Rozwój skuteczności liderskiej i managerskiej
Bycie menedżerem/liderem zespołu to duża odpowiedzialność. Aby móc budować zespół i prowadzić go wyżej i wyżej, sam menedżer/lider zespołu powinien ciągle stawiać na swój rozwój w zakresie przywództwa. Jeśli lider zespołu/menedżer nie będzie uważał swojego rozwoju za niezbędne działanie, rozwój pracownika, jego zaangażowanie, motywowanie i efektywność będą pozostawiać wiele do życzenia. Rozwój liderów, rozwój menedżerów to przede wszystkim praktyka. Sama wiedza książkowa nie zostanie w pamięci na długo, dlatego warto stawiać na praktykę w zarządzaniu zespołem. Ostatnie wpisy na naszym blogu HR, który jest dużym wsparciem dla branży hr, szczegółowo opisują rozwój kompetencji menedżerskich i liderskich. Warto zdobywać nową wiedzę, podnosić kompetencje i świadomość samego siebie, zdolność zarządzania własnymi emocjami (inteligencja emocjonalna), szczególnie w dzisiejszych czasach, ćwiczyć podejmowanie decyzji, zarządzanie zmianą, rozwijać umiejętności społeczne w swojej pracy i w roli lidera zespołu oraz weryfikować ich efektywność, np. sprawdzając, co ludzie czują w każdej sytuacji, która wydawała się dużym wyzwaniem dla organizacji i wyciągać z tego doświadczenia, wnioski. Czasem w procesie zdobywania doświadczenia na stanowisku menedżera/lidera zespołu zajdzie potrzeba, by wziąć udział w szkoleniu, procesie coachingowym, czy odbyć mentoring.
Rozwój kompetencji liderów przyszłości
Kompetencje liderów przyszłości w pierwszej kolejności prawdopodobnie będą skupiać się nadal wokół działań na rzecz doskonalenia kompetencji miękkich, by pracownikom w relacji z liderem zespołu/menedżerem nie brakowało zaufania i zaangażowania w działaniu na rzecz wspólnego celu organizacji. Być może niedługo będą potrzebne nowe pomysły w zakresie rekrutacji albo nowe rozwiązania zaproponowane kadrze zarządzającej, które przełożą się na satysfakcjonujące doświadczenia pracownika, jednak ostatnie wydarzenia nam pokazały, że trudno przewidzieć przyszłość. Być może innowacyjność w zarządzaniu zespołem, która zagwarantuje sukces i skuteczność w pracy lidera zespołu, będzie o czymś zupełnie innym. Jednak na ten moment wierzymy, że budowanie trwałych relacji z pracownikami, budowanie zespołu opartego na zaufaniu i inwestowanie czasu w przywództwo, wspiera codzienną pracę wielu zespołów.
Diagnoza kompetencji menedżera i lidera zespołu z pomocą DISC D3
Punkt wyjścia: Dlaczego warto diagnozować kompetencje liderów zespołów?
Ludzie są różni, organizacje są różne, stąd nie ma jednej skutecznej strategii zarządzania i współpracy. Kluczem do efektywności w roli managerskiej i liderskiej jest dobre rozpoznanie tego, za co tak naprawdę odpowiada szef zespołu, poznanie swego naturalnego stylu zachowania i tego, jak może być odbierany przez innych, rozumienie motywacji pracowników i następnie umiejętność dostosowania swojego stylu zarządzania do potrzeb pracowników, organizacji, jednocześnie zabezpieczając swoje osobiste potrzeby.
Zarządzanie zespołem wspieramy zatem pogłębieniem świadomości na temat swoich naturalnych zasobów, ale i ograniczeń (a jedne i drugie ma każdy, bo nie ma idealnego profilu lidera zespołu); na dany profil, zdefiniowany w badaniu kompetencji, patrzymy w KONTEKŚCIE, przez pryzmat tego, jak określony wachlarz zachowań i postawa mogą wpływać na innych, jak bardzo odpowiadają na potrzeby i oczekiwania konkretnego zespołu, konkretnego przełożonego, konkretnej organizacji.
Lepsze rozumienie swego profilu osobowości mocno wspiera rozumienie różnic między ludźmi, dając odpowiedź na pytanie, dlaczego pracownicy robią to, co robią, mówią to, co mówią, podejmują takie a nie inne decyzje; pomaga w określeniu, jakiego wsparcia czy stylu współpracy potrzebują od managera poszczególne osoby (zwykle różne od niego), by utrzymać wysoki poziom zaangażowania, jak przewidzieć nieporozumienia, wyzwania lub jak konstruktywnie na nie odpowiedzieć.
Jakie informacje dostarcza test DISC D3 i jakie niesie korzyści dla lidera zespołu?
