Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Jak docenić pracownika?’’
Cześć, dzień dobry. Dzisiaj będziemy mówić o bardzo ważnym temacie, o tym jak uznawać wartość pracownika, jak wskazywać na znaczenie tego, co robi, to zrobić to w taki sposób, żeby on usłyszał, docenił to nasze docenienie.
Ja mam nadzieję, że docenisz też dzisiejszy odcinek, mimo tego, że może być jakiś pogłos, bo jestem na etapie przeprowadzania się. Po prostu robiłam różne sztuczki, różne zabiegi, żeby schować się w takim miejscu, które będzie wygłuszone, ale szczerze, nawet otoczona kocami, poduszkami, nie jestem w stanie znaleźć w domu takiego miejsca. Dzisiejszy odcinek może być taki jakościowo inny, ale proszę Cię, bardzo doceń to, z czym merytorycznie do Ciebie dzisiaj przychodzę.
No dobra, to trochę się po usprawiedliwiałam, to lecimy z tym, co dla Ciebie dzisiaj przygotowałam, no właśnie merytorycznie. Naturalne jest to, że my jako szefowie zespołów mamy doceniać pracowników. Większość osób, z którymi rozmawiam, zwykle mówi, no docenia pracowników, no i werbalnie, i niewerbalnie, też finansowo, jeśli tylko ma takie możliwości.
Docenianie w zespole. Jak uwzględniać różnice osobowości, by każdy czuł się doceniony
A dzisiaj chcę zaprosić Cię do tego, żebyśmy na docenianie spojrzeli jeszcze z szerszej perspektywy. Czyli po pierwsze, mamy docenianie finansowe, no i tutaj jest ciężko z tym dyskutować, nikt jeszcze pieniędzmi nie pogardził, zawsze wtedy, kiedy taką mamy możliwość i jest ku temu jakby powód też, no to potrzebujemy doceniać finansowo pracowników, natomiast gro docenienia, to co się na to poczucie docenienia składa, to nie jest finansowe, to jest pozafinansowe. I chcę Ci się pokazać, w ilu momentach możesz takie docenianie uskuteczniać.
I w tym podcaście tak dużo mówię o różnicach osobowości, stąd pomyślałam, że zrobię taki eksperyment dzisiaj i opowiem Ci o dwóch osobach z mego zespołu, to będzie Ania i Małgosia, totalnie różne osobowości i pokażę Ci, co to znaczy docenianie uwzględniające różnice osobowości. Z tego co wiem, te dziewczyny czują się docenione, więc znalazłam klucz do tego, żeby uznać wartość każdej z nich tak różnych od siebie. No to lecimy z tej.
Totalnie pokrótce, Ania jest osobą, która zajmuje się u nas całą administracją, obsługą klienta, administracją badań, całą organizacją wszystkich szkoleń i naszych projektów. To jest dziewczyna, która wszystkie procesy ma w małym palcu i wszystkie kalendarze i szczerze mówiąc nie wiem jak ona to robi, ale robi to na sposób typowy dla jej osobowości, czyli niemalże perfekcyjny. Na sposób, gdzie jakość to jest jej drugim imieniem. Jest bardzo szczegółowa, precyzyjna, lubi planować, jest bardzo, bardzo dokładna.
Cel, rozwój i komunikacja, czyli jak skutecznie doceniać zespół, uwzględniając różnice osobowościowe
Małgosia jest u nas trenerem i totalnie ma inną osobowość. Jej mocną stroną jest nawiązywanie kontaktu, inspirowanie do zmiany zachowań, no bo taka jest jej rola też w firmie, jako osoby prowadzącej szkolenia czy konsultacji. Jej celem też jest, jej mocną stroną jest wskazywanie klientom możliwości, zapalanie do działania, też takie dostarczanie rozwiązań, otwieranie też takich drzwi, które dotąd były zamknięte i tak dalej, i tak dalej. Małgosia komunikuje się też inaczej. Jej mocną stroną jest patrzenie takie z lotu ptaka, patrzenie przez pryzmat wizji, strategii, a niekoniecznie szczegółów.
