O czym rozmawiamy w podcaście „Jak być asertywnym szefem i nie zepsuć relacji z pracownikami?”
Słuchając dzisiejszego odcinka:
- Sprawdzisz, czy oby na pewno jesteś asertywny/czy przejawiasz zachowanie asertywne?
- Dowiesz się, po co Ci asertywność, i w których sytuacjach nie ma sensu uparcie w nią brnąć?
- Podam Ci również przykłady asertywnych zachowań managerskich i wskażę te, które mają więcej wspólnego z agresją czy uległością.
- Jak zwykle zostawię Cię z garścią praktycznych informacji, wskazując, od czego zacząć praktykowanie asertywności, tym samym zostając sobą, nie rezygnując z oczekiwań, dbając o zachowania dobrych relacji.
Zapraszam do słuchania!
Hostem podcastu jest Anna Sarnacka – Smith
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem konsultantem HR, managerem, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która z wykorzystaniem badania kompetencji DISC D3 wspiera liderów we właściwym doborze pracowników, utrzymaniem zaangażowania zespołu wykorzystując swoje najlepsze zasoby bez wchodzenia w utarte schematy.
A więc – Jak być asertywnym szefem w pozytywny sposób?
Cześć! Dzień dobry! A właściwie to dobry wieczór, bo zdradzę Ci, że moje dziecko śpi, wokół mam ciemność, a ja tutaj sobie do Ciebie mówię i to są najlepsze warunki dla mnie do nagrywania tego podcastu. Bo zdradzę Ci też, że kiedy nagrywałam pierwsze odcinki robiłam to w ciągu dnia, co chwilę coś zabierało moją uwagę i na nagranie odcinka poświęcałam naprawdę mnóstwo godzin. Więc stwierdziłam, że no nie ma co, tylu godzin nie mam, a chcę się dzielić wiedzą, więc potrzebuje rzeczywiście mieć ku temu sposobność i ta ciemność rzeczywiście mi pomaga.
A dzisiaj temat nie byle jaki, bo poprzyglądamy się tematowi asertywności. To jest taki temat, który chciałoby się powiedzieć nie schodzi z podium zainteresowania. Chyba tryliony książek napisano na temat asertywności, jeszcze więcej jest szkoleń, wierzę, że może i Ty przechodziłeś treningi asertywności.
Natomiast gdybyśmy sobie tak szczerze powiedzieli – Jak często z tej asertywności korzystamy? Hmmm, no to sobie myślę, że część z tej asertywności z nas korzysta, no ale nie zawsze to robimy. I pytanie dlaczego? Stąd dzisiaj Ci opowiem o tym czym jest, a czym na pewno nie jest asertywność.
Sprawdzimy sobie w takim quizie (uwaga!), który mam dzisiaj dla Ciebie przygotowany – Czy Ty w ogóle jesteś asertywnym szefem, czy nie jesteś? I podpowiem Ci od czego zacząć praktykowanie asertywności, ale co ważne – w tym wszystkim zostając sobą, nie rezygnując ze swoich oczekiwań, dbając o zachowanie dobrych relacji, bo to jest naprawdę możliwe.
Quiz który pomoże Ci odpowiedzieć na pytanie „Czy jestem asertywny?”
Zacznijmy od tego wspomnianego quizu. Tak quizu, więc to nie jest żadne badanie kompetencji tylko sobie trochę poeksperymentujmy, pomyślimy o tym jak mocno jesteś asertywny.
Quiz – 3 pytania
Zadam Ci na początek trzy pytania, odpowiedz sobie na nie w myślach – TAK czy NIE.
- Czy zdarza Ci się zgodzić na coś czego chce pracownik, a Ty wcale niekoniecznie tylko dlatego, że trudno Ci odmówić?
- Czy wahasz się przed skrytykowaniem, nawet jeśli pracownikowi ta krytyka się obiektywnie należy?
- Czy zdarza Ci się nie prosić pracowników o pomoc, nawet jeśli tej pomocy naprawdę potrzebujesz?