Ważne: DISC D3 to przebadane/zwalidowane narzędzie psychometryczne o pewnych podstawach naukowych; to diagnoza a nie ocena kompetencji; to informacje o mocnych obszarach zachowań managerskich, ale i tych, które mogą być nadużywane lub których brakuje do tego, aby manager wykazywał się sprawnością operacyjną i łatwością dostosowania się do wyzwań, przed którymi stoi zespół i firma. DISC D3 dostarcza informacji zwrotnej w poniższych obszarach:
POTENCJAŁ
W których obszarach tkwi Twój potencjał? Co jest Twoją najmocniejszą stroną, np. strategiczne myślenie, szukanie rozwiązań, elastyczność i opanowanie w sytuacjach trudnych, budowanie autorytetu, egzekwowanie obowiązków, delegowanie zadań, rozwiązywanie konfliktów, budowanie zaangażowania, odpowiednia postawa wobec współpracowników etc.? Jakie unikalne wartości wnosisz do zespołu? Jak rozwijać Twój potencjał, by osiągać jeszcze lepsze wyniki?
CODZIENNA WSPÓŁPRACA
Jak się komunikujesz? Jak dobierasz argumenty w rozmowie? Czym się kierujesz, podejmując decyzje? Dlaczego z jednymi w zespole może Ci się bardzo dobrze współpracować a praca z innymi może być wyzwaniem? Jak inni mogą odbierać Twój styl zachowania?
EFEKTYWNOŚĆ LIDERSKA
Jak Twój styl zachowania, komunikacji, etc. wpływa na działania członków Twego zespołu? Jak to się przekłada na realizację celów zespołu i firmy? Jak bardzo w swoich zachowaniach jesteś spójny a które zmiany w zachowaniu warto mocniej wyjaśniać zespołowi? Z jakich zachowań szczególnie warto korzystać, by Twoi podwładni mogli się przy Tobie rozwijać, stając się coraz bardziej skutecznymi pracownikami?
MOCNE STRONY W BYCIU LIDEREM
Mocne strony na poziomie następujących obszarów: oddziaływania, kierowania, prowadzenia procesu, relacyjności, dbania o szczegóły, tworzenia, wytrwałości.
MOTYWACJA WŁASNA A MOTYWOWANIE INNYCH
Czego potrzebujesz, jakich warunków potrzebujesz, aby czuć wewnętrzną satysfakcję z pracy? Jakich argumentów używasz do motywowania innych, wywierania wpływu? Co im dajesz dla zapewnienia satysfakcji z pracy z Tobą i w Waszej organizacji?
SYTUACJE TRUDNE I ZMIENNY KONTEKST DZIAŁANIA FIRMY
Jak reagujesz na zmianę i jak ją komunikujesz innym? Jak zmienia się Twój naturalny styl pracy, zachowania w stresie oraz jak je mogą odbierać inni? Czego potrzebujesz, żeby działać w zmiennym środowisku? Jak Twój profil Cię wspiera, a jak nie (tu: konkretne elementy osobowości) w byciu efektywnym w sytuacjach kryzysowych?
POZYCJA RYNKOWA
DISC D3 przekłada się na wzmocnienie pozycji rynkowej dzięki temu, że liderzy i ich zespoły, przez rozwijanie świadomości siebie i świadome czerpanie z naturalnych różnic w osobowości, dają wartość, którą faktycznie mają do zaoferowania i są uważni na obszary do rozwoju w kontekście realnych potrzeb rynku/klientów; wartość budują na naturalnych zasobach swoich i swoich pracowników oraz wzmacniają poczucie wpływu, współodpowiedzialności za wspólny cel i przywiązanie do organizacji.
Dlaczego do diagnozy kompetencji managerskich i postawy liderskiej rekomendujemy badanie DISC D3 a nie tylko DISC?
Wykorzystując metaforę góry lodowej, DISC to tylko zachowania, które da się zaobserwować (głównie styl komunikacji). Diagnozując potencjał lidera zespołu, należy przyjrzeć się również temu, czego nie widać a co wpływa na SKUTECZNOŚĆ w tej roli (tu: preferowane role zespołowe, wartości czy wewnętrzne motywacje).
Innymi słowy, badanie DISC D3 stanowi doskonałe narzędzie do pogłębionej diagnozy profilu osobowości, która daje odpowiedź na pytanie m.in. o to, dlaczego 2 osoby o takim samym lub bardzo podobnym wyniku DISC podejmują zupełnie inne decyzje, inne obszary zachowań managerskich są ich mocną stroną, czy mają inny styl zarządzania.
BADANIE DISC D3 SKŁADA SIĘ Z 4 ELEMENTÓW:
DISC (style zachowania) – dlaczego robię to, co robię, mówię to, co mówię, jak reaguję na zmiany, jak buduję relacje, jak bardzo skupiam się na ludziach a jak na zadaniach, co jest moim celem, jakie wartości wnoszę do zespołu?: styl dominujący, wpływowy, stały, sumienny.
TEAMS (style myślenia o roli w zespole) – jaką rolę w zespole chciałbym pełnić i w których zadaniach będę najbardziej efektywny: Kreator, Realizator, Analityk, Koordynator, Strateg?
VALUES (wartości w środowisku pracy) – jakimi wartościami się kieruję, podejmując decyzje: Lojalność, Równość, Niezależność, Uczciwość?
BAI (postawy/wewnętrzne motywacje) – co mnie motywuje, co daje mi poczucie spełnienia, satysfakcję z tego, co robię, w tym na stanowisku managerskim, w którym kierunku naturalnie prowadzę zespół i jakiej postawy mogę oczekiwać od pracowników: Spokój wewnętrzny, Solidarność, Wpływ, Ekonomia, Artyzm, Wiedza.
