Bezpłatna konsultacja

Wróć do wszystkich odcinków

#44 „Jak utrzymać zaangażowanie pracowników?”

odcinek

#44

Opis odcinka

Wyniki badań opinii pracowników pokazują, że największe zaangażowanie charakteryzuje pracowników w pierwszym roku ich zatrudnienia. Im dłuższy staż pracy, tym poziom zaangażowania staje się niższy. W dzisiejszym odcinku, który spina w całość ostatnie nagrania, opowiem więc m.in. o tym, jak utrzymać zaangażowanie pracownika na dłużej niż tylko przez pierwsze miesiące, a kiedy naprawdę nie można już nic zrobić. Zapraszam!

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #44 „Jak utrzymać zaangażowanie pracowników?”

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Jak utrzymać zaangażowanie pracowników?

Cześć, dzień dobry w odcinku, takim spinającym trzy poprzednie! W których to, dla przypomnienia, przedstawiłam Ci trzy prawdziwe sytuacje – w każdej z nich, lider zespołu doświadczył spadku zaangażowania pracownika. Jeśli jeszcze nie miałeś okazji ich odsłuchać – to gorąco Cię zachęcam! To nie będzie duża inwestycja czasowa, bo odcinki są krótkie – w tej nowej odsłonie. A na nieco dłuższe podsumowanie – dzisiaj Cię zapraszam.

I w czasie dzisiejszego spotkania, opowiem Ci: czym się charakteryzuje zaangażowany pracownik – po czym go poznasz; z czego bierze się brak zaangażowania. Odpowiem Ci też na pytanie: od którego momentu współpracy masz wpływ, na poziom zaangażowania pracownika? – tak, masz na to wpływ. Dostaniesz też ode mnie odpowiedź, na pytanie o to: jak utrzymać zaangażowanie pracowników oraz kiedy naprawdę nie możesz już nic zrobić? – bo też są takie momenty.

To co, gotowy? Zacznijmy od początku. Pomyślałam, że podzielę się z Tobą, trochę takim rysem historycznym zaangażowania; wskazując, od kogo się to wzięło – bo to było, też dla mnie odkrywcze. Otóż pierwszym, który zdefiniował zaangażowanie pracownika oraz  brak tego zaangażowania, był profesor William A. Kahn – zadziało się to w 1990 roku. Wspominam w ogóle też, tą datę, bo kiedy sobie jeszcze szperałam i do tego doszłam, tak mnie to zatrzymało, że zobacz, w sumie to, nie tak dawno temu, zaczęliśmy mówić o zaangażowaniu w środowisku pracy. I zdaniem, tego badacza, bycie zaangażowanym wymaga uruchomienia osobowości pracownika. Dla kontry, zaangażowanie pracownika spada: kiedy właśnie zabiera mu się niejako, ten kawałek tożsamości; ignoruje się część osobowości, którą człowiek chce wyrażać w pracy.

No i kiedy to się dzieje, ta część człowieka, przechodzi w taki tryb robotyki. Przejawem, wtedy np. niskiego zaangażowania, jest taka postawa – pewnie ją znasz, doświadczyłeś, a mianowicie: idę tam tylko po to, by otrzymać wynagrodzenie; w pracy daję z siebie tylko tyle, ile mi za to zapłacą. No kto tego nie doświadczył, prawda?

Czyli wiemy już, czym jest zaangażowanie. Dla podsumowania, żeby ono się ujawniło, to pracownik musi mieć swobodę ujawnienia, tego kawałka tożsamości (osobowości), który chce wyrażać
w środowisku pracy.

Idąc dalej. Zobacz, za nami już to, że aby pracownik był zaangażowany, nie da się pominąć jego profilu osobowości. Innymi słowy, to zaangażowanie będzie spadać, jeśli okoliczności, których doświadcza ten pracownik, niejako będą w konflikcie z tym, czym jest jego zawodowa tożsamość. Niby to takie proste. Ale często zapominamy o tym, że aby pracownik był zaangażowany, to potrzebuje mieć szanse do tego, żeby wyrażać to, co go tak wewnętrznie napędza do działania; żeby ten motor do działania, miał szansę się uruchomić. I kiedy to się dzieje, to zaangażowanie spada.