Rozwiązanie i wnioski pierwszych 3 pytań – Postawa uległa
I mój quiz mówi dalej tak, jeśli Twoja odpowiedź brzmi – TAK, to twoje zachowanie – nie jest asertywne. Twoje zachowanie jest w kategorii – uległych zachowań. Bo za nimi stoi taka postawa – Ty ok, biedny pracowniku, więc nie poproszę Cię o pomoc, bo na pewno jesteś tak zawalony robotą. No, a ja nie ok, ja to mogę jeszcze być bardziej zawalona pracą, a poza tym to jestem szefem, więc już powinnam we wszystkim sobie świetnie poradzić i o tę pomoc nie powinnam prosić, bo też nie będę w ten sposób przecież budowała autorytetu. No albo nie skrytykuję, no bo ten biedny pracownik taki jest wrażliwy, Ci młodzi dzisiaj są tacy a nie inni, więc oni są ok, ale ja nie jestem ok itd.
I takie zachowania nie mają nic wspólnego z asertywnością. One są uległe, jeszcze raz to powtarzając Ty – ok, ja – nie ok. To jest postawa uległa.
No i teraz ważne, czasami jest tak, że te zachowania, które mają odcień uległości (np. to, że kogoś nie skrytykuję; nie zmyję mu głowy, chociaż mam już ochotę), one po prostu mają uzasadnienie biznesowe. Zmierzam do tego, że to nie jest tak, że jak chcesz być asertywny to już w ogóle żadnych zachowań (właśnie o takim odcieniu uległości) ma u Ciebie nie być. Nie, no bo przyjrzyjmy się sprawie w ten sposób, czasami sytuacja (wspólny cel, projekt) wymaga tego, żeby np. sobie poradzić z bardzo chociażby trudną osobą, która po prostu stąpa nam na nasz odcisk co drugi dzień i szczerze nie mamy ochoty się z nią użerać (nie fundujemy jej konkretnej krytyki, bo np. rzuci papierami, a projekt wymaga tego, żeby jednak w stałym, w tym konkretnym składzie osobowym ten projekt zakończyć). Tutaj też nie ma mowy o żadnej manipulacji, nie jest szczere, też takie bardzo dojrzałe poprzyglądanie się temu co się dzieję, czego potrzebuję, żeby ten wspólny cel realizować, no i następnie mogę sobie już wówczas myśleć o tym – ok, to co ja w przyszłości z taką osobą mogę zrobić.
Więc mamy tak liźnięty temat uległości, dla przypomnienia Ty – ok, ja – nie ok.
Druga część Quizu – kolejne 3 pytania
- Czy zdarza Ci się nie chwalić pracownika, bo myślisz sobie – No litości, ze mną się tam nikt nie pieścił?
- Czy zdarza Ci się kończyć zadanie za pracownika, bo wiesz, że i tak nie zrobi tego tak dobrze jak Ty?
- Czy masz tendencje do tego, żeby mówić (nawet w myślach) – No jak możesz tego nie wiedzieć? No co za idiota! Albo w bardziej ułożony sposób – Jakże jesteś mało kompetentny.
Rozwiązanie i wnioski kolejnych 3 pytań – Postawa agresywna
Mój quiz mówi dalej tak, jeśli Twoje odpowiedzi brzmią – TAK, to też nie jest postawa asertywna. Te konkretne zachowania mają znamiona – agresji, a nie asertywności. Bo za tym stoi postawa, że ja – ok, ja to wszystko wiem najlepiej, ze mną się tam nikt jak z jajkiem nie obchodził, więc Ty też sobie poradź, bo Ty – to nie jesteś ok. Albo właśnie będę zabierać zadania wręcz pracownikom, będę kończyć, no bo przecież i tak później muszę po nich poprawiać, na pewno tam się znajdzie błąd, dobrze już wiem, bo tak było w przeszłości.
Czyli znowu ja – ok, ja rzadko popełniam błędy, ale Ty – to nie jesteś ok itd.
Więc czym ta asertywność jest? W innych słowach – ona jest umiejętnością pełnego wyrażania siebie w kontakcie z innymi bez intencjonalnego krzywdzenia innych, i teraz co ważne – w tym samego siebie.
