Test DISC D3 - Rozwiń potencjał pracowników

Model DISC jest uniwersalnym językiem zachowania. Badania wykazały, że cechy behawioralne można pogrupować w cztery główne kategorie o różnym stopniu intensywności. Osoby o podobnych stylach mają tendencję do okazywania określonych cech behawioralnych, które są typowe dla danego stylu. Każda badana osoba ma w sobie cztery style, ale o różnej intensywności. Akronim DISC opisuje zachowanie ludzi poprzez cztery style zachowania (typy zachowań): D = Dominujący, stanowczy I = Wpływowy, inspirujący S = Stały, opanowany C = Dokładny, sumienny. W zależności od intensywności poszczególnych stylów i ich kombinacji zależy poziom proaktywności i reaktywności danej osoby, nastawienie na zadanie czy nastawienie na człowieka. Determinuje to również osobistą reakcję na zmiany, sposób podejmowania decyzji, styl komunikacji etc.

Wynik testu DISC D3 usprawnia zarządzanie ludźmi, ponieważ dostarcza informacje w poniższych obszarach:

Potencjał pracownika

• Gdzie tkwi największy potencjał pracownika?

• Co jest jego najmocniejszą stroną, np. strategiczne myślenie, wdrożenie procesu etc.?

• Jakie unikalne wartości dany pracowni wnosi do zespołu?

• Jak rozwijać potencjał pracownika?

Mocne strony w byciu liderem (usługi/produktu/zespołu) w kontekście:

• oddziaływania,

• kierowania,

• prowadzenia procesu,

• relacyjności,

• dbania o szczegóły,

• tworzenia,

• wytrwałości.

Codzienna współpraca

• Jak się dany pracownik komunikuje w danej sytuacji?

• Jak dobiera argumenty w rozmowie?

• Czym się kieruje, podejmując decyzje?

• Dlaczego z jednymi w zespole danemu pracownikowi może się bardzo dobrze współpracować a praca z innymi może być wyzwaniem?

• Czy wynik badania może zmieniać się w czasie, czy jest stały?

Sytuacje trudne i zmienny kontekst działania firmy/zespołu

• Jak dana osoba naturalnie reaguje na zmianę i jak ją komunikuje innym?

• Jak zmienia się naturalny styl pracy, zachowania danej osoby

• w stresie oraz jak tę osobę mogą odbierać inni?

• Czego pracownik potrzebuje, żeby działać w zmiennym środowisku?

• Jak dana kombinacja zachowań wspiera pracownika, a na ile przeszkadza w byciu efektywnym w sytuacjach kryzysowych?

Motywacja

• Czego potrzebuje dana osoba, jakich warunków, aby czuć wewnętrzną satysfakcję z pracy swojej i zespołu?

Naturalny styl sprzedaży i obsługi klienta

• Dodatkowo, jeśli diagnozujemy potencjał pracowników działu sprzedaży czy obsługi klienta, raport z badania DISC D3 może zawierać sekcję opisującą naturalny styl sprzedaży i obsługi klienta na poziomie komunikacji, podejmowania decyzji, domykania sprzedaży: mocne i słabsze strony w sprzedaży + jak motywować konkretnego pracownika (sekcja dla lidera)

Test kompetencji DISC D3 znajduje zastosowanie w każdym procesie HR od rekrutacji pracownika aż po jego rozwój. Wynik testu DISC D3 np.:

• jest wsparciem w podejmowaniu trafnych decyzji rekrutacyjnych – przewidujemy skuteczność na danym stanowisku, w danej organizacji i w pracy z konkretnym przełożonym,

• pomaga określić ścieżkę rozwoju dla danego pracownika, gdy znamy jego typ osobowości prawdopodobieństwo tego, jak bardzo sprawdzi się np. na stanowisku menedżerskim lub w jakich obszarach warto daną osobę rozwijać, aby czuła, że wykorzystuje się jej talenty, prowadzi się ją w zgodzie z jej potencjałem.

• dostarcza praktycznych informacji o tym, jak na co dzień pracować z poszczególnymi pracownikami, jak pobudzić ich motywację, jak komunikować oczekiwania, egzekwować wyniki od osób o różnych profilach.

• pozwala nam określić mocne strony pracownika, ale również potencjalne obszary do rozwoju. Umiejętność czytania wyników pozwala na określenie, w których obszarach pracownik może potrzebować wsparcia, aby utrzymać lub podnieść efektywność.

• opisuje poszczególne role zespołowe, kluczowe wartości jakimi się pracownicy się kierują, podstawowe zalety i potencjalne ograniczenia dla każdego z zespołu.

• diagnozuje źródło konfliktów/nieporozumień w zespole i wskazuje, jak rozwiązać trudną sytuację oraz zapobiegać jej w przyszłości.

Testy kompetencji DISC D3 mogą być wsparciem w wyznaczeniu ścieżki rozwoju danego pracownika. DISC D3 diagnozuje naturalne zasoby, czyli mocne strony i potencjalne ograniczenia danej osoby. Są to informacje, które z punktu widzenia przełożonego wspierają wyznaczeniu ścieżki rozwoju danego pracownika. Wiemy, w którym kierunku dana osoba preferuje się rozwijać, jakiego wsparcia może potrzebować, by sprawdzić się w danej roli, a który kierunek nie będzie w pełni wykorzystywać jej potencjału.

