paweł nauczyła i uwrażliwiła na taką obserwację tego, co się dzieje w zespole. Wiesz? Takiej interakcji między ludźmi, żeby od razu nie jechać z prędkością światła i zakładać, co się dzieje, czy w ogóle ignorować, to co się trudnego w zespole dzieje, ale rzeczywiście włączyć w tej roli liderskiej takiego „obserwatora” i się poprzyglądać temu, co tam może być na rzeczy. 

P.J.: Dokładnie. I ta obserwacja też powoduje, że my z takimi osobami, jedna sprawa, że rozmawiamy. A po drugie, łatwiej nam jest dopasować ich styl np. pracy do tego, co robią. Pracowałem kiedyś w dziale reklamacji (w dużej telewizji cyfrowej). I były zawsze te same osoby, dla których była „reklamacja i po reklamacji”. Czyli on nie załatwił do końca tematu, tylko po prostu potem do tego wracał. Ale czy to wynikało z tego, że ten człowiek miał złe intencje i nie chciał? Nie, on też wykonywał tą pracę najlepiej jak mógł. Tylko on nie był najlepiej predysponowany do tej pracy, bo miał np. nastawienie konfrontacyjne, a nie żeby się dogadać. I to jest właśnie też taki wniosek, między innymi z tej książki, żeby traktować to inaczej. 

A.S.S. Pawle, „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” – odhaczamy na listę książek, które warto przeczytać!  Lecimy dalej. Co masz w zanadrzu?

P.J.: Następna jest Brene Brown „Odwaga w przywództwie. Cztery kompetencje autentycznego lidera”. Tak naprawdę można tu mówić o różnych książkach Brene Brown, bo napisała ich wiele. Bardzo lubię też jej książkę pt.: „Dary niedoskonałości” o perfekcjonizmie, gdzie jest to pokazane. I tu uważam, że ta książka jest dla tych liderów, którzy szukają odpowiedzi na pytanie: jak być odważnym szefem? Ale nie tylko takim odważnym, który umie stanąć i po prostu huknąć. Ale odważnym i jednocześnie wrażliwym – bo uważam, że tego często brakuje. Takiej wrażliwości. Czyli pokazania, że najpierw to jest zaufanie – zbudowaliśmy już to zaufanie w poprzednich książkach, a potem mówimy o wrażliwości. I tu uważam, że to jest o tyle ważne, żeby lider nie był, jak ja to mówię: „jak szlaki górskie w Karkonoszach”. Bo właśnie wróciłem z Karkonoszy, ze Śnieżki. I tam wszystkie szlaki (ścieżki) są z kamieni, w związku z czym ciężko z nich zbiegać – bo ja biegam po górach. Więc, żeby miał w sobie tą wrażliwość, tak aby móc otworzyć się na innych pracowników. Ale żeby się otworzyć, to trzeba ich znać i wiedzieć, jak z nimi rozmawiać.

A.S.S.: Na razie trafiamy, bo ja też czytałam tę pozycję. I to jest jedna z moich, takich najbardziej wartościowych pozycji na półce liderskiej. Jeśli się nie mylę, to do tej książki nawet miałam przyjemność napisać komentarz na okładkę. Bo bardzo ją sobie cenię. Wiesz Paweł, czego się nauczyłam z tej książki? Tego, żeby nie oszukiwać samej siebie w tym, kim ja chcę być jako lider zespołu. I to jest dla mnie ta odwaga. Brene naprawdę dodała mi odwagi do tego, żeby zrzucić zbroję. Pokazać, tak jak powiedziałeś, tę wrażliwość. Od niej się uczę empatii. Jak ktoś szuka informacji o tym: czym jest empatia, jak ją praktykować i jak ją wdrażać – tak, to jest osoba, od której warto się tego uczyć. Ale przede wszystkich od Brene uczę się tego, jak zostać też mocno skupiona na zadaniu – a ja też to mam bardzo w sobie. Mówię o tym, bo często menedżerowie boją się tego, że jak się odkryją i pokażą swoją wrażliwość, to dostaną po głowie i już nie będą realizować celów. Będą, jak zachowasz balans i w tym wszystkim, też odnajdziesz siebie i Tobie będzie z tym dobrze. 