Dlatego tutaj to jest ja – ok, żeby też siebie nie krzywdzić, i Ty – ok.
Przydatna literatura na temat asertywności liderów i menedżerów
I tak asertywność definiuje (ważna dla mnie badaczka asertywności) Maria Król-Fijewska, autorka „Treningu asertywności”. Ona też z Piotrem Fijewskim napisała taką mądrą książkę ” Asertywność menedżera”. Ja dużo o asertywności też piszę w swoich książkach „W sile różnic w zespole” i „Evereście lidera”, i tam asertywność przerabiam od strony właśnie zespołu i konkretnych sytuacji między liderem zespołu, a pracownikiem. Stąd zachęcam Cię też jeszcze do lektury.
Jak rozumieć asertywność w miejscu pracy?
A kiedy ja sobie myślę tak w kuluarach, tak na co dzień o asertywności, no bo asertywność to nie jest tak, że się z nią rodzimy, albo jedno szkolenie załatwi sprawę, nie, po prostu ją należy praktykować. To ja sobie tak rano myślę o tym w ten sposób, że ja – jestem ok; akceptuję to, że jestem taka jaka jestem; pracuję w taki, a nie inny sposób i (uwaga!) innym też daję prawo do tego, żeby mogli być sobą i byli co ważne, różni ode mnie, chociaż będzie mnie to np. irytowało (no nazywajmy rzeczy po imieniu, bo nie zawsze jest słodko). I co tutaj ważne to nie oznacza, że ja żeby być asertywną, to ja będę rezygnowała ze swoich oczekiwań, albo będę pracownikom dawała wejść na głowę, albo np., że ja zawsze to muszę odmawiać, bo jak już raz nie odmówię (tak jak wspominałam), to ja już znowu będę uległa. Zupełnie nie, chodzi o to jaką ja postawę przyjmuję, co ja sobie myślę – o sobie, i co ja sobie myślę – o innych.
I co ważne to nie jest tak, że np. pracownik kolejny raz popełnia ten sam błąd, to ja mam uznać, że Ty jesteś – ok, ja też – ok i sobie popełniaj dalej ten sam błąd. Nie, bo to później jest myślenie o tym, w jaki sposób ja mam powiedzieć o tym co akceptuję, a czego nie akceptuję. Ale bez intencjonalnego krzywdzenia innych, właśnie tego, żeby Ci pokazać jaki Ty jesteś, osz Ty! Że kolejny raz ten błąd popełniłeś. Nie to jest bardziej myślenie, sposób myślenia o tym jak mają inni, jak ja mam, i następnie w jaki sposób ja to będę komunikować.
Zmierzam też do tego, że asertywność to nie jest tylko odmowa, jak często się myśli.
Ale postawa asertywna przejawia się też w tym:
- w jaki ja sposób proszę o pomoc i czy w ogóle ja proszę o pomoc;
- jak ja chwalę i czy ja chwalę;
- jak ja krytykuję (kiedy to robię, jakimi słowami, z jaką intencją);
- jak ja też co ważne mówię o swoich oczekiwaniach.
Więc ta asertywność nie jest ograniczona do jakiegoś takiego konkretnego zachowania. Nie, to jest moja postawa, moje myślenie o samej sobie i o innych, i o tym jak ja się z innymi komunikuję. No i dobrze, tak jak powiedziałam te tryliony książek na ten temat napisano, szkolenia się prowadzi, a wcale nie jest prosto być asertywnym szefem. No bo to nie jest proste, bo tak jak powiedziałam asertywność naprawdę trzeba praktykować.
Dlaczego nie jest wcale prosto być asertywnym szefem?
Jak sobie rozpracowywałam to, dlaczego nie jest prosto być asertywnym w roli szefa, to tak sobie myślę, że nie jest prosto dlatego, że właśnie my nie zawsze wiemy czym jest asertywność. Więc jeśli chcemy ją praktykować, potrzebujemy zacząć od tego, żeby dobrze ją rozumieć.
