Komunikacja z pokoleniem Z w miejscu pracy

Pokolenie Z – jestem jego dumną przedstawicielką, stąd dziś chciałabym podzielić się z Tobą kilkoma ciekawostkami z naszego świata komunikacji. Zdradzę Ci, jaki model komunikacji wykształciliśmy, jak go interpretować i jak wpłynął na komunikację w naszym zespole 🙂 Muszę podkreślić, że dziś przeczytasz wiadomości z pierwszej ręki. Zaczynajmy 😉

Pokolenie Z – co się za tym kryje?

Źródła nie są jednoznaczne co do określenia ram czasowych, w których urodziło się pokolenie Z. Ogólnie rzecz ujmując przyjmijmy, że to pokolenie urodzone po 1995 r. 🙂 Pokolenie Instagrama, Facebooka, WhatsAppa i szeroko pojętego Internetu. Wykształciliśmy nowy model komunikacji i to czego szukamy w pracy, to przyzwolenia, aby ten model wykorzystywać. Nie chcemy w kółko pisać mejli, ale również korzystać z takich komunikatorów jak Slack, Teams, Discord etc. Szukamy możliwości, żeby gdzieś przemycić emotikonkę, czy inny innowacyjny i sprytny sposób na realizację naszych zadań np. korzystanie z różnego rodzaju wtyczek czy programów.

Nowy model komunikacji, czyli co?

Pokolenie Z przeniosło komunikację na inny poziom. Poza komunikacją werbalną i zwykłym pisaniem wiadomości tekstowych zaczęliśmy szukać nowych narzędzi, dzięki którym będziemy wyrażać emocje. Do naszej codzienności dorzuciliśmy emotikony, memy, gify, wiadomości głosowe, live streamingi i krótkie video, nawet takie, które na zawsze znikają po 10 sekundach 🙂 Sporo tego, prawda? Ale nie martw się, właśnie przechodzimy do trzech sekretów komunikacji pokolenia Z, które naprawdę się liczą.

1. Emotki w komunikacji wewnętrznej 😉

My, przedstawiciele pokolenia Z, traktujemy je bardzo poważnie. Dzięki nim zmiękczamy przekaz i sprawiamy, że relacja staje się swobodniejsza i bliższa. Czując taki charakter komunikacji, łatwiej nam jest np. przyznać się do błędu czy pozytywnie odebrać konstruktywną krytykę! Bo spójrz, jest różnica pomiędzy Jula, następnym razem bądź bardziej uważna i sprawdź to dwa razy., a Jula, następnym razem bądź bardziej uważna i sprawdź to dwa razy 🙂 No jest, prawda? 🙂 Osoby wrażliwe, czyli ja :), szczególnie docenią taki rodzaj komunikacji. Jeżeli spotkasz się z tym, że młody pracownik w konwersacji z Tobą użyje emotikonów, to nie traktuj tego jako braku szacunku, braku zaangażowania czy czegokolwiek w tym stylu! To zupełnie nie o to chodzi!

2. Kropka nienawiści. (celowo postawiłam tu kropkę)

Pewnie brzmi to komicznie, ale znów będzie miało to dla nas spore znaczenie. Już tłumaczę. Tutaj chodzi nam o to, że jeżeli jakieś zdanie jest zakończone kropką I TYLKO KROPKĄ, to my odbierzemy je bardzo poważnie. Taka kropka na końcu zdania to dla nas nietypowy zabieg, ale nie dlatego, że nie używamy znaków interpunkcyjnych, tylko dlatego, że jesteśmy przyzwyczajeni do kończenia naszego komunikatu emotikonami czy gifami i z jakąś emocją. Może to będzie zbyt wiele jak napiszę Ci, że taka kropka jest dla nas sygnałem obojętności nadawcy i tego, że nawet nie chce mu się dostosować do niej emocji. Oczywiście to też częsta forma żartu i przejaskrawienia, ale nic się nie stanie, jak będziesz świadomy tego, że takie zjawisko jest obecne 🙂