Ja myśląc o docenianiu obu dziewczyn czy wszystkich innych w zespole, myślę przez trzy takie perspektywy, które wynikają z profilu osobowości. Pierwszy z tych perspektyw jest cel. I to jest coś, co dziewczyny łączy, mimo tego, że one komunikacyjnie są zupełnie inne.
Obie dziewczyny i w ogóle wszystkie u nas w zespole łączy takie silne nastawienie na wynik. One idą do pracy po to, żeby realizować bardzo mierzalne efekty, więc mi to gra. Takiego osoby bardzo w firmie potrzebuje.
I to są osoby, które też cenią sobie informacje, które chcą się rozwijać merytorycznie, chcą stawać się coraz lepsze w tym, co robią, stawać się ekspertkami w tym, co robią. Kiedy ja to wiem, jaki jest cel każdej z dziewczyn, a tutaj to jej łączy, no to trudno, żebym o tym nie rozmawiała, bo z nimi bardzo otwarcie rozmawiam o pieniądzach. Jestem też czuła na sygnały, które mogą od nich wypływać, kiedy pojawiają się te kwestie finansowe.
Docenianie przez rozwój merytoryczny i finansowy — jak motywować zespół do osiągania wyników
Dla mnie ważne jest to, żeby też komunikować im możliwości rozwoju w firmie, również przez pryzmat finansowy. Wskazując na to, jakich kompetencji od nich potrzebuje, żeby móc im więcej zapłacić. Więc my bardzo otwarcie o tym rozmawiamy.
I jak mam możliwość, no to później też ta zmiana wynagrodzenia następuje, jeśli one też tymi konkretnymi kompetencjami będą się wykazywać. Więc nie unikam tego, bo nie mam powodu też, że z dziewczynami nie rozmawiam o pieniądzach. Tak, dla nich docenienie wiąże się również z docenieniem finansowym.
Ale tak jak powiedziałam, mnie motywuje taka też merytoryka, ta wiedza, taki dostęp do informacji. Stąd każda z nich ma konkretny plan rozwoju kompetencji i ja dostarczam im szkolenia i zewnętrzne, i wewnętrzne. I moją rolą na co dzień też jest takie im towarzyszenie, żeby one się merytorycznie rozwijały. Czy na przykład bardzo świadomie dziewczyny wyłączam spotkania, czy ja się wyłączam spotkania, które ja wiem, że od strony merytoryczne będą mogły je wzbogacić. I wtedy też komunikuję to, w których miejscach, czy momentach tego bycia w firmie, w danym tygodniu, w danym miesiącu, chcę żeby rozwinęła się merytorycznie. Na to zwracam uwagę.
Personalizacja doceniania — jak dopasować sposób komunikacji do osobowości w zespole
I wiem, że ten cel mam mieć zaspokojony. Więc to była taka pierwsza warstwa, którą biorę osobowości, którą biorę pod uwagę, chcąc zabezpieczyć to, żeby Ania i Gosia czuły się docenione w zespole. Idę dalej.
Ważnym, bardzo ważnym takim elementem docenienia jest sposób, w jakim ja z dziewczynami się komunikuję. No i teraz tak. Ania jest osobą, tak jak wspomniałam, bardzo precyzyjną, bardzo stawiającą na jakość. To jest taki, często używam takiej metafory, taki ogrodnik, ogrodniczka. Osoba, która pięknie zadba o każdy detal w ogrodzie. Tak się zastanawiałam, na tę chwilę się zatrzymałam, bo wiem, że Ania kwiatów nie za bardzo lubi.
I tak myślę, czy ta moja metafora będzie do niej pasować. Ale Aniu, będziesz wiedziała, co mam na myśli. Wierzę w to mocno.
