#72 7 problemów, które rozwiąże menadżerom badanie DISC D3

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Odcinek ,,7 problemów, które rozwiąże menadżerom badanie DISC D3’’

Cześć, dzień dobry. Dzisiejszy odcinek rozpocznę cytatem Petera Druckera, eksperta do spraw zarządzania. Powiedział on kiedyś ,,Skuteczne przywództwo nie polega na wygłaszaniu przemówień, ani na byciu lubianym. Przywództwo jest zdefiniowane przez wyniki, a nie cechy.’’

Ja, jako osoba, która w biznesie zajmuje się cechami osobowości, różnicami osobowości, podpisuję się pod tym, o czym powiedział Drucker. Ale dopowiem też to, że suma summarum tak, chodzi o wynik, który my generujemy, ale rozumienie tych cech, rozumienie tej istoty osobowości, ono wspiera bardzo mocno w tym, żeby ten wynik wygenerować.

Co to jest badanie DISC D3?

Rozumienie osobowości pomaga w rozwiązaniu problemów, czy zabezpiecza pojawienie się problemów, z którymi najczęściej się mierzymy. O takich problemach Ci dzisiaj będę chciała powiedzieć i będę chciała Ci wskazać, jak metoda DISC D3 te problemy może Ci rozwiązać. Dlaczego DISC D3? Jeśli jesteś ze mną od jakiegoś czasu, to pewnie wiesz, że na rynek polski wprowadziłam badanie kompetencji DISC D3 i od razu tutaj nie mylić z samym DISC, z żadnymi kolorami, to nie jest to.

Badanie DISC D3 jest to jedyne na rynku badanie, które oprócz DISC, czyli obserwowalnych zachowań, też diagnozuje zachowania, których nie da się zaobserwować, jak na przykład głębokie poziomy efektywności, preferencje co do roli zespoły, jak wartości, czy jak wewnętrzne motywacje, więc to nie jest tylko DISC-owa, kolorowa komunikacja, nic z tych rzeczy. Mówimy tutaj o pełnej diagnozie tych elementów osobowości, które mają wpływ na jakość współpracy, które mają wpływ na efektywność miejscu pracy i co ważne z których mamy prawo korzystać w środowisku pracy. My tutaj nie diagnozujemy żadnych zaburzeń, takich elementów osobowości, których nie mamy prawa tego robić.

Dlaczego korzystanie z metody DISC D3 jest w pełni uzasadnione?

Mówimy o pozytywnych aspektach zachowań, stąd korzystanie z metody DISC D3 ma pełni prawne uzasadnienie do wykorzystania. Chciałam to zaznaczyć, bo zdarza mi się, że słyszę opinie, które temu zaprzeczają, które nie mają żadnych argumentów, natomiast gdzieś takie opinie mogą się pojawić. Stąd będę Ci dzisiaj mówiła o tym, jak badanie DISC D3, czyli narzędzie psychometryczne rozwiązuje menedżerskie problemy i nie jestem tutaj teoretykiem, jestem tutaj praktykiem.

Sama tego doświadczyłam, sama tego doświadczam i dzisiaj razem z zespołem Effectiveness w tym wspieramy menedżerów i zespoły HR. Jeśli gdzieś mnie obserwujesz, jeśli jesteś ze mną od jakiegoś czasu, to też wiesz, że nie zawsze pracowałam w HR, właśnie byłam po stronie marketingu, gdzie zarządzałam zespołem i doświadczałam mnóstwa problemów i doświadczałam tych wszystkich frustracji, które z tymi problemami się wiążą. Sama doświadczałam tego, jak moje zawodowe życie naprawdę zmieniło się, od kiedy zaczęłam rozumieć różnice osobowości.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

Ale już przechodząc do konkretów, o jakich dzisiaj problemach będziemy mówić. Jednym z problemów, z którym będzie się mierzyć menedżer, mierzy się wcześniej czy później zmierzy się, to jest to, że pracownik odchodzi, czy pracownicy odchodzą. Bardzo często jest tak, że tym problemem jest to, że brakuje nam informacji na temat tego, dlaczego ludzie od nas odchodzą, a zwykle jest przyczyna tego, że ludzie odchodzą.

