Czy pieniądze motywują do pracy?

Pracowników i tak motywują tylko pieniądze – nie daj się zwieść pozorom

Dobrym słowem szefa nie wykarmisz rodziny ani nie spłacisz kredytu, prawda? Potrzebujesz do tego dobrego wynagrodzenia.

Życie od pierwszego do pierwszego to też żadna przyjemność – chciałbyś mieć dobrą pracę, która zapewni wolność finansową, zgodzisz się? Pytania pracowników o podwyżkę, premie, nagrody pieniężne, kiedy Ty nie masz wolnego budżetu to nic przyjemnego. A do tego w wielu przypadkach pandemia przejęła kontrolę nad kondycją finansową firm, więc o jakich podwyżkach w ogóle mówimy? Ach te pieniądze, ach te świadczenia dodatkowe, tyle zdrowia psują… Przyszedł czas, by zmierzyć się z pytaniem o to, czy to na pewno pieniądze motywują pracowników i co mogą zrobić managerowie, firmy, aby wynagrodzenia nie były jednym z tych tematów, które wolą przemilczeć.

W niniejszym artykule znajdziesz „problemy finansowe”, sposoby motywowania pracowników, o których słyszy się na co dzień i z którymi mierzą się organizacje. Artykuł odnosi się do danych naukowych, publikacji medialnych oraz dyskusji w mediach społecznościowych. Sporo się dzieje w tym temacie, stąd aby jakoś „chwycić to motywowanie za rogi”, warto przedstawić i odnieść się do zagadnień, które są dziś szczególnie żywe w naszej rzeczywistości zawodowej i których niezrozumienie może zapędzić nas w kozi róg. Zaczynamy?

Jak skutecznie motywować pracowników?

TEMAT NR 1: „Koniec końców i tak trzeba zapłacić pracownikom, żeby byli zmotywowani” – tak mówi wielu managerów. Kryje się w tym stwierdzeniu poważny problem: jak się pali, to trzeba płacić, podrzucić jakieś świadczenia dodatkowe, premie, żeby ugasić pożar. Tylko jak się pali, to się pali i płacenie może na chwilę przyćmić ten ogień, ale nie rozwiąże problemu (oczywiście może być kołem ratunkowym, by mieć czas na znalezienie nowego pracownika).

To istotne, by poruszyć ten temat, bo część wspomnianych pracowników rzeczywiście ma konkretne oczekiwania finansowe i zwykle i tak z czasem odejdzie, jak tylko znajdzie inne miejsce pracy. W tej grupie będą też tacy, którzy nie tak szybko podejmą decyzję o zmianie (bo tych zmian zwyczajnie nie lubią), ale ich poziom zaangażowania nie będzie wyższy niż „robię, ile muszę i nic ponad to” (hmm, czy w obecnych czasach stać pracodawców na takiego pracownika)? Jeśli jest już tak źle, że pracownicy chcą odejść, to nie należy odbierać tego osobiście, nie ma co oddawać kontroli emocjom, a raczej potraktować to jako informację, że jakieś ich potrzeby nie zostały zabezpieczone; bo to osoby kierujące przedsiębiorstwem mają dbać o pracowników zapraszając ich do współpracy (choć wciąż wielu szefom nie po drodze takie podejście – wcześniej czy później niejeden się o tym przekona, że ten wysiłek jednak się opłaca).