I ktoś Ci może od razu odejść – jeśli właśnie dochodzi do tego momentu, że: nie, to nie jest spójne z tym, kim ja jestem. Ktoś może odejść po czasie. Inna osoba może zostać w firmie, ale dawać np. swoje minimum; może zostać, bo np. nie lubi zmian; albo jest w takiej sytuacji życiowej, że finansowo sobie, nie może na to pozwolić. Ale bez względu na to, jak ten spadek zaangażowania się ujawnia; jakie są tego konsekwencje, to nasuwa się pytanie: czy nas stać, na mało zaangażowanych pracowników? Niekoniecznie. Szczególnie też, w takiej sytuacji, kiedy walczymy, o tych pracowników, o te talenty. To jak już ich wywalczymy, to niech te talenty będą zaangażowane.

I w trzech poprzednich odcinkach, przytoczyłam Ci historie, które obrazowały spadek zaangażowania. Spadek zaangażowania osoby, o której Ci opowiadałam wprost; albo spadało zaangażowanie zespołu (osób), w otoczeniu tej konkretnej osoby, bohatera tego odcinka. Każda z tych historii, niejako potwierdza koncepcję profesora Kahna. Bo w każdej, z tych historii, precyzyjnie jesteśmy w stanie określić, który kawałek osobowości, przyczynił się do spadku zaangażowania.

Jak to możliwe? Otóż możliwe. Bo każda z tych osób, o której Ci opowiadałam, miała wcześniej zrobione badanie DISC D3. I z poziomu wyniku tego badania, my dobrze wiedzieliśmy: czy chodzi o konflikt wartości; czy chodziło o niezaspokojone potrzeby, z poziomu wewnętrznych motywacji, o których Ci wspomniałam, czyli takiego drivera, który mnie pcha do działania i zaangażowania; czy np. styl komunikacji i różnica w stylu komunikacji, były takim czynnikiem, który obierały zaangażowanie. W tym momencie, mam potrzebę dodania i podzielenia się tym z Tobą, że kiedy mówię o tym, że precyzyjnie byliśmy w stanie określić: skąd się brał niski poziom zaangażowania; czy jego nagły spadek, ponieważ wykorzystywaliśmy badanie DISC D3. Dopowiem jeszcze, że to nie jest to samo, co znany pewnie wielu osobom – DISC. W badaniu DISC D3, schodzimy na poziom głębszych warstw osobowości, jak wspomniane, wewnętrzne motywacje, czy wartości, i to tam zwykle kryje się, no właśnie źródło spadku zaangażowania. Więc tutaj, chcę też rozróżnić, te dwa narzędzia.

Wracając do pytań, które zadałam Ci na początku tego odcinka. Jeśli miejsce pracy (środowisko), jest sprzyjające dla danej osoby, ona będzie zaangażowana! Kiedy naprawdę nie możesz nic zrobić, w kwestii zaangażowania pracownika? – bo tak jak powiedziałam, są też takie momenty. Otóż, nie zrobisz nic. Możesz nawet stawać na głowie, a ten spadek zaangażowania, wcześniej czy później, zauważysz. Kiedy nie jesteś w stanie odpowiedzieć, na potrzeby pracownika, które wynikają z jego osobowości. I co ważne, Ty nie zawsze jesteś w stanie, czy wręcz oczywiste jest to, że Ty nie każdemu takie warunki stworzysz – bo np. biznesowo Ci się to nie spina w całość; albo to też nie jest spójne z tym, jak Ty chcesz prowadzić firmę. I to jest w porządku. Tylko to, my powinniśmy już sprawdzać w procesie rekrutacji – włączając w ten proces badanie DISC D3. Czyli tutaj już jesteśmy na poziomie selekcji kandydatów; weryfikować, czy taka osoba u nas, będzie zaangażowana na długo, czy nie. Mówię o tym, dlatego, że gro naszego biznesu, bierze się z tego, że no właśnie w firmie zadziało się sporo błędów rekrutacyjnych, i firma dochodzi do momentu, w którym mówi: nie stać już nas, na błędy rekrutacyjne. Ludzie po 3, po 6 miesiącach, tracą zaangażowanie. Byliśmy przekonani, że to jest właściwa osoba, sporo zainwestowaliśmy w rekrutację, no i bum, nie ma. Albo zatrudniam kogoś, i po dwóch tygodniach dostaję informację, że ktoś otrzymuje dużo lepszą ofertę, i po prostu zostawia firmę. To wszystko, jesteśmy w stanie przewidzieć, już na poziomie rekrutacji!