3. NIE KRZYCZ NA MNIE.

Tutaj już jest kumulacja wszystkiego 🙂 Hahaha 🙂 Nie dość, że komunikat zakończony kropką, to jeszcze napisany DUŻYMI LITERAMI. Ustalmy, że używając wielkich liter KRZYCZYMY NA KOGOŚ, chcemy mocniej podkreślić przekaz. Dlatego, jeżeli napiszesz POSTARAJ SIĘ BARDZIEJ., zamiast Postaraj się bardziej 🙂 możesz komuś nieźle zagrać na emocjach 🙂

Jeszcze jako bonus podpowiem Ci, że Z-ki mają to do siebie, że zamiast napisać i wysłać jedną wiadomość, to dzielą ją na zdania i każde wysyłają osobno. Wiesz o czym mówię? 🙂 Niektórzy moi znajomi wysyłają czasem po jednym słowie i jak tylko nie śledzę wiadomości na bieżąco, to zaraz pojawia mi się powiadomienie: 55 nowych wiadomości. Dlatego tak sobie myślę, że zawarcie wszystkich informacji w jednym mejlu to dla nas nie lada wyzwanie 😉 Ale uczymy się pisania wiadomości raz a porządnie. Szczególnie jak to dzieje się w komunikacji mailowej 🙂 Ja już to prawie opanowałam 🙂

Dla mnie taka różnorodna komunikacja to norma, natomiast jak się okazało po czasie, dla mojego zespołu absolutnie nie 🙂 I tak właśnie, na początku naszej współpracy zaczęłam zarzucać je emotkami, gifami i memami, a w zamian nie otrzymywałam nic. Po tym, jak zdradziłam Ci trzy sekrety, możesz sobie wyobrazić, jak się czułam, a szczególnie w sytuacji, kiedy popełniałam błędy i jako bardzo wrażliwa osoba, otrzymywałam często komunikaty bardzo oschłe, bez emotikonek i z kropkami 🙂 Było mi przykro, ale gdzieś z tyłu głowy miałam taką myśl, że nie wszyscy komunikują się emotkami i gifami.

Podobne style, nowe wyzwania – wzajemna adaptacja

Co ciekawe, w naszym zespole dominuje Sumienny styl komunikacji (Styl C w modelu DISC). Taka zadaniowa komunikacja w stylu zrób to, zajmę się tym, to norma. Ale coś w tym jest, że dla mnie, przedstawicielki pokolenia Z, normą to kompletnie nie jest, choć styl dominujący mamy taki sam, a dla moich dziewczyn z zespołu, które do tego pokolenia nie należą, owszem 🙂 Rzuca to zupełnie nowe światło na style zachowania. I tak jak wszystkie cenimy sobie, jako styl C, to samo, mamy podobne lęki i motywacje, to na poziomie komunikacji odzywa się jeszcze mój pokoleniowy element.

Dziś mogę Ci zdradzić, że przeniosłam naszą komunikację w zespole na inny poziom. Wprowadziłam emotikony, wykluczyłam kropki i nawet zdarza się, że Ania wyśle nam gifa, gdzie ptaszek pokazuje nam język 🙂 Haha 🙂 Ale co jest najlepsze… dziewczyny ostatnio same przyznały, że jak wysyłają do mnie wiadomość, to emotikonka musi być i że weszło im to w nawyk 🙂 Podsumowując, nie chodzi mi o to, że teraz każę się wszystkim dostosować do mnie. Chodzi o zrozumienie różnic między pokoleniami i znalezienie w tej komunikacji złotego środka.