P.J.: I tu właśnie ta empatia, o której mówisz jest uważam naprawdę kluczowa. W Twojej książce był wywiad z Andrzejem Blikle. I tam była taka historia o spaleniu fabryki. Pamiętam, że spaliła im się fabryka, przez rok wszyscy łącznie z prezesami mieli tą samą pensję i odbudowywali fabrykę. I potem na koniec, prezes powiedział w przemówieniu: że teraz życzę każdemu, gdy powiem, że mu się „spaliła fabryka” (oczywiście w cudzysłowie), czyli żeby tak mieć zgrany zespół, żeby razem działał. I tam właśnie mówimy o empatii, o wrażliwości. Przepraszam, ja wrócę bezwzględnie do tematu Kasi Gracy. Z tego względu, że ona jeżeli widzi, że jest młyn i mamy bardzo dużo pracy w zespole, to ona też np. pakuje z nami paczki. Ja to odbieram w taki sposób, że nie robi tego, po to żeby fizycznie pomóc zespołowi, ale pokazać, że jesteśmy razem. Pokazać empatię i to, że jest z nami. A nie na zasadzie, że wy sobie róbcie to, a ja jestem gdzieś daleko w zamkniętym gabinecie i mnie tam nie ma. I to jest myślę też właśnie taka cecha. Właśnie empatia i wrażliwość przez bycie razem z zespołem. 

A.S.S.: Piękne podsumowanie tej pozycji i empatii – mamy! Co dalej masz na liście? Zobaczmy, czy ja też czytałam.

P.J.: Następną pozycję, o której chciałbym powiedzieć, to książka pt.: „Umysł jutra. 5 psychologicznych supermocy kluczowych w pracy dziś i w niepewnej przyszłości” – Martin Seligman, Gabriella Rosen Kellerman. Do tej pory, w tym roku przeczytałem 73 książki. Ja wiem, że to robię zawodowo. Nie rekomenduję każdemu, żeby czytał po tyle. I to jest jedna z lepszych, jedna z top 3 najlepszych książek. Ona pokazuje 5 umiejętności jutra, dzięki którym, tak jak mówiłaś, jeżeli szef czy lider zespołu by ją przeczytał, to po pierwsze, są osoby czy są osoby w zespole, gdzie taka jest zawsze obawa, że: „zostanę zastąpiony przez roboty”, albo nawet szef się zastanawia: „boję się, bo może coś robię źle”. Uważam, że te rzeczy, szczególnie nawet odnalezienie sensu i znaczenia, to jest jedna z takich rzeczy. Albo np. rezyliencja, czyli powrót na właściwe tory po trudnych wydarzeniach. Więc mówimy o takich rzeczach. 

Jeszcze Ci podam przykład, w kontekście np. umiejętności odnalezienia sensu i znaczenia. To badanie (poziomu satysfakcji ludzi z pracy) było robione w Stanach Zjednoczonych. Podejrzewam, że w Polsce byłoby podobnie. Pytali: jakie jest poczucie sensu pracy od 0 do 100? Gdzie 0 – to w ogóle, a 100- to duże poczucie sensu. Okazało się, że wyszło średnio 49. I zapytali też te osoby, które nie mają tego poczucia: ile wynagrodzenia skłonni byli by przeznaczyć, żeby mieć to poczucie sensu w pracy? I okazało się, że oni byli skłonni przeznaczyć 22% swojego wynagrodzenia, żeby mieć większe poczucie sensu w pracy. Co ciekawe, w korelacji z tym, że średni kredyt hipoteczny w Stanach, czy średnia rata wynosi 17,5% wynagrodzenia oznaczało to, że są w stanie więcej poświęcić na poczucie sensu w pracy, niż na własne mieszkanie. I to jest coś, do czego myślę my powinniśmy dzisiaj dążyć. Bo to poczucie, że chcemy, że robimy, że się cieszymy z tej pracy, to jest coś cudownego. 

