Wróć do wszystkich odcinków

#66 Czy jesteś liderem? 10 lekcji, które warto wdrożyć w 2024 roku

odcinek

#66

Opis odcinka

Wielkimi krokami zbliża się koniec roku, czas podsumowań naszych firmowych celów, ale i dla wielu
z nas, przegląd osobistych dokonań. Przyglądając się obu tym obszarom spisałam lekcje, które odrobiłam przez ostatnie 12 miesięcy, które najmocniej mnie poruszyły i najwięcej na nich się nauczyłam! Tak, postanowiłam, że podzielę się nimi również z Tobą. Pobierz także BONUS z pytaniami, które wspierały mój leadership w tym roku i które jednocześnie najbardziej rozwinęły moich pracowników.

POBIERZ BONUS: https://www.effectiveness.pl/bonus-pytanialidera-rejestracja

Linki:

https://effectiveness.pl/podcast/6-czy-jestes-liderem-czyli-5-cech-dobrego-przywodcy/

https://effectiveness.pl/podcast/52-rola-lidera-zespolu-w-rozwoju-pracownikow/

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #66 Czy jesteś liderem? 10 lekcji, które warto wdrożyć w 2024 roku

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Tytuł tego odcinka: Czy jesteś liderem? 10 lekcji, które warto wdrożyć w 2024 roku.

Cześć, dzień dobry. Ten odcinek nagrywam tuż przed Świętami Bożego Narodzenia i jeśli wszystko pójdzie zgodnie z planem, to będziesz miał możliwość odsłuchania go między świętami a Nowym Rokiem. Mówię o tym, dlatego że zwykle to jest taki czas podsumowań. I pomyślałam sobie, że w tym podcaście też jest na to miejsce. Jest na to miejsce, bo też ja widzę ogromną wartość w tym, czerpię korzyść z takiego zbierania informacji co jakiś czas, wyciągania wniosku, przyglądania się temu, jakie lekcje mogę sobie z tego czasu wynieść, co w przyszłości chcę wdrożyć do tego, żeby być coraz lepsza w tym co robię. I takie podsumowanie wokół bycia liderem przygotowałam. I pomyślałam, że się tym z Tobą podzielę. 

Szukając pomysłu na podsumowanie tego roku, taką inspirację znalazłam w podsumowaniu tego podcastu, które jest dostępne dla autorów na Spotify. Wyobraź sobie, że odcinkiem, który w tym roku był najbardziej odsłuchiwany był odcinek 6 pt. „Czy jesteś liderem? Czyli 5 cech dobrego przywódcy” – ten odcinek pobił średnią odtworzeń odcinków o 230%! A najczęściej udostępnianym odcinkiem był odcinek 52 pt. „Rola lidera zespołu w rozwoju pracowników”

I jaki ja sobie wniosek na tej podstawie wyciągnęłam? Otóż raz, że podsumowanie podcastu, a dwa też rozmowy, które prowadzę z managerami potwierdzają, że gdzieś szukamy cały czas informacji o tym: kim jest lider zespołu? Szukamy informacji na temat zachowań, które potwierdzałyby to: czy ja jestem liderem zespołu, czy niekoniecznie? Czy jestem skuteczny w swojej roli, czy niekoniecznie? 

I zebrałam Ci 10 takich lekcji, które przekładam sobie bardzo mocno też na zachowania, które mi bardzo mocno pracowały w tym roku, czyli w 2023. Są to lekcje, na których się najwięcej nauczyłam oraz na których szczególnie mocno pracowałam z innymi i które naturalnie biorę sobie na 2024 rok.

Więcej nie opowiadam. Przechodzę już do tych 10 zachowań, które najmocniej mnie poruszyły i najwięcej na nich się nauczyłam!

