Rekrutacja pracowników to proces skomplikowany i wieloaspektowy, w którym kluczowe jest nie tylko znalezienie osoby z odpowiednimi kwalifikacjami, ale także dopasowanie jej do kultury organizacyjnej firmy, zapewnienie jest komfortowych warunków, by chciała zostać w firmie na długo. Zatem co zrobić, by rekrutacja zakończyła się sukcesem? Przy wyborze kandydata bierzmy pod uwagę nie tylko CO robi, ale również JAK. Poniżej rozwijam temat — dowiesz się m.in. jak testy osobowości mogą pomóc Ci zatrudnić odpowiedniego kandydata.
Rekrutacja – dlaczego się nie udaje?
Nierzadko zdarza się, że firma na rekrutację przeznaczyła wysoki budżet, zatrudniła kandydata, a po paru miesiącach współpracy okazało się, że pracownik nie wpisuje się w oczekiwania organizacji, zespołu czy przełożonego lub sam nie odnajduje się w nowym miejscu, więc odchodzi a cały proces trzeba zacząć od początku. Z naszego doświadczenia we wsparciu firm przy procesach rekrutacyjnych wynika, że większość przypadków nieudanych rekrutacji łączy jedno – za bardzo skupiamy się na umiejętnościach twardych, czyli na tym CO dana osoba robi, a nie identyfikujemy tego JAK będzie to robić. Skupiamy się tylko na małym fragmencie tego, co decyduje o skuteczności pracownika w danej roli i konkretnej organizacji, czyli na identyfikacji umiejętności twardych (z czym oczywiście trudno dyskutować) a nie do doceniamy tego, że ogromny wpływ na powodzenie rekrutacji będzie miała również identyfikacja pożądanych KOMPETENCJI MIĘKKICH, również zwanych power skills.
Aby dobrze je zidentyfikować, czyli właśnie odpowiedź na pytanie JAK dana osoba pracuje, warto korzystać z narzędzi, które bardzo precyzyjnie zmierzą te aspekty współpracy i mają zastosowanie w rekrutacji. Te narzędzia to testy kompetencji miękkich/testy osobowościowe.
Testy osobowościowe – rekrutacja
Testy osobowościowe to narzędzia psychometryczne, które mają na celu diagnozę cech osobowościowych kandydatów. Są one oparte na różnych teoriach psychologicznych i mogą przybierać różne formy, od prostych kwestionariuszy po bardziej złożone testy, diagnozujące różne aspekty osobowości. Jednym z takich narzędzi jest test kompetencji DISC D3, o którym więcej możesz przeczytać tutaj, i o którym dziś będziemy mówić.
Jak identyfikować pożądane kompetencje miękkie?
Rekrutacja to zaproszenie pracownika do organizacji z konkretnymi wartościami, kulturą organizacyjną, przełożonym i zespołem, który już tu pracuje. Zatem to, co potrzebujemy zdiagnozować to to, jak dana osoba wpisze się w obecną sytuację firmy, co do niej wniesie i jak sprawdzi się w tym konkretnym środowisku, z tymi konkretnymi ludźmi. Tego nie musimy się domyślać. Możemy to z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć. Rozumiejąc model zachowań DISC D3, jesteśmy w stanie precyzyjnie zidentyfikować, jakich zachowań w obszarze kompetencji obserwowalnych (DISC) – jak styl komunikacji, poziom proaktywności czy reaktywności, silniejsze nastawienie na cel czy proces, zadanie czy człowieka etc. – od nowej osoby będziemy potrzebować. Ale to nie wszystko.