Ania potrzebuje mieć swój obszar, za który odpowiada, potrzebuje mieć tam wszystko uporządkowane i w taki sam sposób potrzebuje ode mnie otrzymywać informacje. Stąd, kiedy ja Ani deleguję, ja potrzebuję pamiętać, że nie mam do niej mówić w sposób, który dla mnie jest naturalny, czyli nie dam szczegółu, ja lecę wizją i przyszłością. Ja potrzebuję w komunikacji z Anią skupić się bardzo mocno na szczegółach, na procesie, na poszczególnych krokach w wykonaniu danego zadania.
Sprawdzić, jakich zasobów ona ode mnie może potrzebować. I na koniec, kiedy coś wykona, ważne jest to, żebym ja do Ani wróciła z informacją zwrotną i nie powiedziała Ania, dobra robota, kapitalnie to zrobiłaś, bo dla niej to nic nie oznacza. Dla Ani wartościową informacją, ja to o niej wiem, znając jej profil DISC D3, będzie to, że ona potrzebuje bardzo precyzyjnych informacji.
Jak skutecznie udzielać informacji zwrotnej, uwzględniając różnice w stylach komunikacji?
Na przykład to, jak poruszasz się w najnowszych zmianach w prawie pracy. To, jak układasz harmonogram działań. To, jak poprowadziłaś to spotkanie z klientem, gdzie przedstawiłaś cel, wskazałaś na wartość naszych rozwiązań.
To będzie informacja zwrotna, którą Ania uzna jako doceniającą jakość jej pracy. Bo ja w tej informacji zwrotnej nie tyle ją mam zauważyć, ja ją zauważam, mówiąc o jakości pracy, którą ona wykonuje. Ania ma taki profil osobowości, ja go potrzebuję w firmie, więc ja czerpię z niego wartość, stąd ja, żeby Ania czuła się doceniona, potrzebuję to uwzględnić w komunikacji.
To, co ważne i wielokrotnie już złapałam się na tym, ja potrzebuję też sprawdzać z Anią to, jak się rozumiemy. Bo czasami właśnie, kiedy wyłączę takie myślenie pamiętaj, pamiętaj, jak mówić do Ani, to zdarza się, że mówię o czymś zbyt ogólnie. Ani też może się wydawać, że to też wszystko jest jasne. No i później dochodzi do nieporozumienia, do wykonania zadania niezgodnie z tym, jakie oczekiwałam. Stąd mi później trudno jest to docenić. I właśnie to, do czego zmierzam, to, żeby doszło do tego docenienia, to ja bardzo potrzebuję też wziąć pod uwagę to, jak ja mam zdelegować Ani, w jakim kluczu komunikacyjnym ja mam Ani zdelegować dane, zadania.
Jeśli chodzi o Gosię, to tu jest sytuacja totalnie różna. Bo Małgosia jest osobą, która ma niezwykle rozwinięte umiejętności komunikacji werbalnej. To jest taka duża towarzystwa, taka moc energii. I to jest osoba, która komunikuje się przez właśnie wizję, strategię, która potrzebuje ode mnie w komunikacji dużo mocy niż Ania. Nie tyle skupić się na jakości zadania, oczywiście tym też nikt nie pogardzi, ale potrzebuje mocno zauważyć, że ja Cię Gosiu widzę, że ja zauważam Twoją energię.
Jak dostosować informacje zwrotne do potrzeb osobowościowych? Skupienie na ludziach, a nie tylko zadaniach
Zaznaczać te elementy osobowościowe, a nie to zadanie, które koniecznie ona wykonuje. Mówię, to też jest ważne, ale nie mogę pomijać tego, co Gosia przede wszystkim słyszy. Ja wiem, że Gosi wystarczy w komunikacji ogólne spojrzenie na daną sprawę bez wchodzenia w szczegóły. Ona może potrzebować ode mnie szczegółów, jeśli chodzi o zaprojektowanie pewnego procesu. Natomiast jeśli chcę, żeby Małgosia czuła się doceniona słysząc informację zwrotną z mojej strony, to ja bardzo potrzebuję skupić się na tym, kim ona jest, jaka ona jest, co ona z siebie daje, jak też inni na nią reagują, co ja usłyszałam od innych osób np. na temat jej pracy, od innych klientów, co mogę też słyszeć od współpracowników.