Bardzo często jest to tak, że jest to przyczyna, na którą mamy wpływ. Zdarza się czasami jakaś sytuacja w życiowa, że pracownik odchodzi i nie moglibyśmy z tym zupełnie nic zrobić. Ale nawet przysłowiowe pieniądze to jest coś, na co bardzo często mamy wpływ.

Już tłumaczę. Bo zobacz, kiedy zatrudniasz osobę do zespołu, no trudno wyobrazić sobie rekrutację, w której nie sprawdzasz poziomu wiedzy, nie sprawdzasz doświadczenia. No to mamy na liście sobie odhaczone.

Sprawdź, jak będzie Ci się współpracować z daną osobą

Ale też jak często sprawdzasz to, jak z taką osobą będzie się współpracowało, czyli jakie ona ma kompetencje społeczne, czego ona w środowisku pracy potrzebuje, ta osoba, żeby było jej dobrze, żeby ona nie chciała odchodzić. Jakiej formy współpracy z tobą, czy w ogóle w samym zespole ona będzie potrzebowała, w czym będzie szczególnie mocna, a w czym nie, jakie będzie miała podejście do pracy zespołowej, do relacji z klientami itd., itd. Czyli myśląc o pracowniku nie możemy patrzeć już dzisiaj tylko przez pryzmat tego co on wie, ale też co się zadzieje w interakcji między nami, jak z daną osobą będzie się współpracowało.

I nierzadko my ten element pomijamy, no i dlatego później tak mówi się o tym, że ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od menadżerów, że jakby wskazują, że coś się na tej linii menadżer-pracownik zadziało. Ja dzisiaj patrzę też trochę na to inaczej, to znaczy z innej perspektywy, bo myślę sobie o tym, że to nie jest tak, że tutaj trzeba zwalać wszystko na menadżerów, co bardziej na nieświadomość tego, co się zadziało w interakcji między nami. Więc to nie chodzi o to, że ja jestem jakaś i on jest jakiś i ja jestem zła, a on jest dobry i dlatego on ode mnie wychodzi.

Nie. Chodzi o to, żeby rozumieć co się dzieje w interakcji między nami. Czy my się w ogóle zgraliśmy w kontekście tego, jak ze sobą rozmawiamy, czego ja potrzebuję od pracownika we współpracy, co sobie cenię, a co mnie irytuje, a czego on będzie ode mnie potrzebować itd., itd.

Zalety badania DISC D3

I z DISC D3 my to dzisiaj jesteśmy w stanie przewidzieć. Na poziomie rekrutacji ty już widzisz, powiedzmy mając dwóch, trzech, czterech kandydatów, ty widzisz, masz informację czarno na białym, jak bardzo z daną osobą kliknie wam ta współpraca, z kim wśród kandydatów Tobie się najlepiej będzie współpracowało. No bo wiedzę i kompetencje twarde, jeśli tylko ta osoba chce, możesz to podszkolić i to jest dość proste.

Natomiast czyjeś postawy, czyjeś wartości ty tego nie zmienisz, na to nie masz wpływu i stąd najczęściej kiedy obserwuję zgrzyty i kiedy obserwujemy odejścia pracowników, to właśnie najczęściej bierze się do tego, że było to niedopasowanie na poziomie tego, jak nam będzie się ze sobą współpracowało, a dzisiaj jesteśmy w stanie to przewidzieć. Więc pierwszy problem, który możemy mieć rozwiązany to, że pracownice odchodzą. Z Disc D3 będziesz wiedział czego będą potrzebować, żeby nie odchodzili, bo oni nie będą odchodzić, jeśli będziesz właściwie zarządzać zgodnie z osobowością i zatrudnisz właściwą osobę, czyli taką osobę, której będziesz w stanie stworzyć warunki, których dana osoba potrzebuje, żeby jej się chciało w tym miejscu pracować, żeby jej się chciało być zaangażowano, dawać siebie jeszcze więcej.