Stąd dzisiejsze nasze spotkanie, a dwa ja potrzebuję dobrze rozumieć, ale też co ważne to zaakceptować też to z czym się wiąże rola managera. Bo kiedy ja tego nie zrobię, to właśnie odzywają się jakieś różne moje lęki, które wynikają z profilu osobowości, które przejmują nade mną kontrolę i ja wtedy wchodzę właśnie albo w agresję, albo wchodzę w uległość. Jak wspomniałam Ci o tym, że te lęki po prostu wynikają z różnych naszych potrzeb, motywacji, stylu osobowości. No i tutaj żaden mój quiz tego nie załatwi, do tego jest już naprawdę potrzebne badanie kompetencji, żeby dobrze to zrozumieć.
Czy dominujący i skuteczni szefowie potrzebują szkolenia z asertywności?
No bo zobacz są osoby, tacy szefowie, którzy np. są bardzo skuteczni w dopinaniu celów; oni są tacy bardzo zadaniowi; lubią mieć kontrolę nad sytuacją; nie chcą być wykorzystani. Oni często tą kontrolę narzucają na pracowników, nie dają im prawa do błędów; oczekują podobnej postawy do swojej (np. w tym, że ktoś będzie szybko podejmował decyzje, szybko wpadać na rozwiązania; że będzie na sytuację patrzeć z lotu ptaka, a nie przez pryzmat szczegółów).
I co warto, żeby tacy szefowie wiedzieli o sobie, jeśli chcą praktykować asertywność, która jest potrzebna do tego, żeby budować autorytet, żeby tym samym utrzymać dobre relacje z pracownikami i rozwijać pracowników, no bo to jest de facto zadaniem szefa.
„Tacy szefowie, ci tacy dominujący, warto żeby pamiętali o tym, że właśnie ich zadaniem – nie jest rozliczać i oczekiwać, że inni będą pracowali tak jak oni by pracowali, zadaniem szefa zespołu – jest rozwijać pracowników! I tutaj potrzebują tacy szefowie pamiętać, że Ci inni nie będą tacy szybcy jak oni, nie będą tak decyzyjni, nie będą tak strategiczni, nie będą! – no przykro mi”.
Ja bardzo długo z tym się nie mogłam pogodzić, że mnie nikt za rękę nie prowadził, a ja niektórych pracowników musiałam (muszę) poprowadzić za rękę. Ja dzisiaj, mając też taką osobowość, staram się nie nadużywać swojej siły. Stawiam na to, żeby moi pracownicy widzieli we mnie lidera, a nie agresora (czy ignoranta) ich potrzeb, ich stylu komunikacji.
Praktyka asertywności u szefów którym zależy przede wszystkim na dobrej atmosferze w zespole
Długo by o tym opowiadać, ale przejdźmy sobie do innych szefów, bo mamy też różnych szefów i też skutecznych. Będą tacy szefowie, którzy są nastawieni na to, żeby w zespole panowała dobra atmosfera; mają łatwość chwalenia pracowników; oni dbają o to, żeby być zaakceptowanymi w zespole. Ich największy lęk jest taki, że zostaną odrzuceni przez ten zespół, stąd im nie jest prosto np. podejmować trudne decyzje, a co gorsze – te trudne decyzje zakomunikować.
I mam w swoim kajecie doświadczeń takich szefów (o podobnym profilu osobowości), którzy trudne decyzje gdzieś po kątach (czy na końcu spotkania) komunikowali, żeby tylko odwlec do tego ostatniego momentu na zakomunikowanie tej trudnej decyzji, bo strach przed tym, że pracownicy ich odrzucą był tak silny. Kiedy dzisiaj to o sobie wiedzą mogą praktykować asertywność.
„I tacy szefowie warto, żeby pamiętali (no właśnie znowu), że ich zadaniem – nie jest być lubianym. No miło jak nas lubią, ale zadaniem Twoim taki szefie jest to, żeby rozwijać pracownika, czyli dalej tak wspierać (chwalić, doceniać), ale też korygować! Tego Twoi pracownicy będą potrzebować! Potrzebują osoby, która im też zwróci uwagę na to, co nie jest dobrze zrobione. Potrzebują szefa, który będzie dla nich liderem, który pokaże jak komunikować trudne decyzje, zamodeluje to w jaki sposób też to robić np. do klientów. Oni potrzebują widzieć w Tobie lidera, ale nie kumpla”.