PS Czy zauważyłeś, ile w tym tekście było charakterystycznych cech dla Komunikacji Z? Ile uśmieszków i brak kropek? 🙂 To wszystko było celowe. Chciałam Cię przenieść w świat komunikacji pokolenia Z 🙂 Dla mnie kropką jest właśnie emotikonka 😉

Co z tego wynika? Różnice pokoleniowe to tylko kontekst, a nie główny problem

Pora na garść praktycznych wniosków i porad w „profesjonalnym” tonie😛 Kiedy przyglądam się wyzwaniom, z jakimi mierzą się działy HR, widzę wyraźnie, że komunikacja z pokoleniem Z to dla wielu menedżerów trudny, a przecież kluczowy obszar do zarządzania w miejscu pracy.

Z jednej strony wiemy, że ci młodzi ludzie urodzili się po 1995 roku, zostali wychowani całkowicie w otoczeniu nowych technologii i są nieustannie podłączeni do Internetu i mediów społecznościowych. Często też wykorzystują w swojej pracy interaktywne formy komunikacji i innowacyjne platformy ułatwiające kontakt w czasie rzeczywistym. Z drugiej jednak strony – same te fakty dotyczące cyfrowego doświadczenia nie tłumaczą nam w pełni, skąd tak naprawdę biorą się wszystkie zespołowe konflikty.

Jako ekspertka zespołu Effectiveness wielokrotnie na szkoleniach udowadniam, że na rynku pracy generacyjny background to zaledwie pewien kontekst, który rzutuje na narrację, ale sam w sobie nie generuje realnych problemów. Prawdziwe trudności i brak zrozumienia w budowaniu satysfakcjonującej relacji wynikają niemal zawsze z tego, jak odmiennie potrafimy interpretować wysyłane do siebie komunikaty. Za to z kolei odpowiada przede wszystkim nasz unikalny profil osobowości, a nie metryka czy przynależność do danej generacji. Należy uświadomić sobie, że zła intencja niezwykle rzadko stanowi prawdziwe źródło sporu.

Informacja zwrotna a style osobowości w środowisku wielopokoleniowym

Dostosowanie form przekazywania uwag to jedno z ważniejszych działań w każdym różnorodnym środowisku wielopokoleniowym. Wyobraź sobie moment, w którym menedżer ocenia postępy ważnego projektu, a pracownik należący do generacji Z komunikuje wprost, że pragnie dowiedzieć się, w jakim konkretnie celu otrzymuje negatywną ocenę, z jakiego powodu popełnił błąd i jak ma to naprawić. Przełożony, pragnąc docenić jego umiejętności i chcąc pomóc mu w nauce, udziela feedbacku w sposób, który jest spójny z jego własnymi, dorosłymi nawykami. Co się wtedy dzieje w praktyce? Pomimo dobrych intencji menedżera i chęci mentoringu, młoda osoba nadal czuje niedosyt informacji, a brak wypracowania wspólnego języka skutkuje silną frustracją obu zaangażowanych w to osób.

To właśnie z tego powodu każde szkolenie dla liderów powinno kłaść mocny nacisk na zrozumienie, czego dana osoba realnie potrzebuje do zachowania wysokiej efektywności. Należy pamiętać, że ten sam rodzaj wiadomości tekstowych, e-maili czy rozmów może być przyjęty zupełnie inaczej nawet przez przedstawicieli w identycznym wieku. Jedna osoba do utrzymania skupienia będzie wymagać pełnej transparentności i suchych faktów (jak ma to miejsce w Stylu C w modelu DISC), podczas gdy inna w tym samym zespole będzie potrzebowała wspierającego tonu wypowiedzi oraz otwartości emocjonalnej (Styl S).