Kilka podstawowych pytań, na które powinieneś sobie odpowiedzieć

I chociażby jesteś w stanie przewidzieć, jak mocno ten czynnik finansowy będzie ważny dla danej osoby, bo w tym nie ma nic złego, że kogoś może kręcić to, że będzie zarabiać coraz więcej. No dobrze, teraz pytanie, czy masz warunki do tego, żeby taką osobę przyjąć? Rzeczywiście organizacja stwarza ku temu warunki. Czy masz też tak procesy postawione, że chociażby w sprzedaży ta osoba, czy nawet nie w sprzedaży, ona będzie cały czas mogła rozwijać się finansowo i tak dalej, i tak dalej.

Jeśli my to wszystko wiemy o pracowniku, no to później nie ma frustracji takiej, że on czegoś chce, a ja tego nie dałem, a tego nie widziałam, nie wiedziałam. Nie, już na poziomie rekrutacji jesteś w stanie przewidzieć, czego ta osoba potrzebuje, dana osoba potrzebuje, żeby chciała się z Tobą pracować, żeby nie odchodziła. I wybierasz osobę, która pod kątem jakości współpracy będzie Cię najbliżej siebie, najszybciej się zgracie.

Ta relacja będzie po prostu relacją udaną, jakby będzie na czym w ogóle tę relację budować. Dobra, to pierwszy problem mamy odhaczony, czyli problem to tego, że pracownicy odchodzą. Nie muszą.

Jak budować relacje trudnym pracownikiem i czy jest to możliwe?

Drugi problem jest taki, z którym się mierzymy, to że mamy w zespole trudnego pracownika. No i znowu, trudność zwykle z tym pracownikiem polega na tym, że na przykład jest jakaś ciężka komunikacja. Zwykle to są sytuacje, w których ta osoba jakoś powoduje nieporozumienia, jakoś negatywnie wpływa na relacje z innymi, czy w samym zespole, gdzieś jest źródłem jakiegoś napięcia.

Tak, nie znasek. No i znowu, to się nie bierze z tego, kto coś wie zwykle. Nie, to się zwykle bierze z tego, jak ktoś pracuje.

To się zwykle bierze z różnicy osobowości. Kiedy rozumiesz profil osobowości, masz zdiagnozowany profil DISC D3 danej osoby, to jeśli pojawia się trudne zachowanie, no bo jakby mówię trudny pracownik, ale mam oczywiście na myśli trudne zachowania danego pracownika, to z dużą precyzją jesteś w stanie zidentyfikować, z czego wynika to trudne zachowanie. Co się takiego dzieje, czego powiedzmy może brakuje temu pracownikowi, że on włącza, uruchamia to trudne zachowanie.

Skąd one się biorą? Co jest ich źródłem? No a z drugiej strony i odwołując się do tego pierwszego problemu, jeśli już na poziomie rekrutacji przyglądasz się, bierzesz pod uwagę profil osobowości, no to ty już tutaj wiesz, czy będzie to osoba, która w tym konkretnym środowisku będzie włączała zachowania, które dla was będą trudnymi zachowaniami. Na przykład osoba, która prowokuje bardzo mocno konfrontację. Wiesz, w jednym środowisku i zespole to będzie pożądane, ale w drugim nie i w drugim środowisku będzie to postrzegane jako trudne zachowanie i tak dalej i tak dalej.

Jak badanie DISC D3 pomoże Ci dopasować kandydata do zespołu i danej roli

Więc to wszystko znowu jesteś w stanie przewidzieć, a jak już się dzieje, znowu poprzeglądać się halo halo, co on chce mi powiedzieć, co ona chce mi powiedzieć, co się tutaj dzieje. Lecimy dalej. Problemem, którego sama doświadczałam i o którym bardzo często słyszymy rozmawiając z menadżerami jest to, że brakuje nam osoby dopasowanej do zespołu i do danej roli.

