Kilkanaście dni temu obudziłam się z nieznośnym bólem głowy. Zdarza mi się to bardzo rzadko, stąd wiem, że to sygnał przemęczenia – fizycznego, ale przede wszystkim emocjonalnego, a o to dziś nie trudno, zgodzisz się? I choć należę do tych, którzy w tej całej „zawirusowanej” rzeczywistości są jeszcze bardziej zmobilizowani, szukający możliwości rynkowych w sprinterskim tempie, to poczułam, że coś jest nie tak, że czegoś mi brakuje. I kiedy tak sama ze sobą to przegadałam, to szybko znalazłam odpowiedź: potrzebuję większego zaangażowania od pracowników, wsparcia innego niż dotąd. Co zrobiłam, by je dostać? Oto moja metoda 3 kroków, którą spisuję Ci w formie rozmowy z Julią z mojego zespołu (przeprowadziłam ją, przygotowując się do napisania tego tekstu) – byś mógł poczuć, jak różnie na tę samą kwestię może patrzeć manager i pracownik. Uwaga, nie zostawię Cię bez rozwiązania. Gotowy?
Pierwszy krok – Daj wsparcie pracownikom
Ja: Jula, opowiedz mi, z punktu widzenia pracownika, co się takiego wydarzyło, że z dnia na dzień dostałam od Was wsparcie inne niż dotąd – wiesz, takie na miarę kryzysu:
Julia: Ania, to się nie wydarzyło ot tak. Wcześniej podręcznikowo dałaś nam wsparcie, którego potrzebowałyśmy jako zespół. Kiedy to się wszystko zaczęło, byłyśmy o krok od paniki, miałyśmy wiele pytań w głowie. Odpowiadałaś na nie szczerze, nawet jeśli oznaczało to, że na ten moment nie potrafisz tego zrobić. Mówiłaś, że gdy tylko coś się wyklaruje, od razu z tym do nas wrócisz. Dodatkowo, powiedziałaś, że zrobisz wszystko, żeby utrzymać firmę i nasze miejsca pracy. Nie omijałaś trudnych tematów. W tej rozmowie, zostawiłaś uciekające zadania, zatrzymałaś na chwilę czas, a skupiłaś się na naszym poczuciu bezpieczeństwa – czy raczej jego braku w tamtym momencie. Jeśli o mnie chodzi, to do dziś dobrze pamiętam Twoje pytanie: Czego się tak naprawdę boisz w tej sytuacji? Co Cię przeraża i wzbudza w Tobie panikę? Już sama możliwość zwerbalizowania tego, co nie daje spokoju, była tutaj istotna. Kiedy przegadałyśmy swoje strachy, poczułyśmy się lepiej. I następnego dnia wróciłaś ze swoją „odezwą” (tak to nazwałaś) …
Drugi krok – oczekuj wsparcia od pracowników i mów o tym
Ja: Ooo, brzmi poważnie, ale chciałam, by tak brzmiało, bo to było dla mnie naprawdę istotne. A pamiętasz, co powiedziałam?
Julia: Powiedziałaś, że nie chcesz zostać z tym wszystkim sama i że też potrzebujesz wsparcia, by przejść przez ten kryzys razem. Szczerze? Nie wiedziałam, o czym mówisz… Przecież ja i każda z nas jest dla Ciebie zawsze. Staramy się okazywać wsparcie jak tylko potrafimy, a tu się okazuje, że wcale tego nie czujesz. Może to, że zrobiło mi się w tym momencie przykro, jest dziwne, ale ja naprawdę nie wiedziałam, co się dzieje. Wyobraź sobie, co się zadziało w mojej głowie. Na co dzień widzę silną i dominującą osobę, a tu nagle słucham o jej niepewności i potrzebach. I żeby było jasne, w moich oczach to nie było okazanie słabości. Wydaje mi się, że mogłaś założyć, że myślimy tylko o sobie, że się na Ciebie i firmę wypięłyśmy i nie będziemy się bardziej angażować w swoje zadania… Dlatego, zanim coś założysz – sprawdź to – o czym sama uczysz w „Sile różnic w zespole” – taki mały przytyk ?.
Ja: Ciekawe, bo ja nigdy nie podważałam tego, że mnie wspieracie. W tej konkretnej sytuacji chodziło mi o podkreślenie, że potrzebuję innego wsparcia. Wcale nie założyłam tego, o czym mówisz i nie wpadłam na to, że mogło się Wam zrobić przykro. Oto co sobie pomyślałam: „No nie wierzę. Otworzyłam się, poprosiłam je o pomoc – co nie przychodzi mi łatwo – dobrze o tym wiedzą, a one co? Milczą… Jestem rozczarowana”. Po chwili się ocknęłam i sama do siebie powiedziałam:
„Sprawdź, o co chodzi. Ludzie są różni”. I poprosiłam Was, byście podzieliły się ze mną tym, co myślicie, bo nie rozumiem Waszej reakcji.