Więc nawet jak wyczuwasz napięcie ze strony pracowników, to się jeszcze nic złego nie dzieje. Tylko właśnie zachęcam Cię, żeby w takich sytuacjach przyjąć postawę asertywną. Uznać, że ja tak mam, nie jest mi z tym prosto i jestem z tym ok, oni też mogą sobie z czymś tam wewnątrz starać się poradzić, i to też jest ok.
Asertywność u empatycznych i słuchających szefów
Idąc dalej, będą szefowie, którzy są wspaniałymi słuchaczami, często są empatyczni. To są szefowie, którzy często wspólnie podejmują decyzje, nie narzucają swojego zdania, dają ludziom działać na różne sposoby, dzięki temu Ci ludzie też często z łatwością się przy nich rozwijają. Ale takie osoby mają tendencje do wchodzenia (jeśli nie pracują nad asertywnością) w postawę uległą, bo właśnie tak dużo dają innym zapominając w tym o sobie i nieintencjonalnie siebie krzywdzą, bo – nie poproszę o pomoc, bo oni też mają przecież dużo; bo przecież już nie powinienem prosić o pomoc, bo już ja to powinienem wiedzieć. I tutaj się właśnie kłania ta postawa oni – są ok, ale ja – nie jestem ok.
„I warto, żeby tacy szefowie wiedzieli o sobie to (uwaga to może być mocne, jeśli jesteś w grupie takich szefów), że nie jesteś już jednym z nich! Ja wiem, że dbasz o zaufanie w tym zespole i to jest wartość, którą wnosisz i to jest piękne, ale warto żebyś pamiętał o tym, że jesteś równą częścią tego zespołu, ale już nie jesteś w tej samej roli, masz już inna rolę. Często będziesz doświadczać tej samotności, może czasami takiego poczucia trudności z tym, osamotnienia i to też jest ok, to po prostu wiąże się z rolą lidera zespołu”.
Szefowie zadaniowi perfekcjoniści a zachowania asertywne
I ostatnia grupa, o której chcę Ci opowiedzieć, to są szefowie bardzo zadaniowi, nastawieni na szczegóły, często też perfekcyjni. Osoby, które takiego sposobu działania oczekują też od innych. Zwykle boją się krytyki, dlatego tak zabezpieczają jakość.
Także ja mam w sobie dużo tego pierwiastka, i to co mi pomogło w przyjmowaniu postawy asertywnej – to, że ja dzisiaj to rozumiem; wiem, że ja dbam o jakość (i to jest wartość, którą wnoszę do zespołu).
„Ale uczę się codziennie tego, żeby znaleźć taki punkt we współpracy, który będzie wystarczająco dobry, a nie będzie dokładnie na sposób coś zrobione, który ja bym zrobiła, bo uznałam i zaakceptowałam to, że inni nie zrobią tego tak jak ja bym zrobiła. I już rzadko kiedy wykonuję coś za pracownika, nawet jeśli jest ryzyko popełnienia błędu. Nie, niech on to wykona, jeśli popełni błąd, to przegadajmy jaką lekcję sobie z tego wyciąga, żeby tego błędu następnym razem nie popełnić”.
Bo właśnie w postawie asertywnej mogę zakomunikować, że takich zachowań (czy takich działań, takiego sposobu prowadzenia projektu itd.) – nie akceptuję.
„Ważne, żeby tacy szefowie też pamiętali, że chociaż tak dbają o to, żeby wszystko było jak najlepszej jakości, no i często zdarza im się krytykować, ale mają najlepsze intencje, bo przez to chcą rozwijać pracownika, wskazywać jak coś można zrobić lepiej. Ale dzisiaj pamiętam i uczę się tego, że ma znaczenie to w jaki sposób ja będę o tym mówiła”.