To się wiąże z rekrutacją, o której wcześniej mówiłam, ale to co tutaj chcę mocno zaznaczyć to to, że kiedy na poziomie rekrutacji weźmiemy pod uwagę albo inaczej nie zignorujemy profilu osobowości, czyli przeprowadzimy diagnozę DISC D3, to będziemy w stanie przewidzieć jak bardzo dana osoba wpisze się w daną kulturę organizacji, jak bardzo jej osobiste wartości, które będzie przejawiać w miejscu pracy będą spójne z wartościami organizacji czy danego lidera zespołu. My to z dużą precyzją jesteśmy w stanie zmierzyć, przewidzieć i zarekomendować, która osoba będzie się wpisywała. Takie błędne przekonanie, które słyszę, więc też je tutaj wskażę na temat badań kompetencji, no bo badanie badaniom też nierówne, to jest to, że jeśli zrobię badanie to odsieję dobrych ludzi.

Nie, nie odsiejesz dobrych ludzi. Jeśli zrobisz właściwe badanie kompetencji i właściwie je przeprowadzisz, to będziesz po prostu wiedzieć czy dana osoba suma summarum będzie pracownikiem w dłuższej perspektywie twojej firmy, twojego zespołu czy nie. Więc to nie chodzi o to, żeby kogoś odsiać, bo możesz mieć gwiazdę, tak zwaną rynkową gwiazdę, natomiast jeśli ona, będziemy widzieć, że na poziomie postawy, którą reprezentuje, to czego szuka w pracy nie jest tym, jak wy pracujecie, no to co z tego, że będziesz miał chwilowo dobrą osobę? Ona odejdzie.

No tutaj to już na poziomie doboru zespołu jesteś w stanie przewidzieć czy ta osoba ci się wpisze czy nie w twoją kulturę organizacji, jak ze sobą pracujecie, co jest dla was ważne, a których zachowań i jakiej postawy po prostu nie akceptujecie. I to nie jest żadna magia, to jest nauka i to dzisiaj z DISC D3 jesteśmy w stanie przewidzieć. Odhaczone.

Wspólny cel

Sprawdzam na swoje liście i idziemy do czwartego problemu, który często jest definiowany w ten sposób, że ludzie nie biorą odpowiedzialności za cel, że na przykład mamy zespoły w organizacji, każdy z tych zespołów ma swój cel, naturalnie ma swój interes w tym, natomiast nie ma czegoś takiego, że te zespoły rozumieją, że mamy wspólny cel i powinniśmy grać do jednej bramki. Nie. Tworzą się takie grupy, które jakby grają na swoje.

Czasami ta silosowość jest dobra, są takie organizacje, które to jest potrzebne, ale zwykle jest tak, że jednak potrzebujemy tego, żeby pracownicy przyjmowali postawę, za którą stoi to, że dobra, dbamy o swój interes, ale mam świadomość tego, że tak jak tutaj wszyscy jesteśmy, łączy nas wspólny cel i za tym powinny się zachowania, które będą wspierały ten wspólny cel i powinna iść za to postawa. Albo z drugiej strony sam menadżer mówi, że jakby nie czuje, że moi ludzie biorą taką osobistą odpowiedzialność za to, co robią, za swoje zadania, że bardziej już jest taka postawa, że wchodzę, wychodzę, czy loguję się, wylogowuję się, a jak będzie, tak będzie, ostatecznie wszystko spada na mnie. I teraz ciekawostka jest taka, że jeśli porozmawiamy z tymi pracownikami i zapytalibyśmy, czy biorą osobistą odpowiedzialność za cel, to w większości przypadków powiedzą, że tak.

Jak zrozumieć odpowiedzialność za cel?

Trudność bierze się z tego, że zwykle to jak my rozumiemy odpowiedzialność za cel, jak my rozumiemy jakie zachowania, jaka postawa powinny ten cel wspierać, powinny świadczyć o tym, że my bierzemy odpowiedzialność za ten cel, to postrzeganie jest po prostu różne. Stąd się bierze to, że czasami słyszę, że pracownicy są nieszczerzy, albo właśnie nie czuję, że on jest taki, no daje z siebie wszystko, nie. Tak, tylko co to znaczy szczerość, co to znaczy dawanie z siebie wszystko.