Otóż pierwsza taka lekcjapierwsza taka myśl to„bycie liderem to nie to samo, co bycie managerem”. Ja bardzo często mówię o tym, w tym podcaście. Ale ja wielokrotnie sobie też w tym roku o tym przypominałam. Dla przypomnienia, bycie liderem, leadership czy przywództwo – z jakiejkolwiek nomenklatury korzystamy, jak mówi John Maxwell – „to nie jest nic innego jak wpływ”. I tutaj chodzi o wywieranie pozytywnego wpływu na innych; takie działanie, żeby ci inni przy mnie chcieli stawać się lepsi. Więc to nie jest zajmowanie się zadaniami. To jest zajmowanie się człowiekiem, który to zadanie ma zrealizować. Więc też poziom naszej efektywności jako osób, które czuwają nad zespołami zależy od tego, jak mocno te osoby w naszym zespole się rozwinęły. I wróciłam do tej myśli – sama tak jak Ci powiedziałam wielokrotnie ją sobie przypominałam i tym z Tobą się dzielę, dlatego że dość często od osób takich bardzo osobowościowo nastawionych mocno na zadanie – do których ja też należę, słyszę, że: „Ja to wszystko wiem! Jasne. Tylko cały czas na to brakuje czasu i gdzieś umyka to wywieranie wpływu… Ania wiesz ile ja mam zadań?! W naszej firmie naprawdę jesteśmy załadowani zadaniami”. No jasne. Tylko chodzi o to, że jeśli chcemy być liderami dla naszych zespołów, jeśli rzeczywiście chcemy wnosić wartość, która przekłada się na wynik finansowy – bo ci, którzy to robią wiedzą, że tak jest, a mamy trudność z tym, żeby skupić się na człowieku (w takim swoim myśleniu), to mi w takiej sytuacji bardzo pomaga myśl, że: „Dobra potraktuję to jako swego rodzaju zadanie. Takie myślenie o tym, że jestem tutaj po to, żeby rozwijać ludzi; że to jest moje zadanie”. Czyli nie odbiera to wartości skupiania się na człowieku i po prostu moja głowa łatwiej procesuje to myślenie o leadershipie, kiedy myślę o tym jak o zadaniu, które mam do wykonania – naturalnie to gdzieś jeszcze z uwagi na branżę, w której jestem, to też jest taki element emisyjności u mnie. Natomiast bez dwóch zdań, pracując w zespole i z zespołem skupiam się bardzo na wykonaniu swojego zadania – czyli na rozwoju pracowników; na przyglądaniu się, badaniu i analizowaniu tego, jak moje zachowania wpływają na innych; czy to, co robię i jak mówię tak ich zapala do działania, że im się chce z siebie dawać jeszcze więcej; jak mocno skupiam się na tym, co buduje ich zaangażowanie; jak mocno weryfikuję to, czy takie podejście a nie inne jest tym, czego oni potrzebują. 

Podsumowując – bycie liderem to nie jest to samo, co bycie managerem! Manager odpowiada za koordynowanie procesów oraz zadań w tych procesach, ale tam nie będziesz miał takiego pozytywnego wpływu. Po prostu ludzie mogą wykonywać swoją robotę, ale nie będziesz widział tego błysku w oku. Nie będziesz widział tego zaangażowania. Jeśli chcesz to widzieć, to potrzebujesz skupić się na tym, żeby wypracowywać sobie postawę liderską. Bardzo mocno mówię chociażby o tej postawie , bo poświęciłam jej książkę pt. „Everest lidera”

