DISC to model 4 stylów zachowań, opracowany na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona. Analizował on ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach. Okazało się, że istnieje powtarzalność zachowań u osób o podobnych stylach.
Na przykład, jedni będą mocniej nastawieni na zadanie a inni na człowieka, jedni będą mocniej koncentrować się na celu, podczas kiedy inni będą skoncentrowani na procesie, jedni będą naturalnie wychodzić z inicjatywą, podczas kiedy inni będą sprawnie działać w reakcji na jasno sprecyzowane oczekiwania co do działania, jedni w rozmowie będą odnosić się do rozwiązań, podczas kiedy inni będą się skupiać na analizie problemu itd.
DISC to skrót od angielskich określeń poszczególnych stylów
Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o preferowanym stylu komunikacji, o wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, poziomie decyzyjności, odporności na stres, postawyę wobec zmian czy umiejętności analitycznych.
DISC to tylko style zachowań, które da się zobaczyć. Chcąc je lepiej ZROZUMIEĆ, warto przyjrzeć się temu, czego nie widać a co w różnym stopniu wpływa na to, jak się zachowujesz (role zespołowe, wartości, wewnętrzne motywacje).
To właśnie badanie DISC D3 a nie DISC wskaże nam, dlaczego 2 osoby, które mają takie same profile DISC, podejmują inne decyzje, co innego wpływa na poziom ich długofalowego zaangażowania, w innym stylu prowadzą zespoły czy wykazują inny poziom skuteczności w sprzedaży itd.
DISC D3 to zwalidowane narzędzie psychometryczne, które diagnozuje i mierzy obserwowalne zachowania (style zachowania DISC) i jako jedyne na rynku pogłębia diagnozę zachowań o te nieobserwowane zachowania (role zespołowe TEAMS, wartości VALUES i postawy BAI).
Te ostatnie mają duży wpływ na naszą efektywność i poziom zaangażowania, dopasowanie do kultury organizacji, również w perspektywie długofalowej.
W których obszarach tkwi Twój potencjał? Co jest Twoją najmocniejszą stroną, np. strategiczne myślenie, wdrożenie procesu etc.? Jakie unikalne wartości wnosisz do zespołu? Jak rozwijać Twój potencjał?
(usługi/produktu/zespołu) na poziomie: oddziaływania, kierowania, prowadzenia procesu, relacyjności, dbania o szczegóły, tworzenia, wytrwałości.
Jak się komunikujesz? Jak dobierasz argumenty w rozmowie? Czym się kierujesz, podejmując decyzje? Dlaczego z jednymi w zespole może Ci się bardzo dobrze współpracować a praca z innymi może być wyzwaniem?
Jak naturalnie reagujesz na zmianę i jak ją komunikujesz innym? Jak zmienia się Twój naturalny styl pracy, zachowania w stresie oraz jak go mogą odbierać inni? Czego potrzebujesz, żeby działać w zmiennym środowisku? Jak Twój profil Cię w wspiera, a na ile przeszkadza w byciu efektywnym w sytuacjach kryzysowych?a praca z innymi może być wyzwaniem?
np. Skąd wzięło się nieporozumienie? Czy i jak jedna strona rozumie perspektywę innych? Dlaczego ktoś opatrznie może odbierać Twoje dobre intencje? etc.
Czego potrzebujesz, jakich warunków potrzebujesz, aby czuć wewnętrzną satysfakcję z pracy? Jakich argumentów używasz do motywowania innych, w tym współpracowników?
wspiera wzmocnienie wartości danego zespołu w relacji do klientów/pacjentów/otoczenia rynkowego; zespół pogłębia świadomość tego, jaką unikalną wartość faktycznie ma do zaoferowania i staje się bardziej uważny na obszary do rozwoju; w ten sposób wzmacnia się poczucie wpływu, współodpowiedzialności za wspólny cel i przywiązanie do organizacji.
(tu: osoby zaangażowane w ten obszar działalności firmy) na poziomie komunikacji, podejmowania decyzji, domykania sprzedaży, reakcji na zmianę, budowania relacji, obowiązków, w których dana osoba najlepiej się czuje i jest najbardziej efektywna, wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje (mocne strony i potencjalne obszary do rozwoju).
Zatrudnić za pierwszym razem właściwą osobę na konkretne stanowisko lub zatrzymać najlepszych pracowników
Podnieść efektywność zespołu, w tym sprzedażowego i obsługi klienta
Szybko i skutecznie wdrożyć zmiany w firmie
Rozwijać umiejętności przywódcze etc.
Rozwiązać konflikt w zespole
Testy DISC D3 to nie tylko naukowy model zachowań oraz narzędzie psychometryczne do wykorzystania w każdym procesie HR, ale również filozofia współpracy i podejścia do człowieka.
Nasz zespół managerów docenił czułość narzędzia DISC D3 w diagnozie potencjału poszczególnych osób i całego zespołu. Jesteśmy różni, stąd akceptacja, zrozumienie tej różnorodności jest ważne dla efektywnej pracy zespołu i realizacji wspólnego celu.
Z narzędzi EFFECTIVENESS korzystamy w prowadzonych przez nas procesach rekrutacyjnych, projektach skierowanych na rozwój talentów i dobór ścieżki kariery, rozwój kompetencji liderskich oraz podnoszenie jakości pracy zespołowej. W naszej relacji z firmą EFFECTIVENESS szczególnie cenimy to, że nie ogranicza się do zakupu produktu czy odbytego szkolenia certyfikacyjnego. Ta współpraca to wartościowa wymiana wiedzy, doświadczeń z dużym rozumieniem potrzeb Klienta i procesów biznesowych.
