Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Chwalenie to za mało. Jak mądrze budować zaangażowanie?’’
Cześć, dzień dobry. Kiedy nagrywam ten odcinek, na liście opublikowanych mam już prawie 100 odcinków. Na podsumowanie przyjdzie jeszcze czas, ale moją uwagę zwróciło to, że nieprzerwanie pierwszy odcinek tego podcastu „Jak chwalić pracownika” jest najczęściej odsłuchiwany. Pomyślałam, że zatem zrobię krok dalej, uznając, że chwalenie jest dobre, ale do wysokiego poziomu zaangażowania pracownika potrzebne jest coś więcej.
Co to takiego? Odpowiedź przynosi Sam Walton, amerykański przedsiębiorca, założyciel sieci sklepów Walmart i Sam’s Club, który kiedyś powiedział, że pracownicy, którzy czują się doceniani, zawsze robią więcej, niż się od nich oczekuje. Ale czy docenianie to to samo, co chwalenie? Jak doceniać mądrze? O tym dzisiaj będę rozmawiała z moją gościnią Anną Pyrek.
A.S.: Cześć Aniu.
A.P.: Dzień dobry Tobie i wszystkim Słuchaczom. To pewnie pora, żebym powiedziała coś o sobie. Jestem współwłaścicielką i współzarządzającą firmy Kingmakers. To taka firma, w której człowiek jest w centrum uwagi. Jestem też coachem i mentorką i tak sobie myślę, że to stanowi sedno mojej tożsamości zawodowej i we wszystkich tych rolach człowiek jest bardzo ważny i skupiam się na jego talentach i mocnych stronach. Pewnie dlatego z przyjemnością ten temat, do którego mnie zaprosiłaś, przyjęłam.
Chwalić czy doceniać? Różnice, które warto poznać
A.S.: Ania – chwalenie i docenianie. Zacznijmy od ogółu, później sobie przejdziemy do szczegółów. To jest synonim czy to jest coś innego?
A.P.: Wiele osób używa tego zamiennie, na co mój żywy temperament się burzy, bo w moim świecie to są zupełnie dwa różne terminy. Spróbuję powiedzieć z jakiego powodu, dobra? Wyobraźmy sobie chwalenie. To jest coś takiego, co z góry zakłada pewną różnicę władzy, różnicę, czyli ja ze swojej wysokości, ja ze swojej mądrości, ja lepsza, ja lepszy, zauważę, że coś Ci dobrze poszło i pokażę Ci, że to mi się podobało. W tym chwaleniu często używamy właśnie sformułowania „podobało mi się jak Ty…”. Tam jest sporo nas, to jest trochę o mnie, o tym, co mi się podoba, nie o tym jaki Ty, rozmówco, jesteś dobry lub dobra, tylko o tym, co mi się podoba. Zobacz, to tam jest ta druga osoba, znowu to jest trochę bardziej o niej.
A docenianie to jest takie coś, że ja patrzę na to, co Ty robisz, kim Ty jesteś i zauważam Twoje talenty, mocne strony, jakieś Twoje piękno i dzielę się z Tobą tym moim zachwytem. Oczywiście zachwyt w biznesie to duże słowo, zostańmy przy tym moim docenieniu, zauważeniu pozytywów, mocnych stron, postępu. Doceniać można mnóstwo rzeczy, znacznie więcej, niż tylko chwalić.
Chwalimy za to, że ktoś nam się podoba, że coś w kimś się podoba, bo jest jakoś dla nas bliskie. A docenić możemy nawet za to, co nie jest dla nas atrybutem szalenie ważnym, ale zauważyliśmy, że w tym momencie się sprawdziło i jest wartościowe. To jest ogromna różnica dla mnie, taka fundamentalna.
A.S.: Podoba mi się Ania, co powiedziałaś. Nawet na to tak nie patrzyłam. Sama wiesz, tak uczę chwalić, zacznij od ja, co Ci to robi i tak dalej, ale fajnie, że Ty to nazwałaś. Mi się zawsze chwalenie mocno kojarzyło z tym, co ktoś wykonał. To trochę jak rodzic z dzieckiem, to o czym też powiedziałaś – jak składasz fajnie literki albo odłożyłeś naczynia do zlewu, to Cię pochwalę, że o tym pamiętałaś.