Motywacja do pracy – motywacja finansowa pracowników

TEMAT NR 2: „Pieniądze nie są głównym czynnikiem motywacyjnym?” – ten temat rozchodzi się jak świeże bułeczki – to zagadnienie wciąż popularne na konferencjach HR, webinarach, gorący temat w raportach z badania satysfakcji pracowników. Dobrze, że się o tym mówi, ale uciekamy często od faktu, zresztą dość banalnego – że ludzie są różni. Otóż, analiza statystyczna DISC D3 dowodzi, że pieniądze są GŁÓWNYM czynnikiem motywacyjnym dla 27.5% osób aktywnych na rynku pracy. Jest to grupa pracowników, którzy idą do pracy po to, aby zarabiać. To jest ich pasją (tę wewnętrzną motywację nazywamy EKONOMIĄ). Zwykle nie chodzi im o kolekcjonowanie pieniędzy a wolność finansową. Co ważne, takie osoby lubią mieć mierzalne cele do zrealizowania, jasno sprecyzowane oczekiwania i ich wysiłki są skoncentrowane na tym, aby tego dokonać. Jeśli ich cele nie są przedstawione w formule: taki masz cel, oto twoje wskaźniki sukcesu i tyle na tym zarobisz, to nie czują, że jest zbytni sens, by się angażować. Innymi słowy, nie wiedzą, w którym kierunku zmierzają. To tylko na te osoby dobrze działają systemy premiowe, udziały w sprzedaży. A właśnie one bez większego przejęcia przejdą obok pozafinansowych benefitów. Możliwe, że nie pogardzą pracą z domu „na stałe”, z uśmiechem przyjmą dodatkowe szkolenia, ale to nie zadziała długofalowo na ich poziom zaangażowania i zadowolenie z obecnego zatrudnienia.

W motywacji pracowników pamiętaj o uwzględnianiu ich indywidualnych potrzeb

TEMAT NR 3: „Motywacji wewnętrznej nie da się kupić”. Pewnie, że się nie da, bo to nie towar na sklepowej półce, a wewnętrzna siła, która napędza nas do działania. Problem polega na tym, że zwykle próbujemy napędzać innych tym, co nas napędza lub co dziś jest trendem, lub co napędza pracowników firmy XYZ. I jakie to rozczarowanie, kiedy okazuje się, że w moim przedsiębiorstwie robię to samo i nie działa. Otóż, zadziała tylko wówczas, kiedy swoich pracowników będziemy karmić tym, co ich syci, bez podsuwania im pod nos tego, co zarządowi może wydawać całkiem smakowite (warto sprawdzić model Behavioral Attitude Index – 6 motywacji w miejscu pracy jako część badania DISC D3).

Poczucie bezpieczeństwa finansowego i komfort psychiczny pracowników

TEMAT NR 4: „Potrzebuję normalnej wypłaty” – znajdziemy mnóstwo takich komentarzy wśród pracowników zapytanych o to, czego potrzebują, by nie narzekać, by mieć motywację do pracy. I jak tak dobrze spojrzymy, to się okazuje, że jest ich więcej niż wspomniane 27,5% osób z dominującą EKONOMIĄ. I uwaga, ma to sens. Otóż, mieszamy dwie kwestie: potrzebę z motywacją. Wielu pracowników na pytanie o motywację wskazuje pieniądze, premie, ale de facto mówi tu nie o motywacji („napędzie” do działania, dawania z siebie więcej niż przeciętność) a swojej potrzebie bezpieczeństwa, w tym finansowego (a to co innego niż motywacja). I takich osób (o stałym stylu zachowania – „S” w modelu DISC) mamy aż 55% w środowisku pracy. Takie osoby chcą mieć pewność, że nie muszą się martwić o rodzinny budżet, ale to nie jest tym, co porywa je do działania. I dlatego ich motywacja może spaść, nawet jeśli ich wynagrodzenie będzie na oczekiwanym poziomie. Są też osoby, dla których nie będzie tu chodziło wprost o regularne podwyżki, co na przykład o fakt, że w firmie/zespole nie ma jasnej komunikacji co do ścieżki rozwoju. A tego te osoby potrzebują, by czuły się ważną częścią organizacji. Więc czego najłatwiej się uczepić? Pieniędzy. Co z tym zrobić? Zbadać ich motywacje (patrz TEMAT NR 3), tu nie ma drogi na skróty. Dzięki temu będzie wiadomo, jakie kluczowe przekazy uwzględniać w komunikacji wewnętrznej, czy poprzez udzielanie informacji zwrotnej. Dzięki temu pracownicy będą czuli, że mówisz do nich, uwzględniając ich potrzeby i oczekiwania a nie tylko interesy firmy.

Motywowanie płacowe i motywowanie pozapłacowe pracowników

Temat nr:5 „Motywacja kijem i marchewką jest najskuteczniejsza.”