Lecimy dalej. Lekcja numer dwa: zanim coś powiesz – szczególnie jeśli ma być to krytyka, weryfikuj swoje intencje”. I to jest jedna z tych takich mega lekcji, które sobie wzięłam z tego roku. Zachowań, nad którymi naprawdę bardzo mocno pracowałam. Otóż chodzi mi o to, że kiedy mówię, komunikuję się z zespołem, uczę się tego i wierzę naprawdę, że w tym roku kawał roboty w tym obszarze zrobiłam, zastanawiam się nad tym: czy to jak ja to przekażę moim współpracownikom będzie dodawało im skrzydeł, czy te skrzydła im podetnie? A moim zadaniem jest, tak jak powiedziałam wcześniej, zapalać ich do działania, dodawać im energii do działania. I rzeczywiście bez względu nawet na to, jaki jest poziom zaufania w zespole, jeśli chcesz zadbać o to, żeby w zespole było dobrze, to naprawdę zanim coś powiesz weryfikuj swoje intencje. I ja rzeczywiście tutaj znowu realizuje konkretne zadanie. No wiesz, z docenieniem jest dość prosto – moją intencją jest, żeby ktoś zauważył to, że ja zauważyłam, że ktoś coś zrobił dobrze; żeby budować też jego pewność siebie, jego kompetencje, takie poczucie sprawczości i ważności w tym zespole. Natomiast kiedy chcę skrytykować – a przecież to też się zdarza, to sobie myślę o tym: „Ania jak to powiesz, żeby tej osobie chciało się nad tym pracować?”. I wiesz np. mogę powiedzieć, że ktoś coś zrobił do bani. Albo w ogóle: „Nie, to nie wyszło. To jest nie tak. Nie powinnaś tego tak zrobić”. Tak mogę powiedzieć, tylko pytanie: co wtedy? Leadership to jest myślenie o tym, jaki ja wpływ wywieram na innych. Więc zamiast mówić, że ktoś po prostu coś zawalił, mogę odnieść się do faktów i powiedzieć: „Zrobiłaś to w ten i w ten sposób. Moim zdaniem tu popełniłaś błąd. Mogłaś to zrobić inaczej. Mówię Ci o tym, bo wiem, że stać Cię na więcej. Bo wierzę, że Ty jesteś w stanie to zrobić; że masz ku temu kompetencje. A w razie czego, jeśli potrzebujesz coś zweryfikować, rozpracować, przepracować to ja tutaj jestem”. I to naprawdę ma znaczenie. Czasami zdarza mi się usłyszeć: „Czy naprawdę mam się zastanawiać nad każdym słowem, które wypuszczam w stosunku do moich pracowników?”. Nie, no bez przesady. Nie nad każdym słowem, ale nad każdą intencją. I to jest naprawdę kawał roboty do wykonania. Bo wiesz przychodzi taka codzienność, zmęczenie materiału – u mnie w ostatnim czasie tego jest mnóstwo, dużo emocji, czasami dochodzą też jakieś prywatne sprawy i po prostu nie mamy ochoty analizować tego, tylko powiedzieć wprost co ktoś zawalił. Niech to będzie wprost. Natomiast te inne słowa też przyjdą Ci na myśl, kiedy Twoją intencją będzie to, żeby tego pracownika rozwinąć. Pamiętaj, że to co mówisz ma znaczenie i to wpływa na pracownika, więc niech wpływa na tego pracownika pozytywnie. 

Następna, trzecia lekcja: „bycie liderem ma swój początek, ale nie ma końca”. I to jest znowu kolejna z takich myśli, która przez cały rok ze mną była. Otóż mam świadomość tego, że podjęłam decyzję, że będę prowadziła zespół. Tak ja chcę być liderem dla zespołu, dobrze się czuję w tej roli, to jest moja bardzo świadoma decyzja. Mogę też pracować samodzielnie, ale ja chcę mieć zespół! Mówię o tym, dlatego że nie każdy tak ma; nie każdy po prostu w tym obszarze. I tu się pojawia ta odpowiedź na pytanie: „Czy nadaję się do bycia liderem?”. Jeśli tak samo czujesz – że chcesz być i że chcesz z tej roli się wywiązać, to jest dopiero początek i to jest cały czas praca przede wszystkim nad sobą. Więc to, co np. ja w tym obszarze robiłam i będę robiła w przyszłym roku – to ja sobie podsumowuje tygodnie odpowiadając na pytania: „Co zrobiłam dobrze we współpracy z moim zespołem? Co chcę zrobić inaczej? Co lepiej? Czego o sobie nie wiem? Z czego może sobie nie zdawałam sprawy?”. Zwykle na te pytania odpowiadam sobie co tydzień – tylko na te ostatnie pytania: „Czego o sobie nie wiem? Z czego może sobie nie zdawałam sprawy?” najczęściej szukam odpowiedzi w jakiś trudnych momentach, gdzie coś już jest przepracowane, więc wtedy to podsumowuje. Ale na pewno staram się to robić regularnie – przyglądam się temu, co już jest we mnie mocne, a co chciałabym zrobić lepiej. I to nie dlatego, że mam cały czas dbać o produktywność. Nie, ja po prostu mam w swojej roli się rozwinąć. Więc to nie chodzi o to, że mam wyciskać z siebie wszystko co tylko jest możliwe. Nie, ja mam rozkwitać też w tej roli, więc muszę przyglądać się temu, co mi służy, a co mogę zrobić lepiej.