A docenienie to jest zauważenie człowieka.
Jak skutecznie doceniać? Klucz do zaangażowania i wzrostu w zespole
To dlaczego dzieje się tak, że pracownicy niekoniecznie czują się docenieni? Może inaczej – co zrobić, żeby doceniać? Bo powiedziałaś – zauważać mocne strony, ten potencjał – ale jak to robić? Od czego taki lider zespołu ma zacząć?
A.P.: Tu jest sporo rzeczy, na które zwróciłaś uwagę i one wszystkie mają swoje miejsce w tym „plus jeden od chwalenia”, czyli w docenianiu. Po pierwsze to to wymaga większego zaangażowania.
Rzeczywiście zauważenie zrobienia lub niezrobienia jakiejś czynności w sposób prawidłowy, pewnie jest szybsze i ja też uważam, że można to docenić, tylko wewnętrznie z takiego miejsca zauważyć, że ktoś dobrze wykonał działanie, ale nie dlatego, że spełnił moje oczekiwania, tylko że po prostu to zrobił dobrze lub lepiej niż poprzednio. Docenienie – również doceniamy postęp, niekoniecznie 100% rezultatu.
Docenianie jako inwestycja w rozwój zespołu – zatrzymaj się, by zobaczyć człowieka
Natomiast podstawowym kosztem, tak bym to nazwała, wymaganiem doceniania jest zatrzymanie się i zauważanie człowieka. To się słabo robi w biegu. Trzeba się zatrzymać i naprawdę spojrzeć na drugą osobę i pomyśleć sobie, na czym polegał wysiłek tej osoby.
Kim ona starała się być, jak to robiła? Co tam było innego niż u innych, może nie niezwykłego? Albo jaki postęp dokonała od ostatniego razu? Trzeba sobie zadać trud zobaczenia tej osoby i jeszcze tej osoby w czasie, czyli w porównaniu z tym jaka była tydzień temu, dwa tygodnie temu. To jest wymagające, bo życie pędzi.
A.S.: I biznes pędzi. Ja od wielu menedżerów słyszę „no ja pędzę, a ten mi mówi, żeby się zatrzymać”. Dlaczego Ania to docenianie jest takie ważne w biznesie? Dlaczego my prowadzące zespoły to wręcz mamy się zatrzymać i zacząć doceniać?
A.P.: To jest wynik podejścia do bycia szefem.
Jeśli myślimy, że bycie menedżerem to jest zarządzanie efektywnością, to wydaje nam się, że zatrzymywanie się na ludziach jest stratą czasu. Natomiast jeśli pojmujemy menedżerkę jako kierowanie efektywnością i rozwojem swoich ludzi i za to nam płacą, nie tylko za efektywność, ale za to, że nasz zespół coraz lepiej wykonuje swoją pracę, jeśli tak rozumiemy menedżerkę – docenianie jest inwestycją, czyli to zatrzymywanie się, widzenie człowieka, za którą mi płacą, którą, powiem odwrotnie, jak nie robimy, to nie wypełniamy swoich obowiązków.
Dlaczego docenianie to paliwo dla kreatywności – jak widzenie ludzi wpływa na organizację?
To jest jedna odpowiedź, a druga też mi się wydaje, że to jest strasznie ważne, żeby szukać pewnej obiektywności w naszej współpracy z ludźmi. Żeby szukać obiektywności również jeśli chodzi o ich postęp, o to co robią, jak robią i kim są w pracy, trzeba się zatrzymać i chwilę pomyśleć. To trochę jest tak, że zapisaliśmy się na to podpisując kontrakt menedżerski.
To nie jest o poganianiu, to nie jest tylko o zwiększeniu efektywności. To jest o organizowaniu pracy w taki sposób, żeby ludzie pracowali w najlepszy sposób. Ludzie doceniani, na szczęście są już na to badania – Gallup, którego obie lubimy i cenimy, to jest największa organizacja badająca m.in. środowisko pracy, udowodnił przez lata badań, że ludzie, którzy czują się zauważeni i docenieni, pracują w sposób znacznie bardziej kreatywny i rozwiązują problemy na niższych szczeblach organizacji. To też o to chodzi, żeby ludzie używali swojej kreatywności i mądrości. Docenianie to jest tak, jakbyśmy im dodawali paliwa do ich inteligencji zawodowej.