Aby osiągnąć najlepsze efekty w pracy z DISC D3, kluczowe jest zdobycie wiedzy o modelu zachowań i umiejętności korzystania z narzędzia. Temu służy certyfikacja DISC D3 oraz po szkoleniu wsparcie konsultantów EFFECTIVENESS. Warto zaznaczyć, że będzie to najlepsza inwestycja, jeśli nie będziemy z tego korzystać okazjonalnie np. przy szkoleniu z komunikacji, a na co dzień w każdej sytuacji od rekrutacji, przez wdrożenie pracowników, po wykorzystanie w rozwoju  kompetencji, coachingu po codzienną współpracę.

Jako jedyni na rynku pracujemy na rozbudowanym modelu DISC, czyli DISC D3, co oznacza, że badamy nie tylko zachowania, które na pierwszy rzut oka da się zaobserwować (część DISC), ale również badamy to, czego nie da się zaobserwować, a co ma wpływ na efektywność pracownika, czyli role zespołowe (TEAMS), wartości (VALUES) i wewnętrzne motywacje (BAI). Nasze badanie da odpowiedź na to, dlaczego dwie osoby o podobnym, a wręcz takim samym wyniku DISC, mogą podejmować zupełnie różne decyzje, pracować w inny sposób oraz co innego będzie je motywować.

Testy DISC D3 należy wykonywać zawsze wtedy, kiedy myśli się o rozwoju biznesu i zadań z tym związanych. Rozumienie różnic osobowości wspiera nie tylko diagnozę wyzwań we współpracy i pomaga konstruktywnie odpowiedzieć na trudności; niesie też wartość tam, gdzie zespół na przykład przygotowuje się do zmiany, rozwijania nowych produktów, usług i chce zweryfikować, kto najlepiej odnajdzie się w poszczególnych zadaniach, jakich zachowań oraz jakiej postawy szczególnie będzie potrzebować, by w porozumieniu realizować zakładane cele. Innymi słowy, rozumienie różnic osobowości pomaga w podniesieniu jakości współpracy (z naciskiem na komunikację), wspierając bieżące wyzwania.

Tak. Po dokładnym poznaniu oczekiwań na danym stanowisku, oczekiwań przełożonego i wartości ważnych dla firmy, wskażemy, jakich konkretnie kompetencji szukamy, o jakim natężeniu i jak je odczytać w raporcie. Możemy też opisać (lub stworzyć) profil „top kandydata” (tzw. benchmark) – osoby, która od strony osobowościowej wpisuje się w oczekiwania na danym stanowisku i w konkretnej organizacji.

Przy wyborze właściwego kandydata, prócz naturalnie czynnikami jak jego doświadczenie, w tym charakteru realizowanych projektów, osiągnięć, wiedzy (czyli tego: „co robi”) warto zadać sobie pytanie „jak” dana osoba pracuje: z zespołem, przełożonym, nad projektem, w interakcji z klientami, współpracownikami, czego szuka do poczucia satysfakcji z pracy, utrzymania zaangażowania, wzięcia osobistej odpowiedzialności za jakość współpracy i poziom realizowanych celów i te wszystkie informacje dostarczają testy DISC D3.

Nasze badanie przechodzi regularnie badania walidacyjne i co ważne, na bardzo silnej próbie. Ostatnie z nich, obejmowało grupę badawczą: 9 765 osób z 33 krajów, 25% to była grupa polska. Daje nam to dobre rozumienie modelu DISC z perspektywy różnych kultur. Pracujemy bardzo czułym narzędziem diagnozy kompetencji, obejmującym obserwowalne obszary zachowań, jak i wartości, postawy, których nie da się zaobserwować a mają znaczenie dla jakości współpracy i efektywności w danej roli i konkretnej organizacji.

Badanie DISC D3 sprawdzi się wszędzie tam, gdzie mówimy o pracy związanej z człowiekiem, a więc w każdej organizacji. Jako pierwszy etap rozpoczęcia współpracy, organizujemy spotkanie dotyczące potrzeb, podczas którego wskazujemy, w jakich obszarach typologia DISC D3 będzie wspierać daną organizację, firmę.

Jako jedyni pracujemy na rozbudowanym modelu DISC, czyli na modelu DISC D3.

Wykorzystując metaforę góry lodowej, test kompetencji DISC D3 bada nie tylko zachowania, które da się zaobserwować gołym okiem, czyli typy osobowości DISC, ale też to, co jest poniżej poziomu wody, czego nie widać a co wpływa na zachowania. Są to role zespołowe TEAMS, wartości VALUES i wewnętrzne motywacje BAI.

Dzięki badaniu DISC D3 wiemy, dlaczego na przykład 2 osoby o bardzo podobnym czy wręcz identycznym profilu DISC, podejmują inne decyzje, co innego wpływa na poziom ich długofalowego zaangażowania, w innym stylu prowadzą zespoły czy wykazują inny poziom skuteczności w sprzedaży itd.