I tutaj naturalnie bardzo pomaga mi to, czym w Effectiveness się zajmujemy, czyli badaniem kompetencji. Ja bardzo mocno wracam do swojego profilu zachowań DISC D3, więc tutaj się przyglądam temu: „Dobra, które z moich kompetencji (cech) wspierają to, że jestem w stanie nakierować pracownika na inne spojrzenie na sytuację? Że potrafię mu pomóc w wyciąganiu wniosków? A z czego wynika to, że znowu straciłam cierpliwość?”. Więc taka analiza bardzo mi pomaga i mnie samą rozwija. A jak mnie rozwija, to rozwija też ludzi.

Idziemy dalej. To co bardzo mocno też wyrażałam w tym roku – tak mówię przy każdej z tych lekcji, przy każdym zachowaniu, ale rzeczywiście tak było, to: więcej pytaj, mniej się tłumacz, bądź, pouczaj. Tak w tym roku mocno wyrażałam kwestie tego, żeby mniej mówić – mniej mówić jak coś powinno być zrobione, jak ja uważam czy w ogóle co ja o tym myślę, bo zwykle mam sporo do powiedzenia. To nie jest też tak, że zupełnie przestałam to robić, bo oczywiście widzę w tym wartość. Natomiast zaczęłam zadawać więcej pytań, ale takich, które bardzo otwierały pracowników, które czasami były bardzo niewygodne, z którymi ten mój współpracownik musiał chwilę pozostać, przeanalizować, może do czegoś samemu powrócić, czasami potupać nogami; pytań, które były otwierające, które by wnosiły rzeczywiście wartość do całej sytuacji i które jemu samemu pomagały się rozwijać. I uwaga, tutaj mam dla Ciebie niespodziankę (bonus!), bo w opisie do tego odcinka możesz pobrać listę pytań, które mi najbardziej pracowały w tym roku i które najbardziej rozwinęły moich pracowników. Więc wróć do opisu tego odcinka, kliknij na pobierz i dostaniesz moją listę pytań, które bardzo mi pomogły! Więc tego tematu nie będę rozwijać i bardzo zachęcam Cię do pobrania tej listy, bo nigdzie indziej nie będę jej publikować. 

Kolejna lekcja, którą sobie biorę też na kolejny rok, to: aktualizuj swoje oczekiwania; nie zakładaj, że coś jest oczywiste. To znaczy cały czas weryfikuj to, czy zespół wie na czym Tobie zależy. Wpadamy bardzo często, tu czytaj: ja tak samo, w taką pułapkę: „Przecież to jest oczywiste. Dlaczego kolejny raz to muszę tłumaczyć?”. To czego doświadczyłam w tym roku, że kiedy ja się rozwijam to znaczy, że moje oczekiwania wobec innych też się rozwijają. Tylko, że jeśli ja ich nie zweryfikuję i z pracownikiem nie sprawdzę czy to jego rozumienie moich oczekiwań jest na poziomie np. sprzed kilku miesięcy, to może się okazać, że będę otrzymywała coś, co nie jest zgodne z moimi oczekiwaniami – czy to na poziomie wykonania zadania, czy postawy którą ktoś przyjmuje. Więc warto przypominać czy weryfikować te swoje oczekiwania. To nie jest narzucające się, z taką intencją, że: „Chcę żebyśmy się dobrze rozumieli. Chcę żebyś na tym się rozwijał. Więc mówię Ci o tym, co jest z mojego punktu widzenia ważne – co ja sobie cenię, żebyśmy zadbali obustronnie o jakość współpracy”. Ale w tej też myśli, co jest ważne, to żeby zespół też wiedział, co jest dla Ciebie trudne. Bo naprawdę bardzo często zdarza się to, że coś nas frustruje i my naprawdę w najlepszych intencjach nosimy to mocno w sobie – chociażby to, że w zespole plotkuje się i skupia się na niemerytorycznych kwestiach bardzo mocno, które przeradzają się w jakieś wielkie tematy i odbiegamy od tego, co jest clue problemu. I nie mówiąc zespołowi wprost o tym, że: „Ja nie akceptuję tego. To nie jest dla mnie w porządku i nie chcę już tego w zespole”, bo np. z góry zakładamy, że w jakiś sposób – zwykle magiczny, zespół się domyśli. Albo zakładamy, że skoro ja tego nie robię, to inni tak samo powinni myśleć. Nie, nie zakładaj tak. Nie bierz też na siebie, bo wtedy może okazać się, że dźwigasz za mocno. Czasami są np. tacy managerowie, którzy nie robią tego, bo zwyczajnie nie chcą być źle odebrani przez zespół – chcą być cały czas akceptowani przez zespół i trudno im jest przekazać taką informację, bo np. pracują na zaufanie w zespole. I to nie są naprawdę proste rzeczy. Natomiast bardzo mocno Cię zachęcam do poprzyglądania się temu, czy Twój zespół na pewno wie, co Cię wkurza – jeśli jest coś takiego, co w tym zachowaniu, w tym, co się dzieje w zespole Cię meczy, to powiedz o tym zespołowi, inaczej on może się tego nie domyślać i po prostu będzie kontynuował coś, co dla Ciebie samego jest trudne.