W jaki sposób my to robimy? Pozwól, że powiem Ci krótko, o obszarach zastosowania profilowania osobowości. Jeżeli mamy w firmie zidentyfikowane, ja to lubię nazywać, power skills (tłum. kompetencje mocy) – chodzi, o te wszystkie kompetencje miękkie i postawę, to kiedy kandydatom robimy badanie DISC D3, w procesie rekrutacyjnym, to już wtedy widzimy, jak bardzo ta osoba wpisze się w oczekiwania na danym stanowisku, w danym zespole, z danym przełożonym, w konkretnym środowisku. Czyli już jesteśmy w stanie to zmierzyć, i przewidzieć poziom zaangażowania takiego pracownika. I naprawdę nie opłaca się, tego nie robić. Oczywiście tutaj, DISC D3 jest narzędziem wspierającym proces rekrutacji, ja pomijam kwestię tego, że ważne jest to, żeby ta osoba miała doświadczenie, czy kompetencje twarde, do tego, żeby w danej roli się sprawdzić. Mówię już tutaj o bardziej zaawansowanych stanowiskach, aczkolwiek DISC D3 stosujemy do każdego stanowiska. Bo nawet już przy stanowiskach asystenckich, my widzimy, czy taka osoba długofalowo nam się sprawdzi w firmie; czy będą obszary, w których będziemy mogli je rozwijać, i one będą wspierały nasze cele organizacyjne.

Idąc dalej. Czyli pierwszym obszarem, w którym korzystamy z DISC D3, jest rekrutacja. Drugim bardzo dużym obszarem, to jest taka codzienna współpraca. I ona już się zaczyna od onboardingu, od wdrażania pracownika. Jeśli mamy zrobione badanie DISC D3 osoby, którą właśnie zatrudniliśmy, a najlepiej jeszcze, jeśli mamy badanie też przełożonego, zespołu, aczkolwiek to nie jest warunek konieczny, ale rekomendowany, to jesteśmy w stanie zaprojektować też proces wdrożenia tego pracownika. My, powiedziałabym, że czarno na białym, widzimy, czego dana osoba potrzebuje, żeby jak najszybciej zaadoptować się w nowym środowisku. Bo jedna osoba będzie potrzebowała, takiej stałej (constans) obecności osoby wpierającej; inna zaś, tego nie będzie potrzebowała – będzie potrzebowała tylko wyznaczenie pewnych kierunków, którymi powinna kroczyć (zmierzać), żeby tam zbierać informacje i wdrażać się w kolejne procesy itd.

My, na poziomie też wdrażania pracowników, pomagamy zgrać się osobowościowo, przełożonemu i temu nowemu pracownikowi; zespołowi i temu nowemu pracownikowi. Gdzie właśnie poznajemy się przez pryzmat naszych oczekiwań, naszych potrzeb, takich naszych driverów do działania, zderzając ze sobą nasze profile osobowości.

Więc rekrutacja, wdrożenie pracownika i następnie ta bieżąca współpraca. I to jest duży kawałek, gdzie ten element osobowości, będzie miał wpływ na poziom zaangażowania.

Bo zobacz, znając te informacje o pracowniku, Ty jako lider zespołu, tak rozkładasz zadania, czy maksymalnie w zgodzie z tym, w czym ludzie są mocni. I naturalnie nie zrobimy w 100% tak, żeby każdy robił, to co lubi i w czym jest mocny. Ale już wiesz, kto sprawdzi Ci się np. w kreatywnych zadaniach, a kto w bardziej analitycznych, czy strategicznych; kto będzie lepszym koordynatorem, a kto po prostu to zrealizuje. No i to, dopowiadając, będzie miało wpływ na poziom zaangażowania pracownika. Na poziom zaangażowania pracownika, także ma wpływ to, jaka jest jakość współpracy. I tutaj informacje, na temat profilu osobowości, bardzo Ci w tym pomogą, bo jesteś w stanie, z łatwością, zidentyfikować źródła nieporozumień. Jesteś w stanie wyłapać, z czego wynika to, że jakaś trudność się zadziewa. I znając odpowiedź na pytanie: dlaczego tak się dzieję? – jesteś w stanie zaprojektować konstruktywne działania, odpowiadając na tę sytuację. To nie zawsze jest proste, sama tego doświadczam. Ale to jest droga do tego, żebyś nie oddawał kontroli swoim emocjom, a bazował bardziej na tym, co się rzeczywiście w zespole dzieje, i co my z tą sytuacją możemy zrobić.

Dla podsumowania – rekrutacja, wdrażanie pracownika i bieżąca współpraca. I w tej bieżącej współpracy, jeszcze ważnym elementem, gdzie informacje na temat profilu osobowości mają znaczenie, no to jest wspieranie różnych metod i procesów pracy, chociażby jak: Agile, Action Learning i inne. Bo wtedy też wiemy, czego poszczególne osoby, z uwagi na ich profil osobowości potrzebują, żeby pracować w duchu pewnej filozofii działania, czy metody pracy; co będzie dla tej osoby przychodziło z łatwością, a gdzie będą takie punkty, gdzie ona sama będzie odczuwała trudność.

Kolejnym obszarem, w którym profil osobowości ma znaczenie i wpływa na poziom zaangażowania pracownika, jest rozwój jego kompetencji. I teraz, znając profil osobowościowy danej osoby: wiesz jak pokierować ścieżką kariery tego pracownika; dobrze wiesz, w którym kierunku ona będzie się rozwijała, a w którym po prostu będzie szło jej to, jak krew z nosa, i nie ma sensu jej w tamtym kierunku prowadzić; też będziesz wiedział jakiego wsparcia od Ciebie potrzebuje, żeby te kompetencje rozwijać; kto będzie tego wsparcia mocniej potrzebować, a kto nie itd.

Zatem, profil osobowości ma wpływ na to, jak zaprojektować ścieżkę kariery tego pracownika, a naturalnie to będzie miało wpływ, na poziom zaangażowania tego pracownika. Bo zobacz, bardzo często słyszę o tym, że ludzie deklaratywnie mówią, że chcą się rozwijać, a później firma mówi tak, a ja dawałem im obszary do rozwoju, możliwości do rozwoju, i oni z tego nie korzystali. No nie korzystali, bo pewnie nie trafiłeś w to, co dla tej osobowości było ważne.

I w takim podsumowaniu, chcę powiedzieć to, że praca z DISC D3, służy budowaniu środowiska, w którym ludzie, jeśli są dobrze dobrani, to jest ten warunek pierwszy, włączenia też DISC D3 do rekrutacji, mogą ujawniać swój kawałek tożsamości – w tym, mam też na myśli Ciebie, jako lidera zespołu. Chodzi o to, żeby każdy mógł być sobą. Nie wykorzystywał też swojego profilu osobowości, jako wymówki – bo ja tak mam. Tylko, żeby rozumiejąc swój profil osobowości, wiedział: czego potrzebuję, żeby być zaangażowanym; co mogę dać, a czego od drugiej strony mogę oczekiwać; czego mogę potrzebować i jak np. mogę o to poprosić.

W takiej pigułce, chciałam Ci przedstawić obszary, w których korzystamy z DISC D3. Ich jest mnóstwo. Bo też przy rozwoju kompetencji, we wszystkie też szkolenia, które projektujesz, w które włączasz pracowników – tam ten element osobowości, też warto włączać. I wszystkie tematy takie rozwojowe, od przywództwa, przez komunikację, po asertywność i wdrażanie wartości – warto ten element osobowości włączać, i te tematy filtrować, właśnie przez profil osobowościowy.

No, ale żeby nie być gołosłowną, bo mówicie o tym: jakie są wartości z pracy, z DISC D3? Zapytałam swój zespól, dziewczyny, o to: jakie one widzą wartości i korzyści? Poprosiłam je, o udzielenie odpowiedzi, na pytanie: co im daje praca z DISC D3? Teraz będę posiłkowała się notatkami, bo każda z osób przekazała mi swoją odpowiedź, choć w różnej formie, bo przecież ludzie są różni, ale o tym za chwilę.

Teraz tak, np. Ania wskazuje na to, że: DISC D3 daje mi przede wszystkim możliwość pracy nad sobą. Zatrzymania się i spojrzenia na siebie z boku, ale również na pozostałych moich współpracowników. Daje mi wolność w rozumieniu innych, otwiera oczy.

Inna Ania, u nas jest ich kilka, powiedziała, że: z chęcią odpowiem na to pytanie, z punktu widzenia nowej osoby, w zespole. Ania do nas dołączyła w listopadzie ubiegłego roku. DISC D3, pozwolił mi zrozumieć, jaka jestem. Nazwał to, co wiedziałam od dawna, choć nie umiałam tego zdefiniować. Co więcej, dzięki badaniu, dowiedziałam się, że mam prawo taka być i zespół, i pracodawca, widzą w tym wartość. Dzięki temu czuję zupełnie inny poziom zaangażowania w pracę. Tak, wstaję rano z przyjemnością, niż w poprzednim miejscu pracy. DISC D3 w odniesieniu do zespołu, zaczynam rozumieć, jak ludzie są różni. A co więcej, uczę się dostrzegać w nich to, co mają najlepsze. No i co bardzo ważne, zaczynam rozumieć, skąd może się brać wzajemne niezrozumienie. DISC D3 wskazuje mi również obszary, w których mogę i powinnam nad sobą pracować.

Mam jeszcze inne odpowiedzi, na to moje pytanie. Otóż np. Marta, mówi o tym, że: korzyści z pracy, z DISC D3 najbardziej zauważam podczas trudnych sytuacji, nieporozumień wewnątrz zespołu. Kiedy analizuję, co się wydarzyło, co mogło mieć wpływ na konkretną sytuację, który element mojej osobowości dał o sobie znać, przez co zareagowałam w taki, a nie inny sposób.

Tak jak wspomniałam, ludzie są różni. Różnie mogą też rozumieć moją, uwaga, mailową prośbę. O odpowiedź na to pytanie, Jula taką odpowiedź nagrała. Posłuchaj:

Co mi daje praca z profilem DISC D3? Pogłębienie świadomości, właśnie w kontekście pracy zespołowej, w naszym zespole Effectiveness. No właśnie daje mi to, że ja wiem, jakie my mamy zasoby. Czyli wiem, co jest dziewczyn mocną stroną, w czym będą potrzebować wsparcia. Wiem, w czym one mogą mnie wesprzeć, i ja też wiem, w czym mogę wesprzeć je. A jak się ostatnio okazało, jesteśmy bardzo dobrze zgranymi i ułożonymi puzzlami. Że mamy chyba wszystkie zasoby do tego, żeby właśnie prowadzić i rozwijać zespół, i firmę Effectiveness, razem z Anna Sarnacką-Smith, naszym liderem na czele. I teraz, jak mówimy o Ani, to zawsze musimy używać nazwisk, bo tak się wydarzyło, że w naszym zespole są trzy Anie. Więc, żeby było wiadomo, o której mówię, to właśnie mówię, Ania Sarnacka-Smith. Ale to nie tak, że jesteśmy aż tak bardzo oficjalne, tylko po prostu, trzeba wiedzieć, o której Ani mowa.

Ale dodatkowo też, pracując na wynikach, które dostarcza test kompetencji DISC D3, ja po prostu się nie denerwuje na swój zespół. Wiem, z czego niektóre zachowania wynikają. Wiem, jak ja reaguje na niektóre zachowania. Więc łatwiej mi jest patrzeć, albo właśnie nie patrzeć, na dane osoby, przez swój pryzmat. Już było wiele takich sytuacji, że właśnie gdybym nie wiedziała, że dana osoba w zespole ma taki, czy inny profil, to prawdopodobnie byłabym troszkę zdenerwowana. Powiedzmy sobie to wprost, że takie rzeczy w zespołach też się dzieją. Albo np. z góry bym założyła, że dana osoba ma jakieś złe intencje, a ja wiem, że tak nie jest, tylko, że ona po prostu myśli w taki sposób, a tak naprawdę chce mnie wesprzeć.

Ania Sarnacka-Smith: A, co mi daje praca z DISC D3, osobie, która odpowiada za cały zespół i jego zaangażowanie? Wiesz, daje mi taki spokój. Bo ja wiem, co decyduje o zaangażowaniu pracowników. Wiem, jak wspierać poszczególne osoby. A w sytuacjach trudnych, a jak słyszałeś, u nas też takie się zdarzają, wiem, w którym kierunku iść, zadziałać, żeby nie zostać w tej trudności, a wspólnie z niej wyjść. Oczywiście, jeśli jest otwartość na to, po obu stronach. Ale ta otwartość jest dużo większa, kiedy właśnie pracujemy w duchu uwzględniającym to, że ludzie mają różną osobowość.

To tyle na dziś. A jeśli interesuje Cię temat DISC D3 i różnic osobowości, a może chciałbyś umieć interpretować wyniki badania, w taki też sposób, o którym dzisiaj mówiłam – to zajrzyj do nas na effectiveness.pl.; również do zakładki na temat, naszego szkolenia certyfikacyjnego. Link do tego, znajdziesz w opisie do tego odcinka.

A ja już mówię dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie!

Posłuchaj również

odcinek

#76

Czy nadaję się do bycia liderem/liderką?
Jakie cechy powinien mieć dobry lider/ka?
Kluczem do efektywności w tej roli jest dobre rozpoznanie pola wpływu i odpowiedzialności szefa zespołu, poznanie swego naturalnego stylu zachowania i tego, jak może być odbierany przez innych. Ale jak to zrobić? Jak rozpoznać swój naturalny styl liderski i przełożyć to na praktyczne zastosowanie w działaniach i relacjach. O tym opowiem w tym odcinku, zapraszam!

 

odcinek

#74

Jako liderzy dajemy prawo do popełniania błędów naszym pracownikom i niby wiemy, że to  prawo obejmuje także nas – w końcu jesteśmy tylko ludźmi. Ale nawet przeglądając artykułu branżowe więcej znajdziemy tam treści dotyczących najczęściej popełnianych przez managerów błędów i porad, jak ich unikać. A co z przyznawaniem się do tych nietrafionych decyzji? Bo każdy z nas ma takie na swoim koncie. Na własnym przykładzie chcę wskazać Ci:

– Co pomaga mi w przyznaniu się do błędu?

– Co daje mi uznawanie własnych potknięć?

– Po co i jak rozmawiam z zespołem o tym, co mi nie wyszło?

Mam dla Ciebie też ⁠BONUS⁠ z serią pytań, które wesprą Cię w przepracowaniu sytuacji, która wymaga przyznania się do nietrafionej decyzji.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!