Jula: Ja odpowiedziałam, że słyszę, że potrzebujesz większego wsparcia, ale nie wiem, czy umiem dostarczyć rozwiązania, których oczekujesz.
I tu nastąpił przełom w naszej rozmowie. Dotarło do mnie, że przecież nie mogę oczekiwać od nich stylu pracy, który ja mam, bo one są ode mnie różne. Na poziomie ról zespołowych (to widać na Mapa Zespołu) jestem silnym Strategiem (z łatwością informacje przekładam na rozwiązania, czy upraszczam pomysły tak, by dało się je wdrożyć), a ich mocną stroną jest Realizator (przeprowadzenie projektu zgodnie z założeniami).
Nie mogę więc oczekiwać, że w czarodziejski sposób staną się moją kopią, bo i po co? Powiedziałam dziewczynom, że znając ich mocne strony, chcę się z nimi umówić na to, że ja pomogę im w rozwiązaniach, decyzjach, ale potrzebuję, by w tym intensywnym czasie częściej przegadywały to, nad czym pracują, bo sytuacja jest tak dynamiczna, że następnego dnia musimy ewaluować założenia. Nie chcę by robiły coś, co wymaga zmiany. Raz to sobie potwierdzimy i znów mogą wrócić do realizacji, którą się zajmą lepiej niż ja. Dodatkowo, znając ich styl zachowania, poprosiłam o dużą elastyczność, otwartość na zmiany – bo tego wymaga obecna sytuacja. Podkreśliłam to, wiedząc, że czują się komfortowo, działając zgodnie z planem i ustaleniami (stoi za tym Lojalność jako zespołowa wartość). I kiedy tak wyłożyłam im karty na stół (wyjaśniłam, co oznacza dla mnie wsparcie a nie tylko zakomunikowałam, że go oczekuję), dostosowałyśmy strategię działania do tego, jakie mamy zasoby w zespole (skupiając się na tym, w czym każda jest najlepsza).
Trzeci krok – zatrzymaj się i otwórz się przed pracownikami…
Na koniec rozmowy, zapytałam Julię, czym z punktu widzenia pracownika, podzieliłaby się z managerem, który chce mieć obok wspierający zespół:
Julia: Otwórz się… Dopiero w momencie, w którym powiedziałyśmy sobie, co czujemy, jakiego wsparcia w tej sytuacji potrzebujemy, co możemy dla siebie zrobić i jak się komunikować, byłyśmy w stanie ruszyć zadania i zamienić (jak to mówi Simon Sinek) survivor mode (tryb przetrwania) na reinvention mode (tryb odkrywania swoich ról w zespole na nowo)! Bez tego zatrzymania nadal tkwiłybyśmy w tym samym miejscu a frustracja tylko by narastała. Nie tylko Twoja frustracja Aniu, ale moja również…
Podsumowując:
- To prawda, że pracownicy mogą potrzebować od Ciebie wsparcia. Daj im je, ale nie zapominaj o sobie. Ty też możesz po nie sięgnąć (i to nie jest oznaka słabości) – ono leży tuż obok Ciebie.
- Mów otwarcie o tym, co czujesz i czego potrzebujesz w danym momencie, ale dostosuj komunikację nie do siebie a do tych, kto będzie Cię słuchał – po to, by Cię usłyszał (w zaplanowaniu przekazu pomaga rozumienie komunikacji w Mapie Zespołu).
- Porozmawiaj ze swoim zespołem. Ta godzina rozmowy może naprawdę zmienić wszystko i rzucić nowe światło na Twoje dalsze działania. Zadania w tym momencie się nie zawalą.
A tak już zupełnie na marginesie – podczas tego całego kryzysu odkryłyśmy, że możemy pracować jeszcze bardziej efektywnie niż zazwyczaj. Jest to dowodem na to, że skupienie się człowieku (na tym, kim jesteśmy, jakie wartości wnosimy do zespołu i jakiego wsparcia potrzebujemy) a potem na zadaniach, daje mierzalne efekty.
Czytaj także:
- Jak się chronić przed krytyką pracowników?
- Jak sobie radzić ze stresem w kryzysie? Czyli historia pieczenia batatów…
- Jak bardzo kontrolować pracowników w kryzysie?
- Jak realizować cele? Realizacja celów jest straszna? Jak to zrobić, żeby się udało?
- Mowa nienawiści niszczy świat? Jak to zmienić?
- Jak krytykować z klasą?
- Jak odnaleźć szczęście? I gdzie to szczęście? Jak je w końcu odnaleźć?
- Jak realizować cele skutecznie?
- Jak się chronić przed krytyką?
- Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?
- Jak przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o wynikach? Pobierz mój poradnik
- Certyfikacja DISC D3 – Jak ją zrobić?
- Jakie są 4 typy osobowości DISC?
- Jakie są testy rekrutacyjne?
- Jaki jest model DISC?
- Na czym polega ocena 360 stopni?
- Jakie są badania kompetencji?