U mnie ten element ludzki jest bardzo ważny. Też w takim docenieniu w komunikacji ważne jest to, żebym rozmawiała z nią nie tylko o zadaniach, bo dla niej liczy się bardzo mocno ten kontakt ludzki, nie tylko dotyczącym zadań. Więc też biorę to pod uwagę i niejednokrotnie nawet naszą rozmowę zaczynam od kwestii prywatnych, takich, których czujemy się w porządku, z którymi jest nam dobrze i komfortowo.
Zaczynam też rozmowę o czymś, co niekoniecznie jest zadaniem. W komunikacji też zwracam uwagę na emocje, które mi towarzyszą we współpracy. Więc taki przekaz jest ważny dla gości, by czuła się doceniona na poziomie komunikacji.
Docenianie poprzez zadania — jak dopasować rolę i odpowiedzialności do mocnych stron w zespole
Zobaczcie, dwie dziewczyny, które ten sam cel łączy. Obie chcą zarabiać pieniądze i obie chcą rozwijać się merytorycznie, m.in. Natomiast komunikacyjnie będą już zupełnie inne, będą miały inne potrzeby, jeśli chodzi o to, jak do nich mówić, żeby czuły się summa summarum docenione. Przejdźmy do trzeciej warstwy, która ma wpływ na docenienie, trzeciej warstwy osobowości, a jest to koncentracja. I jednym z elementów tego jest to, w jakiej roli Ania i Gosia czują się bardzo komfortowo, jakie zadania przychodzą im z łatwością.
No i teraz tak, Ania jest osobą, która bardzo dobrze zarządza procesem. Ona jest realizatorem. Ona niekoniecznie wymyśli, podrzuci nam nowy, świeży zupełnie pomysł, ale jej rola zupełnie tego nie wymaga, stąd ja nie mam takich oczekiwań, ale Ania zabezpieczy proces. Ona pamięta o wszystkich krokach w danym zadaniu i to ja docenię. Wiem, że to jest jej mocną stroną, więc po pierwsze ja jej deleguję zadania, przydzielam jej zadania, które są spójne z tym, czym ona jest naprawdę mocna, gdzie jest takie źródło jej efektywności.
I jakość tych zadań, które ja jej deleguję, właśnie już to jest doceniające, że ja na nią nie zrzucam właśnie kreowania nowych pomysłów, bo to nie jest mocną stroną Ani. Ja wiem, że jej mocną stroną jest zarządzanie procesem, koordynowanie procesów, udoskonalanie procesów. Więc żeby ją docenić i to, w czym ona jest mocna, docenić unikalną wartość, którą ona wnosi do zespołu, to ja takie zadania deleguję Ani.
I też moją intencją w delegowaniu jest to, żeby zaznaczyć, dlaczego właśnie chcę, żeby się tym zajęła. Dlaczego włączam cię w to zadanie, mówiąc też, na przykład zdarzało mi się przy innymi, że zrobisz to lepiej niż pozostałe z nas. Tak jakby wskazuje na taką cechę osobowości, która wspiera to, co ja jej deleguję. No i wiem, że to bardzo wpływa na ten poziom takiego poczucia docenienia.
Delegowanie zadań zgodnie z koncentracją i rolą — jak docenić unikalne talenty w zespole
Jeśli chodzi o Małgosię, no to tutaj sytuacja jest zupełnie inna, bo Małgosia nie jest realizatorem. Małgosia jest kreatorem i takim analitykiem. Ona ma łatwość w danej sytuacji przyjrzenia się jej i dostarczenia świeżego podejścia, świeżego patrzenia na daną sytuację, jak ją można udoskonalić, jak dane zadanie możemy zrobić inaczej. Ten analityk pomaga jej doskonalić to, a ten kreator, którego ma bardzo silnego w sobie, doskonalić to w nowy sposób. Dla mnie ważne jest to, żeby nie delegować jej zadań, które będą wymagały dużej powtarzalności.
