Wielu liderów i organizacji wciąż zakłada, że jeśli pracownik otrzyma wyższe wynagrodzenie, automatycznie wzrośnie jego motywacja, zaangażowanie i efektywność pracy. To jednak tylko część prawdy.
Pieniądze są ważne. Wpływają na poczucie bezpieczeństwa, świadczą o poziomie docenienia. Ale jeśli chcemy skutecznie motywować pracowników i budować trwałe zwiększenie zaangażowania, samo motywowanie finansowe w większości przypadków nie wystarcza.
Dlaczego? Bo większość ludzi wykonuje swoją pracę nie tylko dla wynagrodzenia (oczywistym jest, że każdy potrzebuje pieniędzy i powinien być wynagradzany za swoją pracę; potrzeba finansowa to jednak coś innego niż motywacja finansowa). Na ich decyzje, energię i gotowość do podjęcia określonego działania wpływa znacznie więcej czynników.
Czym właściwie jest motywacja pracowników?
Motywacja to siła, która nadaje naszemu zachowaniu cel i kierunek działania. To ona wpływa na to, czy pracownicy dążą do osiągania celów, rozwijają nowe umiejętności i angażują się w wykonywanie obowiązków także wtedy, gdy pojawiają się trudności.
W praktyce oznacza to, że skuteczne motywowanie pracowników nie polega na „zachęcaniu ludzi do pracy”, ale na tworzeniu warunków, w których chcą działać.
Dlatego warto rozróżnić dwa rodzaje motywacji:
- motywatory finansowe — wynagrodzenie, premie, wszelkiego rodzaju nagrody finansowe, benefity;
- motywację wewnętrzną — poczucie wpływu, możliwość rozwoju, poczucie odpowiedzialności, sens wykonywanej pracy i relacje.
Dopiero połączenie tych dwóch obszarów pozwala budować większe zaangażowanie i trwałe wyniki pracy.
Czy pieniądze motywują pracowników?
Tak — ale nie zawsze tak, jak nam się wydaje.
Pieniądze najczęściej działają jako czynnik zabezpieczający podstawowe potrzeby pracowników. Dają poczucie bezpieczeństwa, wpływają na decyzję o pozostaniu w organizacji i mogą krótkoterminowo zwiększyć ich produktywność.
Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja zakłada, że kolejne podwyżki automatycznie przełożą się na większe zaangażowanie.
Jeżeli pracownik:
- nie widzi sensu swojej pracy,
- nie ma wpływu na decyzje,
- nie rozwija nowych umiejętności,
- nie otrzymuje przestrzeni do działania,
- działa w środowisku niskiego zaufania,
to nawet wysokie motywowanie finansowe nie musi zwiększyć jego efektywności.
W wielu organizacjach obserwujemy sytuację, w której pracodawca dba o wynagrodzenia, ale jednocześnie pomija inne czynniki motywujące pracowników.
Jak skutecznie motywować pracowników?
Nie istnieje jeden uniwersalny model.
Skuteczne motywowanie zaczyna się od poznania wewnętrznych motywacji konkretnych osób. A te można diagnozować — zamiast zakładać, że wszyscy pracownicy potrzebują tego samego.
Przykładem jest badanie DISC D3, którego warstwa motywacji wewnętrznej — Behavioral Attitude Index (BAI) — mierzy motywacje i dostarcza w tym obszarze konkretnych danych.
Znając profil motywacji wewnętrznej, nie musimy zgadywać, co motywuje pracowników.
Co ważne, większość osób intuicyjnie odczuwa swoje motywacje, ale rzadko potrafi je świadomie nazwać i przełożyć na konkretne oczekiwania wobec pracy.
To właśnie dlatego dwie osoby na tym samym stanowisku, z podobnym wynagrodzeniem i podobnym zakresem odpowiedzialności, mogą prezentować zupełnie inny poziom zaangażowania.
Motywacja ma warstwy — i nie wszystkie są widoczne
Jednym z najczęstszych błędów w zarządzaniu jest ocenianie zachowania bez próby zrozumienia, co za nim stoi.
Widzimy efekt — brak inicjatywy, spadek energii, mniejsze zaangażowanie — i próbujemy reagować rozwiązaniami zewnętrznymi. Tymczasem zachowanie jest często jedynie konsekwencją tego, czy środowisko pracy odpowiada na wewnętrzne potrzeby człowieka.
Można patrzeć na motywację warstwowo:
- warstwa zewnętrzna — wynagrodzenie, benefity, warunki pracy, system premiowy,
- warstwa zachowania — sposób działania, tempo pracy, relacje, podejmowanie decyzji,
- warstwa motywacji wewnętrznej — to, co nadaje sens działaniu i odpowiada na pytanie: „dlaczego angażuję się właśnie w ten sposób?”.
Jeżeli organizacja pracuje wyłącznie na pierwszej warstwie, często osiąga efekt krótkoterminowy.
