Słyszę czasem od klientów, że z pracownikami „ciężko się porozumieć”, że „nie rozumieją prostych poleceń” etc. I słucham tego za każdym razem z uwagą, ale też z lekkim uśmiechem, bo na myśl przychodzi mi historia, która bardzo utkwiła mi w pamięci, którą często przytaczam na szkoleniach czy po prostu w rozmowie z klientami.
Krótko o moim rozmówcy: Dyrektor zespołu programistów, zdecydowany, skoncentrowany na celu, w komunikacji zwięzły i konkretny etc. (styl D-dominujący). Kieruje zespołem, w którym dominuje styl komunikacji C-sumienny (skoncentrowanie na procesie, precyzja, dbałość o jakość, detale, analityczne myślenie, komunikacja poprzez fakty).
Dyrektor zlecił swojemu zespołowi przygotowanie raportu z realizacji zakończonego właśnie projektu. Jak się okazało, nie otrzymał tego, na co czekał. Zadzwonił do mnie z pytaniem: „Co mam z nimi zrobić, wymienić ich wszystkich? Chyba nie ma już nic prostszego niż przygotowanie raportu…”. Zaczęłam od tego, że rozumiem, że to jest dla niego frustrujące, kiedy nie otrzymuje tego, na co czekał, ale poprosiłam, aby odtworzył to, w jaki sposób sformułował polecenie. Słyszę: „Proszę, przygotujcie mi szczegółowy raport z projektu, potrzebuję go na poniedziałek, do godz. 11.” I pytam, co się stało dalej. „Dostałem, nawet na czas, ale to było 30 stron analiz, tego, co się działo krok po kroku…przecież ja nie mam czasu tego czytać…Chciałem max. 1 stronę i tylko efekty”. Żal mi się zrobiło tych pracowników, bo oni się napracowali, wiem, że spędzili nad tym raportem większość weekendu – aby zadowolić szefa – a skończyło się nerwową atmosferą. Dlaczego doszło do tego nieporozumienia? Dyrektor i zespół mają inny styl komunikacji. Kiedy on (styl D) ma na myśli efekt, oni (styl C) proces, on chce konkretnie i krótko, oni wyczerpująco, bez pominięcia najmniejszego szczegółu. I żadna ze stron nie miała złych intencji, oni się po prostu inaczej komunikują. Zespół potrzebował bardzo precyzyjnych informacji, jak taki raport powinien być przygotowany, w jakiej formie i jakie informacje powinien zawierać. Nie dopytali szefa o te informacje, bo dla nich było oczywiste, że więcej szczegółów = lepszy raport.
Odrobiłam swoją lekcję, badając styl DISC poszczególnych pracowników, organizując im trening z komunikacji z różnymi stylami: jak ja się komunikuję, co mam na myśli, czego oczekuję w komunikacji i jak komunikują się inni. Ważny wniosek był taki: każdy styl komunikacji jest dobry, ale jesteśmy inni i komunikacja nie polega tylko na byciu zrozumianym, ale również na zrozumieniu potrzeb drugiej osoby.
Czytaj także:
- Uparty pracownik – jak współpracować?
- Brak zaangażowania pracownika?
- Rynek pracownika to dobra wymówka?
- Pracownicy nie przykładają się do pracy?
- Co zrobić, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą?
- Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki
- Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?
- Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?
- W biznesie liczy się człowiek – co za bzdura!? Czy o tym, jak zwalniamy pracowników…
- Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!
- Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR
- Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!
- Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…
- Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?
- Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników
- Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!
- Wdrażanie nowych pracowników wyzwaniem dla dominujących szefów?
- 4 typy osobowości DISC
- Badania kompetencji
- Testy rekrutacyjne