Jeszcze szybko podam jeden przykład. Byliśmy niedawno w drukarni Abedik. To jest drukarnia, która nam też drukuje książki. Bardzo pozdrawiam całą ekipę! I chodziliśmy po całej fabryce – oni nie robili jakiejś tam pokazówki, tylko naprawdę pokazali nam całą drukarnie. I tam prezes powiedział nam, że oni na początku zanim zaczną rozmawiać w ogóle z pracownikiem, to proszą go, żeby powiedział im, co by chciał robić i czym się interesuje, bez względu na to, na jakie stanowisko aplikował. I pamiętam do dzisiaj minę tego chłopaka z magazynu, gdzie on uwielbiał podobno logistykę i on im to powiedział na rozmowie, gdzie on jest tam szefem logistyki. I to jest właśnie to dopasowanie. To jest właśnie ten sens z pracy, że codziennie tam przychodzę i wiem po co.

A.S.S.: I Paweł, to nie jest ściema. Akurat tej książki nie czytałam. Dziękuję Ci za polecenie, bo ją sobie wpisuję na listę do zakupienia i do przeczytania. Ale to, o czym mówisz potwierdza badanie, które zamieściłam w „Sile różnic w zespole”. Bo wyobraź sobie, że jednak większość Polaków na pytanie
o to: jak postrzegają pracę?, wskazuje na to, że chce i oczekuje, że praca jednak będzie ważną częścią ich życia. My głośno może tego nie mówimy, łatwiej jest nam to powiedzieć w ankiecie. Bo wiesz, praca – ważna część, jestem dumny z pracy. Nie każdy chce się do tego przyznać. Tak w pracy tak dużo spędzamy czasu. Ona jest dla nas ważna. I chcemy być w takim miejscu, chcemy znaleźć takie miejsce i rolę, w której będzie nam dobrze. Więc fajnie, że o tym wspomniałeś.

P.J.: Tak. I zobacz sobie też taką rzecz, jakie my mamy przyzwyczajenie od naszego dzieciństwa. Jak jesteśmy w czymś słabi, to podciągnijmy to. Jak jesteśmy słabi w matematyce czy fizyce, to weźmy korepetycje. Nie interesuje nas matematyka czy fizyka, mój tata mi zawsze mówił: „przepchnij to na 2. A to co Cię interesuje, to po prostu bądź w tym najlepszy”. A my dzisiaj robimy odwrotnie. My dzisiaj robimy w ten sposób, że jeżeli jesteś w czymś słaby, to weź korki. Albo Ty masz np. te litery: D, I, S i C ze słowa DISC. I mogłabyś powiedzieć: „po co mi tacy ludzie otwarci? Ja będę po prostu szukała takich swoich, bo nie chcę takich otwartych ludzi wokół siebie”. A Ty masz właśnie wręcz przeciwne podejście, że jesteśmy inni i się uzupełniamy. Więc to jest uważam coś, co powinno być praktykowane. Bo od tego zależy czy nam się chce, czy nie chce do tej pracy przychodzić. No i potem są od tego zależne przecież wyniki. 

A.S.S.: Paweł, „Umysł jutra” – wpisuję sobie na listę i z przyjemnością zapoznam się z tą pozycją. 

Co jeszcze masz?

P.J.: Mam książkę „Esencjalista. Mniej, ale lepiej” – McKeown Greg. Esencjalista, czyli żeby zastanowić się, co jest tak naprawdę dla nas ważne, a co jest ważne tylko trochę. Podam na początku może taką historię, która też jest w książce opisana, że od 1981 roku nie było zwycięzcy w Oscarach w kategorii najlepszy film, który byłby chociaż nominowany w kategorii montaż. Czyli innymi słowy, najlepsze filmy to są też te, które są świetnie zmontowane. I tak naprawdę w rzeczywistości później około 2/3 filmów, tych które były też nominowane w kategorii montaż, zdobyły jedną i drugą nagrodę. Więc innymi słowy, my musimy być montażystami własnego życia. Nasze życie, to jest taka szafa, do której każdy co chwilę coś dorzuca, dopycha. My ją próbujemy uporządkować, ale nie da się jej uporządkować. Więc teraz kluczowa kwestia, że jeśli nie możesz z całą pewnością odpowiedzieć „tak” na jakieś pytanie i nie sprawia Ci coś radości, to odpowiedz „nie”. I to jest właśnie kluczowe. Taki nie esenjcalista myśli: „jak mogę wszystko osiągnąć”. A esencjalista bardziej myśli: „co jest zgodne z tym, co chcę”. Czyli wrzucam GPS w nawigację i wiem, że jak skręcam w nie tą ulicę, to on mnie prowadzi z powrotem. I bardzo często tego GPS-u nam brakuje. Bo my po prostu wiemy, że jedziemy, ale nie wiemy gdzie. 