Flexing style, czyli elastyczność i zarządzanie różnorodnością

Na obecnym rynku pracy często mierzymy się z wyjątkowym połączeniem kompetencji i charakterów – Millenialsi, Zetki oraz przedstawiciele pokolenia 50+ tworzą zespoły o niezwykle dynamicznej strukturze. Każda z tych grup wnosi unikalne zasoby, innowacje i odrębne doświadczenia, jednak bez odpowiedniego planu łatwo tu o całkowity chaos. Świetnym i sprawdzonym rozwiązaniem jest wprowadzanie w życie koncepcji nazywanej „Flexing style”, której autorką jest coach Hillary Pearl. Jej głównym założeniem jest nieustanne poszukiwanie elastyczności i umiejętne dopasowywanie stylu naszej komunikacji wewnętrznej do odrębnych profili osobowości poszczególnych współpracowników.

Indywidualne podejście do poszczególnych członków zespołu z odpowiednim poszanowaniem ich stylu bycia automatycznie pobudza ich naturalną kreatywność oraz wspiera zdrową samodzielność w pracy. To trochę tak, jak w nowoczesnych kampaniach e-marketingowych, gdzie na stronach używamy plików cookie po to, by precyzyjnie personalizować doświadczenia klientów. Podobnie w relacjach zawodowych musimy po prostu spersonalizować swoje podejście, by bezpośrednio trafiało ono do umysłu rozmówcy. To stanowi najskuteczniejszą drogę do zwiększenia zaangażowania i budowania mocnej przewagi konkurencyjnej na tle innych firm.

Jak w praktyce podnieść swoje umiejętności komunikacyjne?

Rozwiązywanie poważnych wyzwań w zarządzaniu zasobami ludzkimi nie powinno nigdy opierać się wyłącznie na domysłach i stereotypach. Podejmując właściwe decyzje w oparciu o wiarygodne dane, dostrzeżesz realne i wymierne zmiany, dlatego warto wykonać poniższe kroki w swoim własnym środowisku:

• Zacznij od precyzyjnej i obiektywnej diagnozy kompetencji miękkich. Badanie i test DISC D3 pozwala niezwykle trafnie określić, jak konkretnie komunikują się pracownicy, jakimi preferencjami się kierują oraz co najbardziej budzi w nich opór.
• Zadbaj o szczere i obustronne zrozumienie różnic. Uczul wszystkich uczestników, by w codziennej współpracy świadomie mapowali swoje granice i doceniali odmienne motywacje potrzebne do osiągnięcia celu.
• Zaproś swoich ludzi do współodpowiedzialności za jakość procesów. Każde spotkanie wewnętrzne czy sesja pytań i odpowiedzi (Q&A) to świetna okazja, aby zaprosić młodszego stażem pracownika do dyskusji na temat tego, jakiego charakteru wsparcia on sam potrzebuje do łączenia sukcesów z życiem zawodowym i prywatnym.

Wykorzystaj tę merytoryczną wiedzę o profilach osobowości do wypracowywania jasnych zasad, aby efektywnie rozwijać potencjał w swojej własnej organizacji.

Komunikacja z pokoleniem Z – FAQ

Jaki jest największy stereotyp dotyczący przedstawicieli pokolenia Z?

Największym stereotypem dotyczącym pokolenia Z jest przekonanie, że przedstawiciele tej generacji są uzależnieni od technologii, co rzekomo prowadzi do braku umiejętności interpersonalnych i utrzymywania stanu głębokiej koncentracji przez dłuższy czas. Choć rzeczywiście technologia i obecność w mediach społecznościowych stanowi integralną część ich codziennego życia, jednocześnie przedstawiciele tego pokolenia często wykazują silne zaangażowanie społeczne oraz zdolność do kreatywnego myślenia i działania.

Rynek pracy, pokolenie Z – czym się wyróżnia ta generacja?

Pokolenie Z przynosi na rynek pracy głębokie zrozumienie nowych technologii, co naturalnie wynika z tego, że dorastali we w pełni zdigitalizowanym społeczeństwie. Są to młodzi ludzie, którzy oczekują elastyczności i różnorodności w miejscu pracy, a także mocno podkreślają znaczenie równowagi między życiem prywatnym i życiem zawodowym. Osoby będące przedstawicielami pokolenia Z nie chcą, aby praca wpływała na ich zdrowie psychiczne z powodu nadmiernych nadgodzin. Dodatkowo pokolenie Z jest niezwykle wrażliwe na kwestie związane z etyką i zrównoważonym rozwojem, co sprawia, że coraz więcej firm adaptuje swoje strategie biznesowe do tych oczekiwań.