Chcąc dobrze wybrać spośród kandydatów przyszłego pracownika i by to miało charakter długofalowy, jeszcze ważniejsze jest spojrzenie podczas rekrutacji na te elementy postawy kandydatów, które niełatwo zaobserwować, a które będą ujawniać się nie w pierwszych tygodniach, a po kilku miesiącach współpracy, kiedy nowy pracownik będzie miał za sobą adaptację. Już w znanym otoczeniu może uruchamiać zachowania, śmielej i mocniej wyrażać oczekiwania, które miał od początku współpracy, ale trudno było je zaobserwować. Nie zawsze chodzi tu o to, że coś się złego wydarzy, ale mogą pojawiać się zachowania nie do końca spójne z tym, czego się spodziewaliśmy. Zwykle pojawia się wówczas spadek zaangażowania, nagły „zwrot akcji” we współpracy. Dlatego badajmy w rekrutacji także to, w jakiej roli zespołowej dana osoba z łatwością się odnajduje (TEAMS w modelu DISC D3), jakimi wartościami się kieruje (VALUES w modelu DISC D3) oraz które wewnętrzne motywacje (BAI w modelu DISC D3) przełożą się na to, że będzie ona w danym środowisku czuła się jak przysłowiowa ryba w wodzie. By zapewnić najlepsze dopasowanie pracownika do organizacji, potrzebujemy te wszystkie elementy określić w 4 kontekstach: stanowiska, kultury organizacji, profilu przełożonego i profilu zespołu. Przyjrzyjmy się, jak to wygląda w praktyce.
Identyfikacja kompetencji – stanowisko
W odniesieniu do stanowiska, warto określić na przykład, jak bardzo to stanowisko wymaga, żeby pracownik rozumiał i skupiał się na:
■ długoterminowych celach w firmie (zarządzaniu, strategiach etc.),
■ codziennych potrzebach (przestrzeganiu procedur, wywiązywaniu się z bieżących obowiązków);
lub – najważniejsze w pracy na tym stanowisku są:
■ ostateczne wyniki (dopuszczalne są różne podejścia, jeśli są zrealizowane cele końcowe),
■ realizacja wszystkich kolejnych kroków w projekcie (droga na skróty naraża na błędy);
lub – w kontekście podejmowania decyzji, to stanowisko wymaga podejścia:
■ metodycznego: brania pod uwagę wszystkich potrzeb (poświęcenia czasu na przeanalizowanie wszystkich dostępnych informacji i tego, jak określona decyzja wpłynie na wszystkich, którzy są zaangażowani w tę sytuację),
■ decyzyjnego, proaktywnego (przejęcia kontroli, bycia asertywnym; decyzje muszą być podjęte szybko, niekiedy bez dostępu do wszystkich informacji).
To tylko przykłady zachowań, którym nadajemy procentową wagę, wskazując, jak ważne będą w kontekście danego stanowiska. Choć wszystkie mogą być istotne, to jednak szala zawsze będzie przechylać się w jednym z kierunków.
Identyfikacja kompetencji – kultura organizacji
W odniesieniu do kultury organizacji warto zweryfikować, jak bardzo to stanowisko wymaga, żeby pracownik, rozwiązując problemy:
■ tworzył kreatywne rozwiązania (nietuzinkowe, unikalne),
■ korzystał z istniejących rozwiązań (istniejące wytyczne w miejscu pracy, kodeks postępowania, standardy etc.);
lub – jako wartość pracy w danej organizacji uznawał to, że:
■ jesteśmy organizacją, która stara się trzymać tego, co jest naszą tradycją, tego, co od lat pielęgnujemy,
■ czasami podejmujemy ryzyko i idziemy z duchem czasu – stąd w organizacji potrzebne są zmiany. Staramy się być konkurencyjni, kłaść nacisk na kreatywne podejście i dać przestrzeń do zgłaszania swoich pomysłów.
Identyfikacja kompetencji – profil przełożonego
Warto również zweryfikować profil przełożonego i to, jak on rozumie swoją rolę – na przykład bardziej postrzega siebie jako mentora, nauczyciela, a może koordynatora zleconych zadań? Interakcja między przyszłym pracownikiem a jego przełożonym ma bardzo duże znaczenie dla poziomu zaangażowania. Gdy badamy potrzeby rekrutacyjne, ważne jest, byśmy wzięli pod uwagę to, czego przełożony oczekuje od pracownika na poziomie zadań, za które będzie odpowiadał, ale byśmy też te potrzeby rozpatrywali, uwzględniając to, z jakimi zachowaniami liderowi zespołu jest „po drodze”, a z jakimi nie. Zanim wybierzemy osobę do współpracy, warto znać odpowiedzi na poniższe pytania:
■ Jakie zachowania we współpracy ceni sobie lider?
