Jestem zła… W ciągu 5 dni roboczych dotarła do mnie wiadomość od 3 klientów o tym, że zostali w brutalny sposób zwolnieni z firmy po latach współpracy lub jak w ich firmie odwołuje się tych, którzy budowali ją przez lata, stali za jej wartościami a wystarczyły 2 miesiące, kiedy wynik finansowy nie został zrealizowany i po prostu im podziękowano, nawet bez słowa wyjaśnienia. I te 3 właśnie osoby zapytały mnie, o co chodzi, czy są jeszcze firmy, dla których naprawdę liczy się człowiek a nie „Excel”, które stać na otwarte, szczere powiedzenie, „o co chodzi”, że „mam kogoś innego” w miejsce prowadzenia jakiejś gry? (Nie, nie należę do idealistów, wiem, co znaczy mieć zespół i cel sprzedażowy; nie łudzę się, pracuję po to, żeby m.in. zarabiać – ja i firma, i dobrze mi z tym.). Wciąż czuję złość, bo nie ma we mnie zgody na przedmiotowe traktowanie drugiego człowieka. Nie ma…
To mnie smuci, ale jest też coś, czego nie rozumiem…Kiedy opowiadam o naszych praktykach w Stanach, bo pracuję na dwóch kontynentach, to za każdym razem słyszę: „Ania, ale przecież to nie ma sensu, przecież my się 15 lat temu przekonaliśmy, że bez człowieka i należnego mu szacunku, zrozumienia jego potrzeb, motywacji, nie sprzedamy tak dużo, jak możemy sprzedać, przecież to nie ma sensu”. Tak, to nie ma sensu – odpowiadam…
Smutne jest to, że przeznaczamy niemałe budżety na definiowanie wartości firmy, programy służące podniesieniu zaangażowania pracowników, a nie robimy tego, co nie kosztuje ANI złotówki – mam na myśli: uczciwość, odwaga mówienia tego, „jak jest” (bo przecież nie każdy musi nam odpowiadać w firmie i w danym momencie).
Co się musi wydarzyć, żebyśmy tak NAPRAWDĘ zrozumieli, że za sukcesem firmy stoją LUDZIE? Przestańmy się oszukiwać, że to produkt, strategia sprzedaży. Przestańmy się oszukiwać, bo za tym produktem i strategią oraz jej sprzedażą stoją LUDZIE. Przestańmy narzekać na to czy inne pokolenie, na ich brak zaangażowania, a poznajmy ich potrzeby i motywacje (temu służy badanie DISC D3), spójrzmy na to, co my z siebie dajemy, jak traktujemy pracowników, jak bardzo i czy w ogóle próbujemy zrozumieć ich potrzeby czy motywacje, jak się z nimi rozstajemy. Przecież to my ich zaprosiliśmy do współpracy, więc chyba nie bez znaczenia jest to, jak ich traktujemy?
[grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=Srbzv&webforms_id=9416405″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]
Czytaj także:
- Uparty pracownik – jak współpracować?
- Brak zaangażowania pracownika?
- Rynek pracownika to dobra wymówka?
- Pracownicy nie przykładają się do pracy?
- Co zrobić, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą?
- Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki
- Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
- Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?
- Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!
- Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR
- Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!
- Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…
- Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study
- Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?
- Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników
- Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!
- Wdrażanie nowych pracowników wyzwaniem dla dominujących szefów?
- 4 typy osobowości DISC
- Badania kompetencji
- Testy rekrutacyjne