Tylko 11% pracowników czuje się docenionych – jak przełamać ten trend i znaleźć indywidualne potrzeby?
A.S.: To ja trochę pociągnę temat – wspomniałaś o Gallupie, ja znalazłam takie dane mówiące o tym w ich raporcie, że tylko 11% pracowników twierdzi, że ktoś w ich obecnym miejscu pracy kiedykolwiek zapytał ich, w jaki sposób lubią być doceniani za swoje osiągnięcia, co jest oczywiście kluczowym wskaźnikiem tej indywidualizacji. Ania jak Ty to skomentujesz?
A.P.: Pierwszy komentarz jest taki, że my naprawdę najpierw robimy rzeczy tak jak my lubimy, więc pewnie większość menadżerów docenia innych tak, jak samemu lubi być doceniana, i nawet im nie przyjdzie do głowy, że to co im przyprawia skrzydła, innym wyrywa piórka.
Po prostu mamy taką myśl, że jesteśmy pępkiem świata i że ten nasz sposób, to jak my widzimy świat, w dużej mierze jest podobny do tego, jak widzą inni. To nie jest tak, że ja to badałam jakimiś badaniami, ale jak pracuję z menadżerami, już z kilkoma tysiącami menadżerów pracowałam, to pierwsze dwa lata jak się jest menadżerem robi się innym ludziom to, co Tobie miłe. Czyli tak się staram innymi zarządzać, jak ja bym chciała być zarządzana.
Dopiero po dwóch latach pojawia się niejasna myśl, że chyba jak ja lubię być docenianiem publicznie, to może wcale nie znaczyć, że mój kolega lubi być też publicznie doceniany, patrzą na niego, a on się cały kuli. No i co się dzieje? Tak, on nie czuje się dobrze, a wręcz czuje się zawstydzony. I pojawia się dopiero taka chęć pytania „jak Ty byś chciał być zauważony, drogi pracowniku?”. Nawet taka myśl, taka luka w zbroi, żeby nie funkcjonować w sposób wygodny dla mnie. To jest duży wysiłek. To co możemy z tym zrobić? To znaczy – jak moglibyśmy przełamać te 11% nie wprawiając siebie w zakłopotanie i jakoś rzeczywiście sprawdzić co jest potrzeba tej drugiej stronie.
Jak pytać o to, jak ktoś chce być doceniony? Proste pytanie, które może zmienić wszystko
Ja jestem zwolenniczką pytania wprost, tylko sytuacyjnego. Wyobraźmy sobie, że ktoś coś zrobił naprawdę dobrze, mówię „Słuchaj, jak ja mogłabym o tym poinformować innych, że tak dobrze Ci poszło?”. Chociażby takie pytanie.
I ten ktoś może nam powiedzieć „Wiesz co, jakbyś mailem tam napisała, że ten projekt był i jakoś tak mnie wymienić.” To się odbywa w takich zwykłych rozmowach, to nie są nadęte rozmowy. Albo ktoś powie „Wiesz co, jakbyś tak na zebraniu to byłoby super.”
A ktoś inny powie „No kompletnie o tym nie myślałam. Ja chyba nie lubię, żeby w ogóle na mnie zwracać uwagę.” To wtedy jest pole dla mnie – „wiesz co, mi by zależało, żeby ludzie zrozumieli, że to był Twój wysiłek, to ja Cię jakoś wymienię. Czy może być tak?” Chociażby zapytanie, czy może być, czy nie może. Wiesz, to już jest wysiłek zrobiony na rzecz zapytania drugiej osoby i to jest taki głęboki szacunek.
Prawdziwe docenianie, czyli jak uniknąć fałszu i zobaczyć pracownika takim, jakim jest
A.S.: Tak, ja nawet dodaję „Sprawdź jak Ty to słyszysz”. Jeśli do tej pory, drogi menadżerze, tego nie robiłeś, nie chcesz, żeby to było sztuczne, to powiedz nawet wprost: „Słuchaj, nie pytałam Cię do tej pory, teraz jest to dla mnie ważne. Pytam Cię, rzeczywiście chcę to wiedzieć.” To nie jest słabość, druga strona, to chyba się zgodzimy, ona naprawdę poczuje, że tu chodzi o nią, że wreszcie ktoś ją widzi.