Ja tam szukam dla niej pomocy, chociażby na przykład ze strony Ani. Tam, gdzie jest zarządzanie procesem, poukładanie kalendarza, tego nie daje Gosi. Dla niej doceniające jest to, że ja dostarczę jej w tym obszarze pomoc, bo ja wiem, że ona w innych zadaniach, właśnie tych kreacyjnych będzie po prostu lepsza i to jest coś, co ona wniesie do naszego zespołu.
W tej koncentracji na tym, jak dziewczyny przetwarzają informacje, jeszcze jest taki element tego, co jest dla nich ważne, jak one postrzegają środowisko pracy, czym się powinniśmy kierować, powinnyśmy się kierować podejmując decyzje. Ja wiem, że na przykład Ania jest osobą, dla której bardzo ważne są ustalenia. Więc trzymanie się ustaleń, uznawanie tych ustaleń, Ania będzie uznawała też za coś doceniającego.
Jak docenić elastyczność i zgodność z ustaleniami? Klucz do motywowania z różnymi osobowościami
Na przykład ja w komunikacji też wskażę na to, że Aniu działałeś tutaj w zgodzie z ustaleniami, że doceniam to, że mogę liczyć na to, że ty wykonasz właśnie coś zgodnie z tym, na co się umawiałyśmy. Ona to poczuje jako coś wartościowego, bo ona sama to ceni.
Natomiast Gosia, tutaj też już mam różnicę, bo Gosia sobie bardzo ceni elastyczność w działaniu. I kiedy ja będę podkreślała to, że widzę jak bardzo szukasz rozwiązań dobrych dla obu stron, że doceniam to, że nie idziesz zgodnie z tym, co ty czujesz, że będzie najlepsze, ale zawsze myślisz też o drugiej stronie. Jak to wpłynie na mnie? Chociażby dzisiaj w dniu, w którym nagrywam ten podcast, Gosia do mnie wróciła z informacją o tym, z takim pytaniem, czy jest dla mnie ok, że w taki, a nie inny sposób zaznacza dni urlopowe. Z pytaniem, czy ja jeszcze czegoś innego tutaj potrzebuję.
Więc ja do niej wracam z taką informacją, że dziękuję ci za to, że bierzesz to pod uwagę, że szukasz tego rozwiązania dobrego dla obu stron. I znowu, uznanie tego, czy nazwanie tego, że ja widzę, jako ona jest, kim ona jest, co ona wnosi, jak to wpływa na mnie, jest dla tej drugiej strony bardzo doceniające. O, i cała filozofia, powiem ci, w docenianiu, prawda? To, co chciałam ci dzisiaj przekazać, to to, że możemy się uczyć różnych technik, różnych sformułowań.
Docenianie oparte na osobowości, czyli jak profil DISC pomaga skutecznie wyrazić wdzięczność
Natomiast to może być skuteczne, ale kiedy chcesz, żeby druga strona usłyszała, poczuła gdzieś tam w sercu, wiesz, to docenienie, bo w portfelu to naturalne, to to, czego potrzebujemy, to właśnie poznać osobowość drugiej strony. I zobacz, kiedy ja znam profil osobowości dziewczyn, ja nie muszę się zastanawiać, jak doceniać mam poszczegółowo z nich. To jest dla mnie tak oczywiste.
I ja dziękuję wam prawdopodobieństwo tego, kiedy biorę te informacje z profilu DISC D3 pod uwagę, że dziewczyny będą czuły się docenione. Ja nie muszę się domyślać, ja nie muszę zgadywać. Ja po prostu to wiem.