Zetki i Millenialsi – jakie są najważniejsze różnice pokoleniowe?

Główną różnicą między pokoleniem Z a Millenialsami jest kontekst technologiczny i społeczny, w jakim dorastały obie grupy. Millenialsi są często opisywani jako pierwsze pokolenie cyfrowe, ale to pokolenie Z dorastało w świecie, w którym technologia była już wszechobecna i mocno spopularyzowana. To sprawia, że są jeszcze bardziej związani z cyfrowym światem niż Millenialsi.

Ponadto pokolenie Z ma tendencję do większej ostrożności i pragmatyzmu w kwestiach finansowych, częściowo ze względu na obserwowanie wpływu recesji gospodarczych na ich rodziny w młodości. Warto również wspomnieć o tym, że Millenialsi są często uważani za pokolenie, które lubi dzielić się wszystkim – od samochodów (Uber) po mieszkania (Airbnb). Są też znani z mniejszej skłonności do zakupu domów, mieszkań i samochodów na własność. Z kolei pokolenie Z i jego przedstawiciele mają tendencję do bardziej pragmatycznego podejścia do konsumpcji. Preferują produkty i marki, które są autentyczne, ekologiczne i społecznie odpowiedzialne. Ich decyzje zakupowe często dyktowane są świadomością ekologiczną i społeczną.

Różnice pomiędzy tymi generacjami widoczne są również w podejściu do komunikacji. O ile Millenialsi są zaznajomieni z cyfrową komunikacją, to jednak wciąż cenią bardziej bezpośrednie, osobiste interakcje. Natomiast pokolenie Z, jako generacja w pełni internetowa, preferuje szybkie i efektywne formy komunikacji – najczęściej poprzez media społecznościowe.

Jak skutecznie udzielać informacji zwrotnej najmłodszym pracownikom na rynku pracy?

Wielu ekspertów zakłada, że do najmłodszych w firmie należy podchodzić w sposób absolutnie innowacyjny, jednak w przypadku trudnej dyskusji kluczem wcale nie jest ich wiek, ale konkretny styl osobowości. Dobra strategia wymaga, by przełożony trafnie ocenił, czy dany współpracownik ma pragmatyczne podejście i dla poprawy efektywności potrzebuje twardych faktów oraz transparentności celów, czy wręcz przeciwnie – zależy mu na empatycznym wsparciu z Twojej strony. Generacja ta bardzo mocno ceni autentyczność, więc w udzielaniu konstruktywnej krytyki warto zadbać o otwarte przekazywanie zasad oraz bezpośrednie pokazywanie zasobów, którymi mogą oni dysponować w pracy nad sobą.

Z czego w głównej mierze wynika postrzeganie generacji Z jako osób roszczeniowych?

To jedno z największych nowych wyzwań, które wynika z błędnej i pochopnej interpretacji specyficznej formy wyrażania siebie przez przedstawicieli tej grupy. Osoby z tego rocznika nie boją się transparentności, dlatego często i bez zbędnych ogródek komunikują swoje wymagania, na przykład w odniesieniu do elastyczności grafiku czy zdrowia psychicznego. W oczach przełożonych przywiązanych do sztywnych norm takie zachowania w miejscu pracy łatwo mogą uchodzić za oburzającą wręcz roszczeniowość, choć w zamyśle młodych ludzi to całkowicie naturalna postawa. Najzdrowszym rozwiązaniem tego powszechnego dylematu jest cierpliwość ze strony kadry zarządzającej oraz świadome, wolne od uprzedzeń diagnozowanie intencji kryjących się za osobowością pracownika.