■ Jaką postawę wspiera, docenia?
■ Jakich zachowań i jakiej postawy nie toleruje? Co go frustruje? Co takiego pracownik może robić, mówić, że słuchając go, będzie myślał: „Co to za człowiek? Z nim nie da się pracować… Ale on mnie drażni…”.
Celem poznania profilu DISC D3 lidera zespołu jest to, by zestawić ze sobą jego profil oraz profile kandydatów i – posługując się tymi samymi parametrami – przyjrzeć się, która interakcja przyniesie najwięcej korzyści we współpracy i w której interakcji będzie największy poziom zaangażowania.
Identyfikacja kompetencji – profil zespołu
Dobierając nowego pracownika czy lidera do zespołu, bierzmy również pod uwagę profil osobowościowy tego zespołu. Jeśli wcześniej w zespole było zrobione badanie DISC D3, to skorzystajmy z tych informacji. Jeśli nie, to zatrzymajmy się na chwilę, by ponazywać, jakich zachowań od nowego lidera czy pracownika będzie potrzebował ten konkretny zespół. Bo cóż z tego, że zatrudnimy osobę, która pod względem doświadczenia i wiedzy merytorycznej będzie perełką na rynku, jeśli osobowościowo nie będzie przestrzeni do porozumienia, rozwijania współpracowników w spójności z tym, czego oni rzeczywiście potrzebują do rozwoju.
Podsumowanie – Testy osobowościowe w rekrutacji
Podsumowując, aby rekrutacja zakończyła się sukcesem zarówno dla organizacji jak i kandydata, bierzmy pod uwagę nie tylko kompetencje twarde, czyli CO dana osoba będzie robić, ale również kompetencje miękkie zwane ’power skills’, czyli JAK będzie to robić. Identyfikujmy i mierzmy te kompetencje w kontekście danej organizacji, stanowiska, przełożonego i zespołu, używając testów osobowościowych dedykowanych rekrutacji takich jak DISC D3. Dzięki temu jesteśmy w stanie bardzo precyzyjnie określić i zmierzyć, jakich kompetencji szukamy u kandydatów, a który zestaw kompetencji w danym środowisku się nie sprawdzi w perspektywie długofalowej.
Szukasz testów osobowości, które pomogą Ci znaleźć idealnego kandydata podczas procesu rekrutacji? Wypełnij formularz kontaktowy, żeby skonsultować z nami swoje potrzeby i uzyskać fachową pomoc w doborze testów osobowości.
FAQ
Jak testy osobowości pomagają w procesie rekrutacji?
Testy osobowościowe ułatwiają podjęcie decyzji podczas rekrutacji poprzez dokładną ocenę, jak kandydat będzie funkcjonował w konkretnym środowisku pracy. Dzięki nim można przewidzieć, jak potencjalny pracownik wpisze się w kulturę organizacyjną firmy, współpracę z zespołem i relacje z przełożonymi. Proces rekrutacyjny często zawodzi, gdy zbyt dużą wagę przykłada się do umiejętności twardych (co kandydat potrafi), a pomija się kompetencje miękkie (jak kandydat pracuje). Testy osobowościowe, takie jak DISC D3, pozwalają na dokładną diagnozę cech osobowościowych kandydatów, co pomaga w ocenie ich zachowań, stylu pracy, kompatybilności z zespołem i kulturą organizacyjną firmy.
Na czym polegają testy osobowościowe?
Testy osobowości to narzędzia, których celem jest wgląd w cechy osobowości kandydatów. Oparte na różnych teoriach psychologicznych, testy osobowości mogą przybierać formę prostych kwestionariuszy lub bardziej złożonych testów diagnozujących różne aspekty osobowości.