Jak docenić zespół, uwzględniając różnice osobowości? Kluczowe pytania, które warto zadać
Ja mogę tylko z nimi sprawdzać, czy dobrze rozumiem, że to jest dla ciebie ważne. I to jest to, co dla ciebie przygotowałam. Pomyślałam sobie, że jeszcze na koniec ci powiem o czymś takim, bo czasami może się to zdarzyć, że no dobrze, jakie mam możliwości, żeby wykonać w moim całym zespole badanie DISC D3. Natomiast no zależy mi na tym, żeby jakoś już zrobić krok w kierunku doceniania uwzględniającego różnice osobowości. To to, co możesz zrobić, to zwyczajnie zapytać drugą stronę, co jest dla ciebie ważne. Zapytaj wprost.
Co jest dla ciebie ważne, żebyś czuł, czuła się doceniony, doceniona? Co mogę zrobić? Jak mogę do ciebie mówić? Na co mogę zwracać uwagę, żebyś ty czuł się doceniony, doceniona? No i ktoś może mi powiedzieć, Ania, ale co usłyszę? Szefie, daj mi podwyżkę, wtedy będę doceniony. No to możesz odpowiedzieć w bardzo prosty sposób, że w tym momencie, jeśli nie masz takiej możliwości, jakby też nie masz powodu. Tak, że to na co ma wpływ i o czym chcę dzisiaj z tobą porozmawiać, to jest to, jak mogę też cię doceniać poza finansowo, że w tym momencie jakby tu nie jest czas, żebyśmy rozmawiali o wynagrodzeniu, bo na przykład to są rozmowy na koniec roku, ale dzisiaj chcę z tobą porozmawiać o tym, co jest dla ciebie w komunikacji ważne, jak ja mogę do ciebie mówić, tak, może jakie zadania przydzielać, żebyś czuł, czuła, że doceniam to, co robisz.
Jak skutecznie doceniać zespół: Zrozumienie osobowości i rola diagnozy DISC D3
Może się naturalnie zdarzyć tak, że taki współpracownik nie będzie za bardzo wiedział, co ci ma powiedzieć. Po pierwsze, to może być zaskakujące, takie pytanie, a dwa, druga strona, naprawdę może nie wiedzieć, co w ogóle jest dla niej czynnikiem doceniającym. No i znowu wracamy do punktu wyjścia.
Idealnym rozwiązaniem jest to, kiedy masz zrobioną diagnozę DISC D3, bo wtedy też uczymy drugą stronę takiej rozumienia tego, co jest dla ciebie ważne, co jest dla ciebie tym czynnikiem doceniającym i jak o tym mówić, jak wykładać te karty na stół, żeby też twój menadżer nie musiał się zawsze domyślać, tak, czy co dla ciebie oznacza docenienie, tak, czy co oznacza dla ciebie dobra komunikacja, wspierająca komunikację. O tak, no to chyba objęłam wszystkie tematy, zagadnienia dotyczące docenienia, na których ci chciałam dzisiaj zwrócić uwagę. Zostawię cię właśnie z taką myślą o tym, że pracownicy potrzebują docenienia.
Docenianie pracowników a różnice osobowości. Jak to robić skutecznie?
My wszyscy potrzebujemy docenienia. Dzisiaj mówiłam o tym docenieniu pracowników, natomiast my też jako ich menedżerowie potrzebujemy docenienia ze strony naszych współpracowników, o czym będę mówiła w którymś z kolejnych odcinków tego podcastu. Życzę ci tego, żebyś miał, miała taką przestrzeń na zatrzymanie się wokół tego, czy doceniasz w ogóle swoich pracowników, jak to robisz, co jest w tym mocnego, a co możesz zrobić lepiej.
No i tutaj ważne pytanie, jak bardzo uwzględniasz różnicę osobowości, a jeśli tego nie robisz, to co w związku z tym możesz zrobić, żeby różnicę osobowości uwzględniać, bo wtedy to docenienie naprawdę będzie miało moc. I na dziś to wszystko. Do usłyszenia za dwa tygodnie.