To zasada, którą wszyscy znamy i chyba najszybciej przychodzi nam do głowy, kiedy myślimy o systemach motywowania pracowników. Umówmy się jednak, ta teoria jest tak przestarzała, jak dajmy na to budka telefoniczna. Niestety często jeszcze zdarza się, że w firmach łączenie bodźców negatywnych z pozytywnymi jest standardem i mimo, że ta metoda jest po prostu nieskuteczna, często nikt nie kwapi się, aby to zmienić. No tak, stosując kij i marchewkę organizacja nie musi podejmować wysiłku, aby dobrze poznać wewnętrzną motywację pracowników, zwalania z odpowiedzialności za dbanie o atmosferę w pracy, unika wysiłku odnalezienia prawdziwych przyczyn problemu, bo przecież wystarczy ukarać winnego, który powinien liczyć się nierzadko z utratą pracy. Proste kary i nagrody przynoszą natychmiastowe rozwiązania i efekty, czyżby? Dobrze wiemy, że takie podejście zupełnie nie odpowiada potrzebom coraz bardziej świadomych pracowników i innowacyjnych miejsc pracy XXI wieku. Poza tym przy takim podejściu satysfakcja z dobrego wykonywania pracy często może zagubić się w dążeniu do pochwały i awansu. Nasuwa się pytanie, czy zatem płacowe motywowanie pracowników – premie i bonusy zawsze wywołują skutek odwrotny do zamierzonego? Żaden pracownik nie wzgardzi nagrodą pieniężną, która potwierdzi, że firma dostrzega jego zaangażowanie. Jednak finansowe motywowanie podwładnych nie spełni swojej roli, jeśli człowiek nie wie, po co przychodzi codziennie do firmy. Wybierając narzędzie, należy pamiętać o tym, że pracownicy potrzebują odpowiednich bodźców. Dla niektórych pochwała przy całym zespole za osiągnięcia będzie ważniejsza niż premia. Dla innych motywacją będą dodatkowe szkolenia, doskonalenie swoich umiejętności strategicznych a dla jeszcze innych ludzie i to by nawiązywać kontakty. Są i tacy, którzy od podwyżki wolą nową nazwę stanowiska, bo są wrażliwi w kwestii tytułów. Należy pamiętać -ilu ludzi, tyle różnych potrzeb, a co za tym stoi również inne czynniki motywacyjne, którym warto się przyjrzeć, aby mieć długofalowo zaangażowanego pracownika, pełnego energii i który wie co to poczucie odpowiedzialności za projekt.

Co motywuje pracowników do pracy

Temat nr 6: „Motywowanie zaczyna się od przełożonego.”

Wysokie wynagrodzenie, nagrody pieniężne, premie, wszelkie świadczenia dodatkowe, szkolenia, możliwość rozwoju zawodowego czy elastyczny czas pracy to zagadnienia, które bez wątpienia znajdą się na liście niemalże każdego badania opinii dotyczącego tego, co motywuje pracowników. Z każdym nowym raportem zmienia się jedynie ich konfiguracja, od czasu do czasu pojawiają się nowe pomysły. Zróżnicowanie oczekiwań wynikać będzie oczywiście z czynników demograficznych, jak wiek, płeć, wykształcenie, ale również ze specyficznej sytuacji życiowej konkretnego człowieka. Tak naprawdę jednak cały problem z motywacją bierze się z przekonania, że pracowników można zmotywować.

A dzisiaj otwarcie przyznaję, że na mojej liderskiej ścieżce przełomowe było zrozumienie, żebym to sobie odpuściła. Dlaczego? Ponieważ oni są już wewnętrznie zmotywowani. I ta motywacja nie jest czymś, co możemy ot wytworzyć, ot tak kupić. I prawda jest taka, że menedżerowie są odpowiedzialni za wymyślenie, jak pobudzić tę motywację, aby osiągnąć konkretne cele w pracy, w biznesie. Ich zadaniem jest poznać, co motywuje daną osobę i stworzyć warunki, w których pracownik będzie czuł, że ma szanse realizować to, na czym mu szczególnie zależy. Jak to zrobić?

W motywowaniu podwładnych pomaga dobra komunikacja, patrzenie na nich z ciekawością, codzienna rozmowa, która pozwoli poznać co napędza daną osobę i stworzenie jej warunków, w których jej główne potrzeby będą zaspokojone. W świadomym i nastawionym na człowieka środowisku pracy, zespół otrzymuje częste komunikaty, pracownicy są traktowani z szacunkiem, mają wkład w każdy aspekt pracy, do której są zaangażowani. Zachęca się ich również do mówienia o tym, w co wierzą, uczestniczą w rozwiązywaniu problemów.