Jak różna osobowość, tak różne tego postrzeganie. Dla innych będzie to wychodzenie na przykład, taki pierwszy z brzegu przykład, wychodzenie bardzo z inicjatywą, zgłaszanie od razu rozwiązań, kiedy widzisz jakiś problem, nie zostawianie tego. Inny będzie przyjmować taką postawę, za którą stoi to, że naturalnie to z takiej lojalności będzie czekać na polecenia, będzie działać wtedy, kiedy będzie dostawał sygnał do działania.

Dzięki DISC D3 wiesz, jak dobrać odpowiednie osoby do zespołu

To tylko jakby taki z brzegu najprostszy przykład. Chodzi o to, że jak zatrudniasz kogoś, to nie jest tak, że z klucza pracownik nie chce brać odpowiedzialności za cel, tylko to, jak on to rozumie, wynika z tego, jak on patrzy na środowisko pracy, co jest tam dla niego ważne, czego on szuka, czego on oczekuje, jak on o tym myśli, jak on działa w środowisku pracy, a to jest osobowość. Dlatego jeśli to wszystko wiesz, to rozumiesz, no to suma summarum dobierzesz do zespołu osoby, które będą podobnie postrzegać środowisko pracy.

I to nie chodzi o to, żeby mieć swoje klony, nie. To cały czas też mówimy o tym, że dobieramy pod kątem jakby też różnicy, czerpiemy z różnic osobowości, no ale też musimy wiedzieć, czego szukać, żeby mieć porozumienie co do tego, jak ja myślę o biznesie, jaką postawę będę reprezentować. I znowu DISC D3 to Ci przewidzi.

Konflikty i nieporozumienia w zespole

Lecimy dalej. Problem, którego też 100% osób doświadcza bądź doświadczy, no to są konflikty w zespole czy nieporozumienia. Czasami nawet jak rozmawiam z taką najbardziej pozytywną osobą, najbardziej takim optymistycznym menadżerem, zdarza się mi słyszeć, dobra, jakoś jest, natomiast jak trochę pogrzebiemy głębiej, no to jest naturalne, że się nieporozumienia pojawiają.

To nie znaczy, że ten zespół nie jest mocny, tylko one po prostu są. Nieporozumienia czy już później konflikty dzieją się dlatego, że coś się między ludźmi dzieje, że jakaś potrzeba jednej czy drugiej strony nie jest zabezpieczona. Więc ta druga i jedna strona walczy o to, żeby nawet nieświadomie, żeby tę potrzebę zabezpieczyć.

Najważniejsze to wiedzieć, z czego wynikają konflikty

No bo jesteśmy tak skonstruowani, że idziemy w kierunku przyjemności, a uciekamy od tego, co nas boli. Więc będziemy walczyć nawet pasywnie o to, żeby te nasze potrzeby zabezpieczyć. Więc kiedy znam profil osobowości, ja dokładnie wiem, z czego nieporozumienie wynika.

Mam czarno na białym, co się zadziewa, czego dane osoby potrzebują, czego im brakuje, czego są głodne, co się dzieje. Też wiem jak np. poustawiać relacje w zespole, kto z kim warto, żeby szczególnie pracował, gdzie mogą być zgrzyty, żeby po prostu tym bardzo świadomie zarządzać, żeby ludziom ułatwić też współpracę ze sobą.

Motywacja jako klucz do sukcesu

Jeśli następuje jakieś, nie wiem, zatrzymanie w projekcie, coś się dzieje, zawsze jest tego przyczyna, a ten projekt realizuje człowiek, więc ten człowiek mówi nam o jakiejś potrzebie, a z DISC D3 bardzo jasno tę potrzebę zdefiniujesz, ty po prostu ją znasz. Następny problem, z którymi się mierzymy, to jest to, że pracownikom brakuje motywacji, które się przejawia w tym, że spada zaangażowanie. W książce Zaangażowany zespół opisuję definicję zaangażowania, której autorem jest profesor Kahn i który to doszedł do tego, że zaangażowanie, żeby pracownik był zaangażowany, on w środowisku pracy potrzebuje uruchomić swoją osobowość.