A.P.: Dotknęłaś bardzo ważnej rzeczy, bo to jest też jedna z takich różnic między docenianiem i chwaleniem. Czasami chwalenie jest takie, że trzeba odhaczyć, a przy docenianiu, ponieważ jednak docenianie jest bliższe i nie da się go udać, to znaczy ten fałsz, szczególnie nowe pokolenia, które mają detektor ściemy, one absolutnie takiego odhaczenie chwalenia nie kupią, oni muszą być indywidualnie zauważeni i właśnie to musi być sytuacyjne tu i teraz i prawdziwe, żeby zareagowali pozytywnie, takim poczuciem „ktoś mnie widzi”. Tam jest potrzebne prawdziwe zauważenie. Nie da się ściemnić doceniania. A.S.: Aniu, czyli widzisz różnicę w tym, jak docenialiśmy, czy jakiego doceniania potrzebowało starsze pokolenie, a jakiego potrzebuje dzisiaj to najświeższe pokolenie na rynku pracy?
A.P.: Widzę różnicę, widzę wiele, bardzo wiele różnic w całym tym fragmencie bycia menadżerem, właśnie zauważania postępów, feedbackowania i tego, w jaki sposób pracować na co dzień poprzez informację zwrotną, w tym docenianie międzypokoleniowo.
Zmienność rynku pracy – dlaczego dzisiejsze pokolenia oczekują innego podejścia do doceniania?
To jest też przywilej wieku, pracuję wiele lat na rynku i pracuję zarówno z executivami, a ponieważ też kocham nowe technologie, jestem również współwłaścicielem firmy technologicznej, to tam się pracuję z zupełnie innymi pokoleniami. Jest kilka rzeczy, które absolutnie nie przejdzie, to znaczy, właśnie taki formalizm chwalenia, który w tej chwili przejdzie niezauważony. On nie ma żadnego wpływu na zaangażowanie, a nawet wywoła taki uśmieszek „no jasne odhaczyłeś już sobie w tym swoim korporacyjnym”. Oni po prostu na to nie pozwolą, to jest pierwsza rzecz.
Druga rzecz jest taka, że tego potrzebują i umieją o to zawołać.
A.S.: A my się nie powinniśmy obrażać.
A.P.: Oni mówią „potrzebuję tego, słuchaj, nie wiem co mam robić, brakuje mi od Ciebie informacji, co robię dobrze”, albo zagłosują nogami, to znaczy zmienią pracę, bo jest też akurat w tej chwili, nie chcę uogólniać, że wszędzie, ale są takie środowiska w pracy, w których na tyle szybko można tę pracę zmienić, że menadżer może nie dostać informacji zwrotnej „brakuje mi Twojego doceniania, brakuje mi takiej pracy, która mi pomaga poczuć co robię dobrze i zrozumieć co robię dobrze” – nawet się tego nie dowiesz, bo odejdę zanim Ci to powiem. Czyli trochę to jest oczekiwana kompetencja menadżerska, bo kiedyś jak ktoś doceniał to był ekstra dobry, a teraz docenianie jest czymś co Ty potrzebujesz pokazywać innym, szczególnie współpracując z młodszymi pokoleniami i autorytet nie dostanie Ci się za darmo.
Jak skutecznie doceniać zespół na co dzień?
A.S.: Aniu, ale Ty jesteś coachem i ktoś by powiedział „Tobie jest łatwiej, bo Ty wiesz jak to robić”, ale kiedy pracujesz z menadżerami, co Ty takiego masz w swoim narzędziowniku, co może pomóc doceniać? Bo tak jak powiedziałeś, to jest oczekiwana kompetencja, to też sobie biorę bardzo z tego co powiedziałaś, co może pomóc menadżerom w tym, żeby na co dzień, nie od święta, na co dzień we współpracy doceniali swoich pracowników, czyli widzieli ich?
A.P.: Mam taką krótką listę, nawet nie zajrzałam do niej, ale jak teraz pytasz to pewnie będę ją powtarzać z pamięci, przywoływać różne rzeczy. Co może w ogóle wchodzić w tą pulę? Ludzie uważają, że to musi być coś bardzo dużego.