W efektywnej współpracy niezwykle istotnym czynnikiem budującym zaangażowanie i przywiązanie do pracy jest bieżące docenianie podwładnego. Konstruktywna informacja zwrotna – działa. Chwalmy swoich pracowników, zawsze wtedy, kiedy jest ku temu okazja, jeśli na to zasługują. Więcej o tym jak to robić, dowiesz się tutaj (link do podcastu #25). Te dowody uznania też są nagrodą, nagrodą niematerialną, ale o wiele bardziej znacząca dla długofalowego zaangażowania niż pojedynczy bonus. Bo dobre słowo wypowiedziane przez menedżera zadziała „głębiej” niż nagroda finansowa, premie. Dlatego trzeba napisać to jasno: zaangażowania pracownika nie da się kupić, trzeba się o nie postarać, trzeba na nie poświęcić czas. I tu nieoceniona jest rola przełożonego, jego umiejętności menedżerskie, których nie zastąpi żaden system świadczeń. Jeżeli chcemy mieć więc efektywnych, lojalnych pracowników, musimy zapewnić im szefów LIDERÓW —  empatycznych i inspirujących, gotowych, by słuchać, przygotowanych do budowania silnych zespołów.

Wsparciem w sprawdzeniu informacji niezbędnych dla lepszego poznania i zrozumienia podwładnego jest zastosowanie rzetelnych badań kompetencji. Dzięki nim oszczędzamy czas, który poświęcilibyśmy na zrozumienie motywacji pracownika, i ograniczamy prawdopodobieństwo, że będziemy szukać u niego tego, co naturalnie motywuje lidera, ale jego zespół już niekoniecznie. Jeden z menedżerów powiedział mi kiedyś: – Pewnie doszedłbym do tego, co motywuje moich ludzi, ale zajęłoby mi to lata i część zespołu by się w tym czasie wykruszyła.

Sposoby motywowania pracowników

Temat nr 7: „Nie wszystkich, którzy mówią o pieniądzach, motywują pieniądze”.

Żeby wskazać, że to zdanie ma uzasadnienie w rzeczywistości i przybliżyć, na czym polega motywowanie pracowników, przytoczę rozmowę, którą podzielił się ze mną jeden z moich klientów. Otóż pracownica, którą cenił m.in. za zaangażowanie oraz wyniki pracy, podzieliła się z nim informacją, że idzie na rozmowę do konkurencji. Dodatkowo wskazała, że mąż jej doradza, aby wybrała miejsce, gdzie jej więcej zapłacą. Oto co jeszcze usłyszałam od mojego klienta: „Tego się nie spodziewałem i trochę postawiła mnie pod ścianą, bo nie mogę dyskutować z tym, że gdzieś indziej więcej jej zapłacą. A jak zapłacą, to stracę ważnego pracownika. Dlaczego ona wcześniej mi o tym nie mówiła? Wcześniej nie narzekała i tak naprawdę jestem na przegranej pozycji.” Jak się okazało, nie był on na przegranej pozycji. Na szczęście miał zdiagnozowane motywacje tej osoby (BAI w badaniu kompetencji DISC D3) i dokładnie wiedzieliśmy, że EKONOMIA nie jest jej głównym motywatorem. Ważniejsze było to, żeby ta pracownica miała swoje pole wpływu, uznania, swój obszar, w którym będzie liderem i będzie przez firmę uznawana jako ekspert w danej dziedzinie. Zależało jej na tym, by być osobą, która będzie wytyczała kierunki działań w tym konkretnym zakresie. Padł więc pomysł dodatkowego szkolenia. Koniec tej historii jest taki, że ten przedsiębiorca nie stracił pracownika i nawet mąż nie miał na tę decyzję wpływu, bo w tym przypadku naprawdę nie chodziło o pieniądze. W tej sytuacji, tak jak wspomniałam, istotne było to, że pracodawca wiedział, co jest tym głównym czynnikiem motywacyjnym u tej osoby i miał do wykorzystania odpowiednie argumenty. A była nią motywacja definiowana jako WPŁYW (ponownie BAI w badaniu kompetencji DISC D3). I to do czego warto zachęcać, to do szczerej rozmowy z pracownikami właśnie o tym – O co chodzi? Czy to na pewno chodzi o pieniądze, o możliwość uzyskania większego wynagrodzenia? Może jest jeszcze coś co jest ważne we współpracy, a dana osoba tego nie otrzymuje? Może to kwestia ponownego zdefiniowania zakresu obowiązków pracownika? Kluczem jest poznanie motywatorów pozafinansowych poprzez rozmowy z pracownikami, kiedy nie jesteś pewien czy rzeczywiście chodzi o pieniądze. W przypadku podwładnych motywowanych pieniędzmi za wiele nie zdziałamy – te osoby potrzebują dokładnie wiedzieć – ile mogą zarabiać i jak dostaną od konkurencji bardziej korzystną ofertę (tylko przypominam o tym jeszcze raz, że to musi być ta główna motywacja!), one pójdą tam, gdzie zwyczajnie będą więcej zarabiały. Ale to naprawdę nie są, aż takie częste sytuacje. W innych sytuacjach warto pytać, podejść do pracownika właśnie z taką ciekawością i z empatią. W ten sposób jesteśmy w stanie wyłapać, co możemy dać i co możemy zrobić, żeby utrzymać poziom zaangażowania tego pracownika. Jesteśmy w stanie wdrożyć taki proces motywowania, który będzie współgrał z naszym zespołem, personelem, czy jak inni lubią określenie: z zasobami ludzkimi