A.S.S.: Słuchaj, dziękuję Ci za to podsumowanie. Wyobraź sobie, że tej książki nie czytałam, ale celowo. Wiesz dlaczego? Bo cały czas jest o niej głośno. Więc zdecydowałam, że zostawię ten szum na boku i jak trochę ucichnie dyskusja na temat tej książki, to ja sobie na spokojnie ją przeczytam. Ale cały czas, to trwa. Więc coś jest na rzeczy, że cały czas o tej książce się dyskutuje. Natomiast, kiedy Cię słuchałam, to wiesz, co przyszło mi na myśl w kontekście lidera? Że ten rozwój lidera zespołu, to jest przede wszystkim Twój rozwój jako człowieka, prawda? Że jak Ty się rozwijasz jako człowiek, to następnie, to jest to, co dajesz zespołowi. Że to nie chodzi o to, że ćwiczymy się tylko w tym, jak delegować i udzielać informacji zwrotnej. Nie, to lepsze poznawanie siebie i w ogóle tego, jakim człowiekiem jestem. To zarządzanie sobą, swoim decyzjami i swoim czasem. To buduje bardzo mocno pozycję liderską.

P.J.: Tak. I w kontekście lidera, przepraszam, bo właśnie to jest kluczowa sprawa, jeżeli ktoś jest liderem, to kluczowa jest odpowiedź na takie właśnie pytanie: co jest dla mnie naprawdę ważne, co nie jest ważne i czy ja w tym całym szumie informacyjnym muszę trwać? Bo to są właśnie kluczowe kwestie. A jeśli, powiem wprost, będziesz liderze trwał w tym szumie informacyjnym, to powiem brzydko: „przewalone dla Ciebie i dla zespołu”. Bo Ty będziesz słabym liderem, a zespół to bardzo szybko odczuje. 

Ja przepraszam, że tak trochę może jeszcze skoczę między tematami. Ale powiem Ci jeszcze o przykładzie Roya Baumeistera – to jest akurat z książki „Umysł jutra”. Otóż, on robił badanie muzyków jazzowych. Podzielił ich na 3 grupy. I każda grupa miała 1 zadanie, a mianowicie skomponować solo do muzyki, której nigdy nie znali. Pierwsza grupa, miała odliczać (tworząc to solo) od 913 co 6 w dół – czyli 913, 907 itd. Zaś druga, od 15 i o 1 w górę – czyli 15,16, 17 itd. A trzecia, miała tylko komponować solo. I jaki był tego efekt? Efekt był, powiem wprost, porażający! Ponieważ wyglądało to tak, że ta grupa, która miała odliczać od 913 co 6 w dół, tworzyła to najgorzej. Bo miała zajętą pamięć roboczą. I często dzisiaj liderzy odpowiadając pracownikowi, już coś piszą na czacie, odbierają maile. I jak ten pracownik ma się skupić? Jest mu naprawdę ciężko. 

I Roy Baumeister podsumowując swoje badanie dochodzi do wniosku, że świadoma uwaga ma kluczowe znaczenie dla kreatywności. A przecież kreatywność też jest bardzo ważna. Mówi, że nieświadomość generuje kawałki, a świadomość składa je razem by tworzyć kreatywny produkt. Jeśli zbytnio namieszamy w tej świadomości, to kreatywność na tym ucierpi. A dzisiaj ja bardzo często widziałem, że lider po prostu skupia się na 10 rzeczach naraz – tu odbiera telefon, tu pisze na jakimś czacie itd. A to chodzi o to, żeby się skupić na tym, co ważne.

A.S.S.: Pięknie to podsumowałeś. Słuchaj, tak moglibyśmy jeszcze długo dyskutować, ale czas nam się kończy. Zbliżamy się ku końcowi. 

Co jeszcze masz? 