Te elementy osobowości, które są ważne dla środowiska pracy. Jeśli tego nie ma, jeśli on nie może być sobą, no to z czasem spada po prostu zaangażowanie. I on po prostu zwykle wykonuje to, co ma wykonać i tyle, no i pozamiatane.

Nie o to nam chodzi. Chodzi o to, żeby mi zaangażowany zespół, czyli też naturalnie zmotywowany zespół. Ale ludzie są czymś zmotywowani.

Badanie DISC D3 a wskazówki, co motywuje daną osobę

Chodzi o to, że DISC D3 znowu czarno na białym pokaże Ci, co motywuje daną osobę, jakiego rodzaju współpracy, podejścia dana osoba potrzebuje. Czy to jest to osoba, z którą masz bardziej pracować codziennie, przysłowiowo codziennie, ale w takim sensie, nawet jak masz duży zespół, czy to bardziej potrzebuje więcej takiego kontaktu bieżącego od Ciebie? O, taką bieżącą współpracę miałam na myśli. Czy bardziej tylko takiej stymulacji, takiego dopingowania? Czy co to osoby, z którymi musisz rozmawiać o detalach, czy bardziej o wizji i o strategii? Skąd się biorą argumenty u danej osoby? To wszystko, czego ona potrzebuje, w jaki zadaniach się najlepiej będzie czuła, to wszystko wpływa na to, czy ona będzie zmotywowana, czy nie.

DISC D3 jako narzędzie diagnozujące profil osobowości

Z jakim rodzajem klientów dana osoba będzie pracowała? To wszystko jesteśmy dzisiaj w stanie przewidzieć. Więc z DISC D3, diagnozując profil osobowości, masz informacje, znowu podane jak na tacy, czego poszczególne osoby potrzebują, żeby czuły się zmotywowane, żeby były zaangażowane w pracę. I jeden z menedżerów, z którym dość blisko pracuję, powiedział mi coś takiego, Ania, odkąd pracuję z DISC D3, mi po prostu jest łatwiej zarządzać.

Czy to zarządzanie po prostu stało się dużo prostsze? Cały czas mierzymy się z problemami, bo cały czas w zespole będą jakieś nieporozumienia, a tak będzie spadała motywacja. Ale znając profil osobowości, my dokładnie wiemy, z czego się to bierze i dokładnie wiemy, co mamy zrobić, żeby sytuację odwrócić. No i siódmy problem, z którym się mierzymy, a DISC D3 pomoże Ci go rozwiązać, to jest brak odpowiedniej postawy pracowników.

To się wiąże z tym, o czym też wcześniej mówiłam, z tego niedopasowania do organizacji. Ja wiem, jakiej postawy od pracowników oczekuję, jaka postawa jest ceniona w organizacji, jakie postawy ja potrzebuję, żeby cele realizować. Tak jak Drucker powiedział, ten wynik wygenerować, który będzie świadczył o poziomie mojego przywództwa, to ja wiem, kogo szukać i my tę postawę dzisiaj jesteśmy w stanie przewidzieć.

Dlaczego warto dobrać odpowiednią osobę do swojego zespołu?

Jeśli właściwie dobierzemy osobę, nie pominiemy profilu osobowości, wtedy też tą postawą jesteśmy w stanie zarządzać. Bo jeśli widzimy, nawet jeśli mamy właściwie dobraną osobę, widzimy, że gdzieś umykają zachowania, których potrzebujemy, ta postawa nie jest postawą, której oczekujemy, to już jest informacja o tym, że czegoś ta osoba jest głodna, czegoś zaczyna jej brakować, więc wtedy mam jasne informacje o tym, w którym kierunku nawet prowadzić rozmowę. A jak dopytać o to, czego może jej brakować, bo to mam jasno zdefiniowane.

Jak działa i jak odbywa się badanie DISC D3?