Na przykład test osobowości DISC D3, który jest jednym z najczęściej stosowanych narzędzi w rekrutacji, pozwala na precyzyjną identyfikację kompetencji miękkich kandydatów. DISC D3 pozwala efektywnie uzupełnić proces rekrutacji, diagnozując m.in. styl komunikacji, podejście do zadań, przyszłe zachowania, poziom zaangażowania, a także wartości i motywacje wewnętrzne kandydata, które wpływają na to, jak będzie funkcjonował w danym środowisku pracy. Stosując DISC D3 podczas rekrutacji, możesz sprawdzić także, czy kompetencje miękkie kandydata są wystarczające do pełnienia określonego stanowiska pracy oraz jaki jest jego preferowany styl pracy.
Dlaczego warto stosować testy osobowości w rekrutacji?
Wykorzystanie testów osobowościowych pomaga zidentyfikować kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymagania stanowiska, ale także będą dobrze współpracować z zespołem i menedżerami. Testy osobowościowe pomagają ocenić, czy kandydat pasuje do wartości i norm panujących w firmie. Dzięki temu można uniknąć sytuacji, w której nowo zatrudniona osoba szybko odchodzi z powodu braku zgodności z kulturą organizacyjną. Testy osobowościowe mogą pomóc przewidzieć, jak kandydat będzie się zachowywał po okresie adaptacyjnym i czy jego długoterminowe cele oraz motywacje będą zgodne z misją i wizją firmy. Wszystko to pomaga w zatrudnieniu osób, które są skłonne pozostać w firmie na dłużej i przyczyniać się do jej rozwoju. Co ważne, testy takie jak DISC D3 pozwalają także na zrozumienie, jakie role zespołowe preferuje kandydat, jakie wartości są dla niego ważne oraz jakie ma wewnętrzne motywacje.
Czy testy osobowościowe, testy psychologiczne, testy poznawcze i testy psychometryczne to jest to samo?
Nie, testy psychologiczne, testy osobowościowe, testy poznawcze i testy psychometryczne to nie jest to samo, choć mają wspólne elementy.
- Testy osobowościowe: Są specyficznym rodzajem testów psychologicznych, które koncentrują się na ocenie cech osobowościowych jednostki. Celem tych testów jest zrozumienie, jak dana osoba myśli, czuje i zachowuje się w różnych sytuacjach. Przykłady testów osobowościowych to np. test DISC D3. Test ten pomaga w identyfikacji stylów pracy, preferencji interpersonalnych i innych aspektów osobowości, które są istotne w kontekście zawodowym.
- Testy psychologiczne: To szeroka kategoria narzędzi oceny, które mogą obejmować zarówno testy osobowościowe, jak i testy poznawcze. Ich celem jest ocena różnych aspektów funkcjonowania psychicznego jednostki, w tym emocji, zachowań, zdolności poznawczych i cech osobowości. Testy psychologiczne są używane w różnych kontekstach, takich jak kliniczna diagnostyka, badania naukowe oraz rekrutacja.
- Testy poznawcze: Znane są również jako testy zdolności umysłowych. Oceniają zdolności poznawcze jednostki, takie jak pamięć, uwaga, logika, zdolność rozwiązywania problemów, myślenie abstrakcyjne i szybkość przetwarzania informacji. Przykłady testów poznawczych to testy IQ, testy zdolności matematycznych oraz testy oceniające funkcje wykonawcze. Testy poznawcze są często używane w kontekście edukacyjnym, klinicznym i zawodowym, aby ocenić potencjał intelektualny.
- Testy psychometryczne: To narzędzia oceny, które mierzą różne aspekty psychologiczne jednostki, takie jak cechy osobowości, zdolności poznawcze, emocje, motywacje oraz inne psychiczne właściwości. Testy psychometryczne obejmują zarówno testy osobowościowe, jak i testy poznawcze, a także inne rodzaje testów psychologicznych.
Podsumowując, testy osobowościowe i poznawcze są podkategoriami testów psychologicznych, a testy psychometryczne obejmują wszystkie te rodzaje testów.
Autorem tekstu jest Julia Góra, Senior Project Leader & Marketing Specialist w EFFECTIVENESS.