P.J.: Jeszcze mam Twoją książkę ” Zaangażowany zespół”, którą przeczytałem przedpremierowo i mnie trochę olśniło. Bo zawsze brałem zaangażowanie zespołu jako umiejętność miękką. Czyli mamy umiejętności miękkie, rozwijamy je itd. A to jest po prostu matematyka. Ty tam pokazałaś wzory, dane i liczby. Z przedstawionych przez Ciebie danych wynika, że firmy z osobami, które były wysoko zaangażowane miały zysk wyższy, jeśli dobrze pamiętam, o 19,2%. A te, które były niezaangażowane – miały spadek na poziomie 32%.  I jeszcze to, co mnie chyba najbardziej poraziło w tej książce. Bo oczywiście potem jest cały podręcznik odnośnie typologii DISC. Czyli, że mamy styl dominujący. Mamy styl bardziej otwarty – no z resztą ja jestem otwarty. Musisz mnie hamować, żebym za dużo nie gadał. Potem mamy styl bardziej analityczny i styl ciepły.  Wracając do tego, co mną wstrząsnęło w Twojej książce, to tak naprawdę ogólnoświatowy poziom zaangażowania, który wynosi 21% – to jest w ogóle jakiś kosmos. A w Polsce to jest 42% – czyli nawet nie co druga osoba nie jest zaangażowana. Wymieniasz tam także koszty z tym związane. To mnie naprawdę uderzyło. Bo niektórzy nie wierzą w DISC. Mówią, że nie wierzą w horoskopy. To zupełnie nie tak. To jest po prostu czysta matematyka. To jest zysk. To są pieniądze firmy, które wylatują bokami przez to, że nie ma zaangażowanego pracownika w firmie. I bardzo polecam tę książkę, ponieważ ona może zmienić myślenie wielu osób, szczególnie takich, powiem wprost, zatwardziałych, którzy uważają, że DISC, to jest po prostu jakieś wróżenie z fusów. Każdy pracownik jest przewidywalny i oni są powtarzalni, tylko każdy jest inaczej przewidywalny. Więc to jest książka, o której na pewno będę chciał szeroko mówić. Bo zawsze brakowało mi argumentu dla tych analitycznych, zamkniętych w sobie ludzi, którzy mówili, że: „no co Ty, to nie. Ja mam swój styl. Ja będę mówił po prostu, co oni mają robić i oni będą to robić”. I okazuję się, że oni tego nie robią. 

A.S.S.: No ciepło mi się zrobiło na sercu, jak Ciebie słuchałam. I rzeczywiście wiesz Paweł, tak tę książkę bardzo dobrze znam, bo ją napisałam. Napisałam ją razem z Bradem (moim mężem), od którego uczyłam się o różnicach osobowości. Chciałam by  był włączony, żeby móc porównać też te dwie perspektywy – amerykańską i polską. A dwa, że nie znam osoby, która by więcej wiedziała o instrumentach mierzenia kompetencji, niż on. I w tej książce wydaje mi się, że zawarłam wszystko, co wiem na temat różnic osobowości i tego, jak mierzyć kompetencje miękkie. I to było moim celem. Więc cieszę się, że to wyłapałeś. Żeby pokazać biznesowi, ile możesz na tym zarobić, a ile możesz stracić, jeśli się tym nie zajmiesz. I że mówienie o jakieś komunikacji, o zaangażowaniu i o jakieś empatii – tak, to wszystko jest potrzebne, bo tam są pieniądze! I na tym mi bardzo mocno zależało. I rzeczywiście, to też jest taki podręcznik wokół tego, jak DISC D3 wdrożyć w różnych procesach HR – od rekrutacji po wdrażanie wartości, wdrażanie pracowników przez codzienną współpracę i rozwój kompetencji (w tym kompetencji liderskiej). I tam też są przykłady firm i liderów, którzy to zrobili i teraz widzą efekty. 