Szósta lekcja: masz robić swoją robotę, zadbać o relacje, ale pamiętaj, że to jest biznes i musisz znaleźć dobre rozwiązanie biznesowe”. No właśnie, tak jak mówiłam na samym początku, że w byciu liderem chodzi o wywieranie pozytywnego wpływu na ludzi. A pozytywnego wpływu nie da się wywierać, kiedy nie myślisz o budowaniu relacji z pracownikami – a za tym stoi poznanie tego pracownika Więc ja muszę dobrze wiedzieć kim on jest, żebym wiedziała jak wywierać ten pozytywny wpływ na niego. Natomiast czasami zdarza się tak, że przedobrzamy i zaciera się ta granica – chcemy tak bardzo zadbać o relacje, bo nie chcemy okazać się tacy straszni, więc więcej jest tej relacji w naszej współpracy i gdzieś tracimy biznes. I gdzieś w środku czujemy, że: „Nie na coś już nie powinnam mieć zgody”.

Podając Ci taki przykład – chociażby to, że jest pracownik, który kolejny raz potrzebuje zwolnienia, bo dziecko choruje. To już jest taki przypadek mocno związany z emocjami. I tutaj bardzo pozytywne będzie włączenie empatii, zrozumienie z czym druga osoba się mierzy i szukanie takiego rozwiązania, żeby ta osoba rzeczywiście mogła pójść na to zwolnienie czy wziąć urlop, by móc zostać z tym dzieckiem i zająć się tym, co dla niej jest w danej sytuacji i życiowo najważniejsze. Natomiast to nie znaczy, że Ty na wszystko masz się godzić. Ja sama jestem mamą. W moim zespole też są mamy. Więc tak uczciwie Ci powiem, że to nie jest tak, że Ty na wszystko masz się godzić. Tylko chodzi o to, żeby też szczerze z pracownikiem rozmawiać, mówić o tym, że np.: „Widzę to, że potrzebujesz teraz więcej czasu i to jest dla mnie ok. Natomiast ja potrzebuję od Ciebie, żebyśmy wypracowały rozwiązanie, sposób w jaki Twoje zadania będą zabezpieczone. Żebyśmy o tym pogadali, bo ja potrzebuję zabezpieczyć biznes”. Nie bój się tego, że okaże się, że nie jesteś empatyczny – co druga strona może sobie pomyśleć, to jest już inna kwestia. Ale jeśli podejdziesz z taką intencją, że chcesz zadbać o tego pracownika, rzeczywiście troszczysz się, bo chcesz dobrze i naprawdę rozumiesz jego trudną sytuację, ale też powiedz o swoim punkcie widzenia, że: „Twoim zadaniem też jest zabezpieczyć biznes. Więc usiądźmy i przegadajmy, jak można to zrobić, żeby spotkać się po środku”. Więc nie bój się też mówić o tym, co jest ważne dla Ciebie, bo suma summarum, to Ty odpowiadasz za biznes, co nie oznacza, że nie liczy się dla Ciebie człowiek. Mówię o tym, bo właśnie tu ten dylemat jest często taki trudny do przejścia. 