Dużo dzisiaj Ci tak mówi o tym, że tak DISC D3 da Ci odpowiedź, masz to na tacy, masz podane informacje czarno na białym, ale co to oznacza? DISC D3 jest to diagnoza kompetencji online, więc i Ty, czy kandydaci, czy Twoi pracownicy wykonujecie badanie online, ankietę wypełniacie. Po wypełnieniu takiej ankiety jest generowany raport w Effectiveness my uczymy tego, jak interpretować te wyniki, bądź wspieramy też w interpretacji wyników, tak żeby dostarczyć te informacje, te wszystkie informacje, o których dzisiaj mówiłam, więc mamy menadżerów, którzy samodzielnie korzystają z badania, są przeszkoleni i po prostu DISC D3 jest takim narzędziem, z którego korzystają na co dzień, chcąc zdelegować, chcąc egzekwować. Chcąc przygotować się do udzielenia informacji zwrotnej, po prostu informacje o człowieku biorą pod uwagę we wszystkich aktywnościach związanych z pracownikiem, we wszystkich działaniach, we wszystkich elementach tej komunikacji z pracownikiem.

Z tych informacji też korzystamy, kiedy prowadzimy też takie zespołowe spotkania, kiedy prowadzimy warsztaty pod hasłem Siła Różnic w Zespole, gdzie pomagamy zespołom poznać się lepiej, nie przez pryzmat właśnie tylko tego, co do tej pory mogli o sobie wiedzieć, ale przez pryzmat też tego, czego o sobie mogli nie wiedzieć, co tak naprawdę gdzieś im w sercu siedzi, czego potrzebują, bo może nie jesteśmy nauczeni mówienia o tym. 

Wnioski z badania DISC D3

Przyglądamy się temu, co zespoły bardzo łączy, co zespoły buduje, na czym te zespoły budują swoją siłę, a co może być źródłem nieporozumień. I to jest ok, bo to się zdarza, ale w tym nie utykamy, pomagamy z tymi informacjami zespołom iść do przodu, planować konstruktywnie działania na przyszłość, tak żeby zadbać o jakość tej współpracy i wiedzieć też, co się może we współpracy wydarzyć.

Siłą tego podejścia jest to, że my angażujemy nie tylko już menadżera w jakość współpracy, my poznając się przez pryzmat osobowości zapraszamy każdego do wzięcia odpowiedzialności za jakość tej współpracy. Ja wiem to o Tobie i dostrajam się, ale też chcę, żebyś Ty o mnie wiedział, wiedziała, czego ja jako menadżer od Ciebie też potrzebuję, z czym jest mi dobrze, co Ci dam, ale czego mogę od Ciebie potrzebować. To jest jakby obopólna praca na tym, żeby nam się ze sobą pracowało, no i żeby te problemy rozwiązywać wspólnie, a w wielu przypadkach, żeby po prostu do nich nie doprowadzić.

Co to znaczy być dobrym przywódcą?

Zaczęłam dzisiejszy odcinek cytatem i cytatem zakończę. Znalazłam taki, który też mocno do mnie przemówił ,,Prawdziwy przywódca ma pewność, by działać samotnie, odwagę, by podejmować trudne decyzje i współczucie, by słuchać potrzeb innych”.

To jest Douglas MacArthur, amerykański generał armii. To współczucie, bardziej dla mnie taka empatia, to wyczucie, co siedzi w drugiej osobie, czego ona potrzebuje, a czego my potrzebujemy. W tym też właśnie DISC D3 pomaga.

W takim poprzyglądaniu się sobie, poprzyglądaniu się drugiemu człowiekowi i takim wprawdzie byciu ze sobą, takiej współpracy, w której możemy mówić o wszystkim, w której możemy mówić o tym, co nas łączy, co jest mocne, ale też w takiej postawie asertywnej, bo w postawie szacunku, możemy mówić o tym, co nas boli i czego potrzebujemy. I to jest ok, i to jest możliwe. Za dzisiejszy odcinek dziękuję Ci.

Jeśli masz pytanie co do tego, jak korzystamy z DISC D3, zapraszam Cię do kontaktu, do Effectiveness, a my słyszymy się też za dwa tygodnie.