Jeżeli rozumie również warstwę motywacji — zwiększa szansę na trwałe zaangażowanie.
Jakie czynniki motywujące pracowników warto brać pod uwagę?
Kiedy myślimy o tym, jak motywować pracowników, bardzo często automatycznie przechodzimy do wynagrodzeń. Tymczasem skuteczne motywowanie pracowników wymaga spojrzenia szerzej.
Do najczęściej pojawiających się czynników motywujących pracowników należą:
- możliwość rozwoju i możliwość rozwoju zawodowego,
- rozwój nowych umiejętności,
- poczucie bezpieczeństwa i stałość zatrudnienia,
- elastyczne godziny pracy i elastyczny czas pracy,
- możliwość pracy zdalnej,
- przyjazne środowisko pracy,
- dobre warunki pracy,
- poczucie przynależności,
- wpływ na sposób wykonywania obowiązków,
- autonomia,
- benefity pozapłacowe, np. opieka zdrowotna,
- równowaga między pracą a życiem prywatnym.
To ważne zarówno w przypadku pracowników biurowych, jak i pracowników fizycznych.
Dlatego skuteczne motywowanie nie oznacza tworzenia oddzielnych programów motywacyjnych dla każdej osoby. Oznacza indywidualne podejście i lepsze rozumienie potrzeb zespołu.
Różni ludzie motywują się różnymi rzeczami
To, co dla jednej osoby jest nagrodą, dla innej może być neutralne.
Jedna osoba angażuje się bardziej wtedy, gdy ma wpływ i autonomię.
Inna potrzebuje jasnych zasad, przewidywalności i poczucia bezpieczeństwa.
Ktoś inny będzie szukał przestrzeni do rozwoju zawodowego, zdobywania nowych umiejętności lub realizowania ambitnych celów.
Są też osoby, które motywuje możliwość budowania relacji, współpracy i poczucia przynależności.
Żadna z tych motywacji nie jest lepsza ani gorsza.
Problem pojawia się wtedy, gdy próbujemy motywować wszystkich identycznie.
Dlaczego programy motywacyjne nie zawsze działają?
Wiele organizacji buduje strategię motywacyjną w oparciu o jedno założenie — skoro coś działa na część zespołu, powinno działać na wszystkich.
Powstają więc identyczne benefity pozapłacowe, podobne systemy premiowe i te same działania rozwojowe.
A przecież dla jednej osoby realnym motywatorem będzie możliwość pracy zdalnej, dla innej elastyczny czas pracy, a dla kolejnej możliwość rozwoju lub udział w ważnych decyzjach.
Skuteczne motywowanie pracowników nie polega więc na zwiększaniu liczby działań motywacyjnych.
Polega na lepszym rozumieniu potrzeb pracowników i dopasowaniu środowiska pracy.
Co może zrobić lider?
Pierwszym krokiem nie powinno być szukanie kolejnego benefitu, podwyżki czy uniwersalnego programu motywacyjnego.
Pierwszym krokiem powinno być odejście od działania intuicyjnego.
Wielu liderów próbuje motywować pracowników w oparciu o własne doświadczenia i własny sposób działania. Tymczasem bardzo często motywujemy ludzi tak, jak sami chcielibyśmy być motywowani.
Dlatego warto korzystać z badań kompetencji i narzędzi, które pozwalają diagnozować motywacje wewnętrzne i podejmować decyzje w oparciu o dane.
Badania kompetencji i narzędzia diagnozujące motywację (np. warstwa Behavioral Attitude Index w DISC D3) pozwalają zobaczyć nie tylko to, jak człowiek działa, ale również dlaczego działa właśnie w ten sposób i jakie warunki zwiększają lub obniżają jego zaangażowanie.
Diagnoza motywacji daje punkt wyjścia do rozmowy.
Dopiero kolejnym krokiem jest praca z wynikami — czyli przekładanie danych na codzienne zarządzanie:
- sposób delegowania zadań,
- sposób wyznaczania celów,
- poziom autonomii,
- sposób prowadzenia rozwoju,
- projektowanie warunków pracy.
W praktyce oznacza to również regularne sprawdzanie, czy przyjęta strategia motywacyjna rzeczywiście wspiera osiąganie lepszych wyników, zwiększa efektywność pracy i pomaga ludziom osiągać cele.
Dobrze zaprojektowane działania motywacyjne wpływają nie tylko na wyniki pracy, ale również na to, czy pracownicy czują satysfakcję z pracy i chcą długofalowo angażować się w rozwój firmy.
Bo skuteczne motywowanie nie polega na tym, żeby dać wszystkim to samo.
Polega na tym, żeby rozumieć, co uruchamia zaangażowanie konkretnych osób i świadomie tworzyć warunki, w których będą chciały działać.
I właśnie dlatego diagnoza motywacji nie jest dodatkiem do zarządzania.
To jeden z najbardziej praktycznych sposobów podejmowania decyzji liderskich w oparciu o dane.