P.J.: Tak. I mówimy tu o polskim czytelniku i polskim rynku. A przecież ta książka będzie dwujęzyczna. Bo ona będzie po polsku i po angielsku, żeby różne osoby mogły z niej skorzystać. Napisałaś w niej, że koszt braku zaangażowania na świecie wynosi 7 trylionów dolarów rocznie. Byłem w szoku, gdy to zobaczyłem. Bo ja nawet nie wiem, ile to jest pieniędzy? Nawet nie potrafię sobie tego wyobrazić. I to jest kluczowa kwestia, żeby ci pracownicy widzieli sens w tym, co robią. Tak jak w jednej z książek też piszesz o tym, że tata Twojego męża mówił: „znajdź sobie taką pracę, z której będziesz dumny”. I  powiem Ci, że do mnie od lutego (odkąd pracuję w MT Biznes) przy różnych okazjach podeszło kilkanaście osób i powiedziało: „Paweł, ja zupełnie Cię nie poznaję. Ty jesteś zupełnie innym człowiekiem. Tu widać pasje, widać chęć i radość”. I dlatego też, o tym mówię, że to, co Kasia Graca zrobiła w listopadzie – że mnie poprosiła, żebym tutaj pracował, to było coś najlepszego, co mnie mogło spotkać. Ona jest z jednej strony skromna, ale robi tak niezwykłe rzeczy, bez obnoszenia się nimi. Ale jednocześnie tak układa te klocki w zespole, na podstawie właśnie też DISC-u, który wdrożyliśmy u siebie i zupełnie inaczej się rozmawia z pracownikami. Te wyniki DISC to nie jest tak, że to jest wiedza tajemna. To jest wszystko na dysku wspólnym! I to co mówisz, odnośnie właśnie zaangażowania. Zaangażowanie naprawdę robi różnice. Dlatego jeżeli jesteś szefem (liderem) i zastanawiasz się: „dlaczego temu zespołowi się nie chce? Dlaczego ci millenialsi czy inne pokolenia po prostu nie chcą robić i robią quiet quitting, że wychodzą o 17 zamykając komputer i mają to gdzieś?”. To zastanów się nie wnikle, że przyczyna i może im dać szkolenie z motywacji, czy z podnoszenia energii życiowej. Tylko zastanów się, czego Tobie brakuje? Przeczytaj książkę „Zaangażowany zespół”. Może trochę to zabrzmiało jak reklama. Ale ja po prostu czytając wiele tych rozdziałów widziałem na postawie np. poprzednich firm, nie mówię, że o poprzednich mówię źle, a o tej mówię dobrze, ale widzę po prostu tą korelacje. I widzę, że to zaangażowanie, to jest matematyka. 

A.S.S.:  Wiesz, ja w książce chciałam pokazać to, o czym Ty Paweł na swoim przykładzie powiedziałeś. Że właściwe dopasowanie do organizacji, do przełożonego, do roli przekłada się na zaangażowanie. A zaangażowany pracownik, to jest pieniądz dla organizacji. I tym bardzo biznesowym akcentem, zakończymy dzisiejszą rozmowę o polecanych książkach dla lidera, z których warto korzystać. 

Paweł bardzo Ci dziękuję. 

P.J.: Bardzo dziękuję Aniu. Jeszcze raz dziękuję i życzę wszystkim liderom, żeby mieli ciekawych szefów, czytali dobre książki i żeby te książki wdrażali w życie. 

A.S.S.: Tak od tego zaczęliśmy i na tym zakończymy. Czytamy, ale i wdrażamy.

Paweł dziękuję bardzo. Naszym słuchaczom również bardzo dziękuję i zapraszam do kolejnego odcinka za dwa tygodnie.

Posłuchaj również

odcinek

#73

Komunikacja bez barier, czy to jest możliwe? Po czym poznać, że komunikacja w zespole jest dobra? Jak ją usprawniać?

O tym wszystkim dyskutuję wspólnie z Przemkiem Witką, Agile Coachem w firmie Dynatrace, autrem podcastu „Agile dla managera”, jak również współtwórcą gry ScrumTale, która doskonale sprawdza się jako narzędzie do budowania zespołów.

odcinek

#72

Każdy, kto prowadzi zespół, wie, jak długa potrafi być lista tzw. menadżerskich bolączek dotyczących zarządzania. Moje zawodowe życie naprawdę zmieniło się, od kiedy zaczęłam rozumieć różnice osobowości i korzystać z modelu zachowań DISC D3 na co dzień, kiedy deleguję, udzielam informacji zwrotnej, egzekwuję, komunikuję zmiany, doceniam, krytykuję etc. Wiem z dużą precyzją, jak współpracować z osobami o różnych stylach osobowości.  Sprawdź, jakich 7 problemów rozwiążesz z pomocą badania DISC D3 – jestem przekonana, że większość dotyczy także Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!