Siódma lekcja: bycie liderem jest bardzo trudne i nie każdy się do tego nadaje. Tak już o tym wspominałam, że nie każdy się do tego nadaje. Czasami ktoś jest wrzucony w tę rolę i wcale nie chce w niej być. Ja też doświadczyłam w tym roku tego, że to naprawdę jest trudna robota do wykonania. Tylko jeśli decydujesz się na to, żeby nim być, to pamiętaj, że nie jesteś tutaj bez powodu, że właśnie Ty jesteś w tej roli. I to jest ok, że będą też takie momenty, w których naprawdę będziesz miała serdecznie dość. Mimo tego, że ja dużo wiem na temat bycia liderem – pracuję z liderami, cały czas w tym obszarze się rozwijam, piszę wokół tego książki, to ja też czasami po prostu mam serdecznie dość i mam takie chwile, że mam ochotę się spakować, zamknąć drzwi i wyjść. Ale tak jest w każdej relacji. Myślę, że nasi współpracownicy mają podobnie. Też czasami mają ochotę to zrobić, prawda? Natomiast pamiętaj o tym, że to naprawdę jest kawał roboty, którą wykonujesz; kawał ciężkiej pracy – bo ta praca bardzo mocno wiąże się emocjami i rozpracowywaniu tego, co się w waszej relacji dzieje, co się dzieje w człowieku, dlatego to jest taki ciężar. I to, co Ci w tym może bardzo pomóc, to nie zostawanie samemu, szukanie pomocy osób z zewnątrz – czy to mentorów, czy innych liderów. Ale dobrze jest też rozmawiać z osobą, która jest spoza Twojej organizacji – ktoś, kto bez żadnych emocji poprzygląda się temu, co się dzieje. Czasami nawet jedna rozmowa pomoże usłyszeć, zauważyć coś, czego Ty w danej sytuacji nie zauważałeś. Mi to bardzo pomaga uspokoić emocje i znaleźć rozwiązanie, kiedy ze swoimi mentorami przegaduję różne sytuacje, z którymi ja się mierzę. I to nie są jakieś dramatyczne sytuacje. Ale po prostu czasami jest tak, że ich się nagromadzi, do tego dochodzi zmęczenie materiału, więc sama nie jestem w stanie pewnych rzeczy zauważyć.

Następna lekcja brzmi: „bez względu na scenariusz Twoim zdaniem jest zachować spokój i nie działać emocjonalnie”. To bardzo wiąże się z tym, o czym powiedziałam wcześniej, dlatego że my mierzymy się z człowiekiem. My mamy zadbać o człowieka i to chyba jest najtrudniejsza materia, z którą można się mierzyć. A przede wszystkim też w ogóle mierzymy się z samym sobą. Mierzymy się z człowiekiem, na którego decyzje nie mamy wpływu – możemy na niego wywierać pozytywny wpływ, inspirować go do zmiany, ale też nie na wszystko mamy wpływ. I to jest trudne. Dlatego tak ważne jest to, żeby przyjrzeć się temu, które sytuacje Cię wyprowadzają z równowagi, które burzą twój spokój. I kiedy to rozpoznajesz, kiedy wiesz, co jest dla Ciebie trudne, kiedy masz już tego świadomość, wtedy Ci jest łatwiej tym zarządzać. Bo sobie znajdujesz odpowiedzi na pytanie: „Dlaczego tak się dzieje?”. A jak to wiem, to jestem w stanie to okiełznać i idę dalej. Na przykład ja osobowościowo bardzo nie lubię i uciekam przed takim poczuciem wykorzystania. I kiedy czuję, że tak jest – chociażby strata mojego czasu, to jest coś co po prostu bardzo mnie irytuje. Ale kiedy ja to wiem, to jestem w stanie już nie nadużywać tego, tylko patrzeć: „Dobra Ania to jest ten moment, nie? Czujesz się wykorzystana. Dobra, to jak możesz powiedzieć o tym, co jest dla Ciebie ważne?”. I powiem Ci, kiedy to ćwiczenie w ten sposób wykonam wyłapuje te momenty, nazywam je, to  wtedy jestem w stanie znaleźć rozwiązanie. I znowu, rozumienie mojego profilu osobowości bardzo pomaga mi w tym, żeby taką sytuacją zarządzić. 

I zostały nam dwa ostanie punkty, które chyba są spięciem wszystkiego, co do tej pory powiedziałam. Otóż: „pamiętaj o tym, że jesteś człowiekiem i popełniasz błędy”. I to jest profesjonalne, że popełniamy błędy? Tak, po prostu jesteśmy ludźmi. Mówię o tym, bo czasami zdarza się, że nam jest ciężko przyznać się do błędów, powiedzieć przepraszam, bo może być takie narzucenie czy oczekiwanie – czasami przez samych siebie, że my nie powinniśmy jako prowadzący zespoły popełniać błędów. Może i nie powinniśmy, ale popełniamy… Z resztą nie wiem czy nie powinniśmy? Po prostu to jest elementem naszego też rozwijania się. Ale bardzo liderskie będzie to, kiedy po prostu powiesz „przepraszam” i idziesz dalej. Bo w ten sposób też zamodelujesz pozytywne zachowanie. 

Ostatnia lekcja: jesteś człowiekiem i potrzebujesz też jako człowiek dobrego słowa. Daj sobie prawo do tego, że potrzebujesz też docenienia z drugiej strony. Zakładam, że Ty bardzo dużo w tej roli też z siebie dajesz, prawda? Czy to jest odebrane pozytywnie, czy nie – to jest już inna kwestia właśnie tego, jak mocno się znamy w zespole. Ale to jest ok uznać, że możesz potrzebować też od swojego zespołu bardzo pozytywnego wzmocnienia Cię i dobrego słowa. I ja to też w tym roku bardzo praktykowałam i w przyszłym także będę. Bo za każdym razem, kiedy od zespołu usłyszałam, że za coś mi dziewczyny dziękują, że coś im pomogło, to też mówiłam o tym, że: „Fajnie, że to zauważasz. Dziękuję Ci, że to mówisz, bo ja tego też potrzebuję”. I zakładam, że to je też zachęca do tego, żeby to kontynuować, a mi samej jest bardzo dobrze taki feedback otrzymać, bo on mnie wzmacnia i ja tego też potrzebuję jako człowiek. Ja jestem mocna, bardzo mocno nad sobą pracuję, mam krąg wsparcia osób, które mnie mentoringowo wspierają, natomiast ja jestem cały czas człowiekiem i od tych osób, z którymi zawodowo jestem w bardzo bliskich relacjach – czyli od mojego zespołu, też takiego wsparcia, takiego docenienia bardzo potrzebuję i o tym dziewczynom mówię.

A z czym skończę ten rok? 

Skończę z takim przekonaniem, że bardzo poszłam w górę, dlatego że ja bardzo mocno nad sobą pracowałam. Mocno nad sobą pracowałam i widzę jak mocno przy mnie osoby w zespole się rozwinęły. Ale widzę też to po wynikach finansowych, które w Effectiveness zrealizowałyśmy. Więc to wszystko, o czym piszę w książce pt. „Zaangażowany zespół”, a mianowicie to, że jeżeli rozpoznasz co angażuje poszczególne osoby i zadbasz o to zaangażowanie, będziesz prowadzić zespół pracowników w zgodzie z tym, co buduje ich zaangażowanie, to się przełoży wprost na wynik finansowy – i ja też osobiście tego w tym roku doświadczyłam. To był mocny rok, bo tak jak wspomniałam na rynku pojawiła się moja trzecia książka pt. „Zaangażowany zespół”, i co ważne, pojawiła się w trzech wersjach: polskiej, angielskiej jako ebook i po angielsku ze słowniczkiem – więc jeszcze dodatkowo można ćwiczyć angielski. Dużo zrobiłam, ale też czuję się zmęczona. Więc daję sobie prawo do odpoczynku. I pewnie w czasie, w którym będziesz słuchać tego odcinka ja będę na urlopie – daję sobie takich kilka dni na totalny wypoczynek, zostawienie zawodowych zadań na boku, bo styczeń naprawdę zaczynam intensywnie. Będę Cię informować o nowych inicjatywach, które będziemy wdrażać!

Za ten rok bardzo Ci dziękuję mój drogi słuchaczu i do usłyszenia w Nowym Roku!

Posłuchaj również

odcinek

#70

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby – uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

https://effectiveness.pl/podcast/1-jak-chwalic-by-nie-zepsuc-pracownika/

odcinek

#69

Nie od dzisiaj wiadomo, że możliwości rozwoju to istotny element warunkujący satysfakcję zawodową. Ale co w sytuacji, kiedy zwyczajnie nie masz budżetu na zewnętrzne szkolenia dla swoich pracowników? Mam na to rozwiązanie, nawet niejedno, które skutecznie wdrażam w moim zespole. Sprawdź także BONUS, który dla Ciebie przygotowałam! ⁠https://www.effectiveness.pl/bonus-formula-rejestracja

 

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!