To może być bardzo krótkie, to może być bardzo sytuacyjne, a na przykład elementem doceniania, zauważania, pokazywania szacunku jest powiedzenie jak się wchodzi do pokoju: ,,Dzień dobry, widziałam twój wczorajszy raport. Dobrze, że już zrobiłeś to’’. Czyli to jest w ogóle zaczynianie od zauważania osoby, czyli docenienia samego faktu współpracy z tą osobą poprzez drobne interakcje w ciągu dnia. To już jest słuchaj, jeden plus. Znaczy ta osoba mówi „zostałam zauważona”.
Po drugie – zauważanie postępów, a nie 100% pracy, czyli jeżeli ktoś zrobił postęp, nie jest jeszcze idealny na przykład w prowadzeniu spotkań, ale byłeś na spotkaniu i zobaczyłeś, że Twój podwładny poprzednio nie był w stanie zarządzić oczekiwaniami, na przykład zrobić początek spotkania dobrze, a tym razem powiedział, zrobił dobrze, powiedz: „Słuchaj widziałem, ten początek spotkania był naprawdę dobrze poprowadzony, miło mi się tego słuchało” albo „ludzie byli wyraźnie zainteresowani”. Być może druga część tego spotkania nie była idealna, ale zauważyć postęp to tak, jakbyś znowu docenił wysiłek w drodze do. Docenianie stylu, w jakim ktoś coś zrobił, niekoniecznie efektów.
I czasem menadżerowie mówią, dlaczego ja mam doceniać coś, co ten ktoś ma w opisie pracy. To co, mam podziękować, że zrobił raport na czas? Mówię – „świetny pomysł”. Znaczy tak, nie zawsze, nie za każdym razem, ale jeśli to jest coś, z czym ta osoba się zmaga, z punktualnością, a tym razem się udało zrobić to na czas, to mówisz „o dziękuję, ważne dla mnie było, że to było na czas”. Czyli słowo „dziękuję” jest docenieniem. Nie musimy szukać, wiesz, takich jakichś bardzo wyszukanych form. Także sposobów jest dużo, nie szukajmy takich bardzo skomplikowanych.
Dlaczego warto rozumieć różnice osobowościowe w zespole? Klucz do efektywnego doceniania
A.S.: Trochę już dzisiaj o tym powiedziałaś na samym początku, a też trudno mi nie poruszyć tego tematu, kiedy jesteśmy w tym podcaście, kiedy rozmawiamy sobie, jak Twoim zdaniem, czy z Twojej perspektywy, z Twojego doświadczenia, pomaga menadżerom rozumienie różnic osobowości? Czyli zdobycie wiedzy na temat tego, jak ludzie myślą, jak ludzie działają, jak podejmują decyzje, co ich motywuje?
A.P.: Bezwzględnie tak. Ja często też pracuję z całymi zespołami i nie ma innej możliwości jak poznanie tego swojego podstawowego profilu preferencji.
I poznawczych, i decyzyjnych, i komunikacyjnych. I wtedy to jest jeden z pierwszych momentów, kiedy można zorientować się, no tak, ta osoba jest tak różna ode mnie, że docenianie wysiłku, czy docenianie, zauważanie jakiegoś postępu w sposób przeze mnie akceptowalny w ogóle nie trafi. Ta druga osoba nie rozpozna tego jako coś, co na nią w ogóle zadziała.
Zatem zrozumienie tego, jak to jest wobec innej osoby, jest kluczowe dla mnie. Nie tylko w tej kwestii introwertyk – ekstrawertyk, czyli tego wymiaru publicznie – prywatnie, głośno – cicho. To nie tylko o to chodzi. To chodzi o to, jak często zauważać i doceniać. Osoby, które nie lubią być doceniane, jak to robimy za często, wietrzą podstęp. Więc też jeśli nas docenianie napędza i możemy brać dowolną ilość pozytywnych feedbacków i próbujemy zalewać osobę, która podchodzi do tego z rezerwą, tylko dlatego, że my lubimy.
A.S.: Aniu, jak Cię słucham, to myślę sobie, że ta rozmowa się od tego zaczęła i w tym kierunku zmierza, że to jest kwestia mojej decyzji, kim ja chcę być wobec zespołu. Kiedy Cię słucham, przypomniała mi się taka rozmowa z menadżerem, z którym współpracowałam, który mówi: „Ja tam przez 30 lat do każdego podchodziłem tak samo i dzisiaj podchodzę tak samo. I uwaga – wiem, że to nie jest dobre. Ja wiem, Ania, że my mamy te Wasze DISC, mamy profile osobowości, ale nie korzystam z tego. Może powinienem.”