Motywowanie pracowników przykłady

Motywowanie pracowników to temat rzeka. Trudno się z tym nie zgodzić, bo rzeczywiście, gdzie nie spojrzeć pomysłów pod hasłem: motywacja w pracy zawodowej z każdym rokiem jest więcej. Co chwilę pojawiają się nowe metody, narzędzia czy szkolenia. Lista czynników motywacyjnych może się nie kończyć. Zamiast jednak pędzić za każdą nowością, warto, a wręcz należy skupić się na swoim środowisku, na tym co mamy, a właściwie kogo mamy na pokładzie.  Praca zawodowa powinna zaspokajać wiele potrzeb, w tym finansową. Jednak w miarę wzrostu zadowolenia z otrzymywanego wynagrodzenia, znaczenia nabiera motywacja wewnętrzna, która opiera się już na innych ważnych dla człowieka wartościach. Dzisiaj można i należy to sprawdzać. Nie należy też oczekiwać, że ludzie tak po prostu dostosują się do tego, czego my oczekujemy. Skuteczniejszym podejściem będzie zainwestowanie w zbudowanie środowiska, w którym ludzie będą naturalnie dawać z siebie to, co mają najlepsze. Warto więc przed wdrożeniem jakiegokolwiek systemu motywacyjnego w pracy, w pierwszej kolejności zbadać potrzeby pracowników. A to naprawdę nie wymaga wielkiego wysiłku, czasu ani budżetu. Wymaga to decyzji o tym, że chcę „uszyć projekt na miarę” – ale na miarę rzeczywistych potrzeb każdego z pracowników a nie przeczuć i trendów rynkowych.

Raz jeszcze o różnicy między motywacją do zarabiania pieniędzy a potrzebą zabezpieczenia finansowego opowiadam w tym krótkim video poniżej. Obejrzyj, bo to już moje ostatnie nagranie na ten temat. Dlaczego?

Pobierz transkrypcję tutaj.

Czy zatem pieniądze motywują pracowników?

Te finansowe rozważania zakończę krótką odpowiedzią na pytanie, które postawiłam w tym tekście. „Czy pieniądze motywują pracowników?” Pieniądze motywują tych pracowników, dla których pieniądze są motywacją – a to możemy dziś diagnozować. Nie każdy wie i umie nazwać to, co jest jego siłą napędową w pracy, stąd Twoja wiedza o tym, co naprawdę motywuje poszczególnych pracowników, może uratować Twój zespołowy czy  firmowy budżet.

Czytaj także:

Poznaj produkty przydatne w zarządzaniu zespołami ludzi, diagnozie ich kompetencji i rekrutacji: