Wróć do wszystkich postów

Nie zapominaj o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji – case study instytucji finansowej

W tym artykule dowiesz się

Na przełomie roku rozmawiałam z wieloma liderami, tak w Polsce, jak i w Stanach Zjednoczonych, pytając, co jest dla nich największym wyzwaniem w 2016 roku. I kolejny raz potwierdziło się, że wyzwania w biznesie mają charakter globalny, bo firmy za cel stawiają sobie znalezienie i zagospodarowanie kolejnej niszy rynkowej; liderzy wskazują na potrzebę zwiększenia sił sprzedaży, wzmocnieniu działań marketingowych, z wykorzystanie nowych kanałów komunikacji etc.

Dr Bradley Smith, International Director of Business Development w PeopleKeys®, który wspiera strategicznie liderów w zakresie podnoszenia efektywności zespołów dodał, że przedstawiciele HR w firmach powinni należeć do ścisłego grona tych, którzy planują rozwój biznesu. Nie zdobędziesz wysokiego górskiego szczytu, mając najlepszy produkt, znając dobrze trasę – żeby zdobyć taki szczyt, potrzebujesz ludzi. To HR powinien być źródłem informacji o tym, jakie talenty ma firma, jakie są możliwości pozyskania tych, których potrzebuje, aby osiągnąć założony cel. Dajmy działom HR szansę strategicznego udziału w budowaniu konkurencyjności firmy.

Stella Brala, trener, coach, certyfikowany konsultant D3™ w Pracowni Doskonalenia Kompetencji (www.pdk.edu.pl) obserwuje pozytywny trend na rynku polskim i dodaje, że jeszcze nie tak dawno działy personalne były postrzegane jedynie w kontekście kosztów, jakie generują, a zakres ich obowiązków ograniczał się do spraw administracyjno-kadrowych. I nawet Ci konsultanci HR, którzy próbowali wyjść poza te zadania, często napotykali na opór menedżerów, którzy niedoceniali ich kompetencji i postrzegali ich działania jako oderwane od biznesu, czyli mówiąc wprost – niepotrzebne.

Z jej doświadczenia wynika, że pracownicy HR mogą realnie wspierać realizację twardych celów biznesowych, być strategicznym partnerem w biznesie dla kadry menedżerskiej. Ta nowa rola – partnera, konsultanta, doradcy, determinuje inne zadania, ale też wymaga innych kompetencji.

I właśnie to mając na uwadze oraz znając potrzeby przedsiębiorców działających na polskim rynku, Stella Brala szczególną uwagę poświęca rozwojowi kompetencji pracowników działów HR. Dla jednej z firm z branży finansowej, razem z zespołem trenerskim opracowała i zrealizowała projekt pt. Akademia HR, czyli cykle szkoleń i konsultingu dla pracowników HR, które miały na celu doskonalić kompetencje związane z efektywnym wsparciem biznesu poprzez projektowanie takich działań szkoleniowo-rozwojowych, które wspierałyby realizację twardych celów biznesowych; dodatkowo projekt miał za zadanie przygotowywać jego uczestników do profesjonalnego pełnienia roli HR Biznes Partnera w organizacji.

Po przedstawieniu modelu służącego do kompleksowego i systemowego podnoszenia efektywności organizacji oraz przeprowadzeniu audytów projektów prowadzonych przez HR przeszliśmy do etapu diagnozy i analizy potencjału samych pracowników HR – dodaje Stella Brala. Jako narzędzie diagnostyczne – online – wykorzystaliśmy assessment D3™ (DISC/TEAMS/VALUES Test kompetencji DISC D3). Skupiliśmy się na zidentyfikowaniu potencjału w interakcji z innymi, w stresie, w zakresie ról zespołowych, w których uczestnicy projektu są najbardziej efektywni oraz to, jakimi wartościami kierują się, podejmując decyzje w pracy. Dzięki uzyskanym wynikom zaproponowaliśmy przeorganizowanie pracy tak, by przydzielić pracownikom zadania zgodne z ich kompetencjami, możliwościami i potencjałem.

Z informacji zwrotnej od Klienta wiem, że cały projekt pozwolił uzyskać zespołowi HR realny obraz potencjału każdego z jego członków, wnikliwe raporty z assessmentu D3 i warsztaty pozwoliły zrozumieć motywacje pozostałych członków zespołu. Nowa jakość współpracy między managerami a HR jest możliwa i konieczna, jeśli firma chce się szybko rozwijać.

Czytaj także:

Nie wiesz, czym jest DISC D3?

Ludzie są różni, ale ich zachowania bardzo przewidywalne, a to co ich motywuje do działania, da się w prosty sposób zdiagnozować i następnie wdrożyć taką strategię współpracy, która przyniesie wymierny efekt. Możesz to zrobić, wdrażając diagnozę DISC D3 do swojej organizacji.

Przeczytaj również

Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.
Dominujący charakter – co to znaczy? Wszyscy chyba możemy jednogłośnie przyznać, że choć raz w życiu spotkaliśmy na swojej drodze osobę, która: mówiła krótko, stanowczo, konkretnie, wprost, która zawsze skupiała się na logicznym aspekcie danego zagadnienia i nie skupiała się na problemie a raczej na rozwiązaniu, która swoim sposobem komunikacji nas onieśmielała, a nawet sprawiała, że stawaliśmy się mniej pewni siebie i wycofani.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!