Kim chcę być wobec swojego zespołu? Rola menadżera w tworzeniu dopasowanego środowiska pracy
Znowu, Ania, to jest dla mnie pytanie, kim ja chcę być.
A.P.: Kim ja chcę być wobec swoich ludzi i jaki obowiązek na siebie przyjmuję. Tylko, że teraz, jak mówiliśmy z tymi pokoleniami, ten feedback będzie bardzo szybki.
Jak nie chcesz być dla swoich ludzi również osobą, która wspiera ich zaangażowanie i stara się tak zorganizować środowisko pracy, żeby oni mogli być jak najbardziej efektywni, czyli żeby środowisko pracy było dopasowane do nich. Menadżer ma zarządzić tym chaosem, żeby jego ludzie mogli w stanie w pełni wykorzystać swoje mocne strony i talenty.
A.S.: Nie mogę Cię na koniec nie zapytać o technologię, no bo to też jest Twoja działka, tym się interesujesz, to rozwijasz.
Jak w kwestii doceniania, o którym dzisiaj rozmawiamy, co zmieni bądź czy nic nie zmieni sztuczna inteligencja, cały postęp technologiczny, co to robi dla relacji?
A.P.: Mi się wydaje, że nic. To znaczy, że może nic nie zrobić, jeśli tak wybierzesz. To jest naprawdę kolejne narzędzie, które może nam pomóc wykonywać i uprościć wiele naszych czynności, zdjąć nam z głowy rzeczy, które wydają się już żmudne.
Dzisiaj napisała za mnie ogłoszenie o pracę, podałam jej parametry i trwało to trzy minuty. Nie musiałam jakoś długo się nad tym zastanawiać. Czy to znaczy, że jak ja już będę tę osobę rekrutować, to to, że napisałam ogłoszenie, że Chat GPT napisał mi ogłoszenie, to coś to zmieni? Nie, to będzie zależało ode mnie.
Jeśli ja postanowię jako menadżerka być blisko swojego pracownika i korzystać z technologii w taki sposób, żeby ułatwiała nam realny kontakt, a nie abdykować po to, żeby kontakt z moim pracownikiem był prowadzony przez sztuczną technologię, to to będzie wszystko w porządku. Używam tego słowa często w przypadku dowolnego AI. Nie możemy abdykować w relacjach człowiek z człowiekiem i dać się zastąpić, bo to będzie disaster.
Tylko ja jeszcze wciąż w nas wierzę i wydaje mi się, że używajmy mądrze, nie dajmy się zastąpić. I ludzie zawsze będą chcieli słyszeć, widzieć i czuć. A mogę zapisywać już notatkami głosowymi i poprosić czat, żeby mi je uporządkował.
Docenianie jako inwestycja w zespół, czyli jak zaangażowanie przekłada się na sukces
A.S.: I super. Wiesz co, nieraz słyszałam od Słuchaczy tego podcastu „Ania, bo Ty mówisz o takim idealnym środowisku, że tak wierzysz w ludzi, że tak menadżerowie mogą robić”. A cieszę się Ania, że pokazałaś, że to powinno być normą i obie wierzymy w to, że w tym kierunku możemy zmierzać i powinniśmy zmierzać. Zadbać o to docenienie, a to docenienie przełoży się na zaangażowanie. A jak wiemy, że zaangażowany zespół to dużo więcej niż zaangażowana jednostka. I naprawdę mamy w co inwestować i to będzie dobra inwestycja.
Nasze spotkanie dzisiejsze tym zakończę, bo o tym temacie możemy długo rozmawiać. Może jakaś powtórka będzie, kontynuacja.
Takie trzy hasła, które sobie biorę z naszej rozmowy, to docenienie to nie jest to samo co chwalenie, że to jest tu i więcej, że tam jest dużo szacunku. I biorę też sobie, Aniu, to, że technologia nic nie zmieni. Tego człowieka cały czas powinniśmy i będziemy potrzebować zauważyć. Tak lubię myśleć i w to wierzę.
A.P.: Dziękuję Ci bardzo i pozdrawiam wszystkich Słuchaczy.
A.S.: Dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