Jak praktykować asertywność w miejscu pracy?
Znajomość, świadomość i akceptacja samego siebie oraz innych
I chciałam Ci pokazać jak jesteśmy różni. Chciałam Ci zwrócić uwagę też na to, że właśnie z tą asertywnością się wcale nie rodzimy. Że bez względu na to w jaki sposób prowadzisz zespół, żeby być asertywnym szefem nad tym po prostu trzeba pracować. A praca nad asertywnością, dzięki której budujesz autorytet, zaufanie w zespole; dzięki której też Twoi pracownicy z Tobą mogą się rozwijać zaczynamy od tego, żeby właśnie siebie bardzo dobrze poznać. Bo zmiana bierze się ze świadomości i akceptacji, bo wówczas też nabierasz tolerancji do tego, że (uwaga!) inni mogą mieć inaczej, co nie oznacza, że masz rezygnować ze swoich oczekiwań!
Sytuacje w których nie jestem asertywna/y i ich przyczyny
Drugim krokiem w praktykowaniu asertywności jest to, żeby przyjrzeć się sytuacjom, w których właśnie nie jesteś asertywny i sobie odpowiedzieć na pytanie – Dlaczego? Co się takiego we mnie dzieje, ze wchodzę w ten kawałek uległy, albo zaczynam włączać zachowania agresywne.
Modelowanie w sobie dojrzałych asertywnych zachowań
Warto pamiętać o tym, że nawet jeśli dbasz o to, żeby praktykować asertywność, to uległość, a może agresja – one będą się odzywać, i to też jest w porządku. Tylko właśnie im więcej o sobie wiemy, im bardziej to akceptujemy łatwiej nam samym też dać prawo do tego, że mogę popełnić błąd, mogę wejść na te niekoniecznie dobre tory, i znowu zawracam, zatrzymuję się i wchodzę w ten pożądany kierunek. Czyli znowu, daję sobie prawo do tego, żeby zatrzymać się i poprzyglądać się temu jakim jestem szefem, a jakim szefem chcę być? Czyli znowu wokół podejścia asertywnego – ja ok, no i moi pracownicy też ok.
W ten sposób będziemy modelować dojrzałe zachowania, których przecież jako szefowie oczekujemy od innych.
„Zawsze warto zacząć od siebie, bo co ważne, na siebie mamy wpływ! A inni przyglądając się naszym zachowaniom będą z nich czerpać!”
Jak i czy komunikować zespołowi możliwą zmianę swoich dotychczasowych zachowań?
Dodam tylko jeszcze taką rzecz, kiedy np. zauważysz u siebie, że nie byłeś do tej pory asertywny, że więcej było u ciebie uległości, a może więcej było agresji. No to ok, no to już to wiesz i teraz możesz pracować po prostu nad innymi zachowaniami.
I to nie jest tak, że od razu wszystkim to się może podobać, będą niektórzy zaskoczeni, będą nie dowierzać, myśleć – o co Ci chodzi? Dlaczego tak, a nie inaczej się zachowujesz? Dlaczego zmieniasz te zachowania?, to wszystko jest ok.
I też pracownicy potrzebują poprzyglądania się temu, Twoim zachowaniom, ale w ten sposób możesz właśnie zmodelować to, że sposób, w jaki się do tej pory zachowywałem nie oznacza, że to jest sposób, w jaki chcę działać i w przyszłości, że ja też mogę się rozwijać, wchodzić wyżej wiedząc o sobie więcej.
Jesteś ciekaw dalszych podcastów?
I na koniec jak zwykle zapraszam Cię, jeśli uznajesz te treści za wartościowe, do subskrybowania podcastu, żebyś otrzymywał informacje o najnowszych odcinkach. I też proszę Cię o udostępnianie tych treści. Bardzo mi pomożesz, no i nie ukrywam też zmotywujesz do tego, żebym chowała się w tym swoim pokoju, w tej ciemności i nagrywała dla Ciebie kolejne odcinki.
Na dziś to tyle! Życzę Ci… Hmm, u Ciebie chyba już dobrego dnia! Do usłyszenia!