Z firmą EFFECTIVENESS zrealizowaliśmy współpracę w zakresie wykorzystania badań kompetencji DISC D3 w komunikacji wewnętrznej i rekrutacji. Wiedza z badania DISC D3 stanowi dla mnie punkt wyjścia do przygotowywania strategii, które przynosi wymierne efekty dla całej firmy. Na uznanie zasługuje profesjonalne wsparcie na każdym etapie współpracy, w tym otwartość i uważność na potrzeby Klienta.
Firma EFFECTIVENESS przeprowadziła dla nas diagnozę 360 Indicator w połączeniu z badaniem kompetencji DISC D3. Wyniki projektu badawczego pomogły nam w zdefiniowaniu, co już dziś jest naszą mocną stroną, jakimi wartościami się kierujemy, i w którym kierunku chcemy się rozwijać. A dodatkowo, stały się punktem wyjścia dla przeprowadzenia kolejnych działań na rzecz rozwoju kompetencji liderskich i jeszcze lepszej pracy zespołowej. Doceniam zespół EFFECTIVENESS za szybkość działania, uważność na nasze potrzeb i elastyczność w podejściu do realizacji założonych celów.
Firma EFFECTIVENESS przeprowadziła dla naszego działu HR certyfikację DISC i jest dostawcą tego narzędzia do diagnozy kompetencji w naszej organizacji. Praca z modelem pomaga lepiej rozumieć siebie i tych, z którymi współpracujemy, komunikować w sposób, który uszanuje potrzeby drugiej strony. Dodatkowo, analiza DISC pomaga zdefiniować mocne strony poszczególnych pracowników, wartości, jakie wnoszą do zespołu oraz to, jakiego wsparcia każdy z nas potrzebuje od innych, aby stawać się coraz silniejszym zespołem.
Czułości narzędzia i praktyczności jego zastosowania w codziennej współpracy doświadczył nasz zespół HR w czasie certyfikacji DISC D3 a następnie inne zespoły w firmie, które zaprosiliśmy do udziału w projekcie „Siła różnic w zespole”. Dziękujemy zespołowi EFFECTIVENESS za szybkość działania i elastyczność na każdym etapie współpracy.
Tak, możemy przygotować certyfikację DISC D3 dla konkretnej grupy osób z danej firmy.
Certyfikacja DISC D3 ma charakter bezterminowy.
Tak, można używać naszych badań bez certyfikacji DISC D3. Raport z badania jest obszernie opisany, a jeśli coś w wyniku jest nie do końca jasne, oferujemy możliwość konsultacji. Jednak rekomendujemy odbycie certyfikacji DISC D3, żeby zdobyć umiejętność wykorzystywania informacji z DISC D3 we wszystkich procesach HR.
Ankieta i raport z badania jest dostępny w wielu językach, w tym po polsku oraz po angielsku. Z poziomu swego konta w każdej chwili można zmienić język raportu (np. z polskiego na angielski).
Nie, nasze testy nie mają terminu ważności i można je wykorzystać w odpowiednim dla siebie momencie przez całe życie.
Certyfikacja nie kończy się egzaminem, ale program certyfikacji jest tak sformułowany, żeby uczestnicy szkolenia zdobyli umiejętność interpretacji DISC D3.
Kilka minut po wypełnieniu badania; osoba wypełniająca badanie automatycznie otrzymuje email z linkiem do swego raportu lub dostęp do raportu może mieć wpierw inna wskazana osoba: pracownik HR czy manager.
Raport z badania DISC D3 został opracowany tak, by mogła go przeanalizować osoba, która wypełniała badanie. Nie ma zatem potrzeby udzielania informacji zwrotnej wszystkim osobom, łącznie z tymi, które nie otrzymały oferty pracy. Jeśli z jakiegoś powodu Klientowi czy kandydatowi zależy na tym, by udzielić informacji zwrotnej z badania, oczywiście można przeprowadzić taką sesję: pełną (50 min.) lub skróconą (20 min.).
Pracodawcy szukając właściwego kandydata do pracy, zwracają uwagę nie tylko na jego doświadczenie w zawodzie, ale również na jego kompetencje miękkie, takie jak:
Inteligencja emocjonalna.
Zarządzanie własny czasem.
Radzenie sobie ze stresem i presją.
Umiejętność pracy w grupie.
Kreatywność.
Umiejętność rozwiązywania problemów.
Chęć uczenia się.
Umiejętności interpersonalne.
I wiele, więcej.
Kompetencje miękkie są postrzegane na dzisiejszym rynku pracy, jako jedne z najbardziej wartościowych umiejętności u kandydatów. Czy to oznacza, że kompetencje miękkie stają się dla pracodawców właściwie ważniejsze niż kompetencje twarde (hard skills)? Umiejętności miękkie współcześnie często traktowane są na równi z umiejętnościami twardymi i wieloletnim doświadczeniem w CV. Dlaczego? Ponieważ umiejętności twarde, jak znajomość języka, obsługa komputera, czy prawo jazdy stosunkowo łatwo nadrobić. I choć wydaje się, że są one bardziej konkretne, namacalne, to pracodawcy szukają kandydatów, których pewne cechy charakteru sprawiają, że są oni znacznie lepsi od innych w wykonywaniu swoich codziennych obowiązków. Jeżeli nie jesteś pewien jakie dokładnie kompetencje miękkie posiadasz, które umiejętności miękkie są Twoją mocną stroną i jak możesz je rozwijać, to napisz do nas. Najlepszym sposobem na rozwijanie umiejętności miękkich jest regularna ich praktyka. Pomożemy Ci je określić i damy wskazówki, jak pracować nad ich rozwojem.
Copyright © 2024. All rights reserved.
