Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Mówię o oczekiwaniach, a ona słyszy krytykę – czyli o wyzwaniach w komunikacji.’’
Cześć, dzień dobry. Dzisiaj biorę na tapet znów temat komunikacji, bo to takie zagadnienie we współpracy, które przywołuje wiele sytuacji, o których można opowiadać i opowiadać. Dzisiaj mam dla Ciebie taką sytuację, która posłuży mi do wyjaśnienia, jak komunikować swoje oczekiwania wobec pracownika, aby one nie były odbierane jako brak uznania dla dotychczasowego zaangażowania, aby pracownik nie słyszał tego jako krytyki. Jeśli tak się dzieje, to jest naprawdę normalne. To nie znaczy, że z pracownikiem jest coś nie tak czy z menedżerem jest coś nie tak.
Oczekiwania vs. rzeczywistość, czyli jak komunikacja w zespole wpływa na współpracę
Przychodzę dzisiaj do Ciebie z sytuacją, która miała miejsce w naszym zespole, w mojej komunikacji z Emilią. To były początki naszej współpracy. Emilia zgodziła się na to, że mogę opowiedzieć o tej sytuacji. Emilio, od razu powiem, tak się zabezpieczę, jeśli gdzieś przeinaczę jakieś słowo, to z góry przepraszam, opowiem o tej sytuacji w sposób, który dzisiaj pamiętam. Emilia pracowała nad zadaniem, które jej delegowałam.
Rozmawiałyśmy o oczekiwaniach, o terminie i dostałam rzeczywiście wykonane zadanie na czas. To był dokument do przygotowania, dostałam go nawet po godzinach, więc w ogóle doceniłam to, chociaż nie oczekiwałam tego, że została po swoim czasie pracy, żebym tego dnia, na który się umówiłyśmy to otrzymała. To było w porządku, natomiast kiedy zajrzałam do tego dokumentu, to on nie był przygotowany na sposób, który ja bym oczekiwała.
Oczekiwania i pytania – klucz do skutecznej współpracy w zespole
Tam pojawiły się takie aspekty, które mogłyśmy wcześniej zabezpieczyć. To to, żeby na przykład Emilia do mnie wróciła wcześniej z pytaniami, żebyśmy mogły sobie uspójnić to, jakie ja mam oczekiwania, a jak ona to widzi jako coś do wykonania, żebyśmy się tutaj zgrały. Pamiętam, że to był taki dokument, na który ja bardzo czekałam, bo potrzebowałam dalej z nim pracować i to właśnie w tym czasie, więc moje oczekiwania były naprawdę wysokie wobec tego.
Pamiętam, że nagrałam się Emilii, bo my pracujemy zdalnie, stąd też często taką komunikację mamy. Powiedziałam o tym, że bardzo potrzebuję od niej, żeby mocniej w przyszłości brała pod uwagę moje potrzeby i moje oczekiwania we współpracy, że jeśli gdzieś coś nie jest jasne, ma wątpliwości, żeby od tak tego nie zostawiała, albo żeby nie zakładała, że to wie i wykonywała na sposób, który ona czuje, że jest dobry, szczególnie na początku współpracy, żeby do mnie wracała.
Zrozumienie oczekiwań i wzajemna odpowiedzialność w pracy
To jest coś, czego ja potrzebuję, biorąc pod uwagę też mój profil osobowości. Mówiłam o tym, żeby właśnie zadawała pytania, że ja potrzebuję więcej jej proaktywności w tym obszarze i bardzo podkreślałam, że to jest moja potrzeba, to są moje oczekiwania, które, tak jak powiedziałam, wynikają z mojego profilu osobowości.
Zaznaczyłam to, że ja biorę pod uwagę jej potrzeby i biorę pod uwagę jej oczekiwania, jeśli chodzi o stworzenie środowiska pracy, którego ona szuka, więc tego samego od niej bym potrzebowała. Wskazałam na to, że potrzebujemy brać odpowiedzialność za to, jak ze sobą współpracujemy.
Poprosiłam też Emilię o to, żeby do mnie wróciła z informacją, co ona na to, żebyśmy się dobrze zrozumiały i mogły pójść dalej. Emilia wróciła do mnie z samego rana, jak zaczęłam pracę, więc w ogóle to doceniłam, że nie zakopywała tego, ale naprawdę wyszła z inicjatywą. Powiedziała mi, też tak po ludzku, że było jej przykro, że ona została po godzinach właśnie po to, żeby odpowiedzieć na moje potrzeby, a ja powiedziałam, że ona nie liczy się z moimi potrzebami, gdzie ja wiem, że ja tak nie powiedziałam, takich słów nie użyłam, nawet nie miałam tego na myśli. Ja powiedziałam o tym, czego ja oczekuję mocniej w przyszłości, a Emilia się skupiła na tym, że dla niej to było czarne albo białe, że jeśli coś nie jest już na tym oczekiwanym poziomie, to ja nie widzę jej wysiłków i że nie bierze pod uwagę moich oczekiwań i moich potrzeb.
Komunikacja – przyszłość a przeszłość
Może jak słuchasz tego, to myślisz „no ale Emilia właściwie to odebrała”, albo może słyszysz, że ja to właściwie usłyszałam, czy to odebrałam. Właśnie to mnie zatrzymało i miałam taką lampkę, która mi się zapaliła, za którą stało to – Ania, zatrzymaj się, wy jesteście na dwóch różnych biegunach komunikacji.
Ja jestem, z uwagi na mój styl komunikacji, bardzo mocno w przyszłości, bo ja takich argumentów używam i taka jest moja intencja, jak coś komunikuję, to się skupiam na przyszłości. W ogóle nie myślę za bardzo o przeszłości. Emilia ma zupełnie inny, ona ma bardzo sumienny styl komunikacji, bardzo nastawiony na fakty, na precyzję, zadbanie o jakość, ale ona jest bardzo w przeszłości. Ona wraca do tego, co już było, czyli to, że ja dzisiaj komunikuję, że coś nie jest na tym oczekiwanym poziomie, to dla niej jest zaprzeczeniem dobrej jakości w przeszłości, a moja intencja i mój komunikat zupełnie nie taki miał być.
Zrozumienie różnic w komunikacji – klucz do lepszej współpracy i wzajemnego szacunku
Dzięki temu, że ja rozumiem model DISC, czyli różne style komunikacji, że ja wiem, która z nas w zespole jaki ma i dzięki temu, że dziewczyny wiedzą też, jaki ja styl komunikacji mam, byłyśmy w stanie też z Emilią zatrzymać się i usłyszeć się nawzajem. Też pokazałam, bo to był początek współpracy, gdzie na tej osi czasu ona może być, a gdzie ja. Ze względu na jej wrażliwością na krytykę też wyjaśniłam, że kiedy coś nie jest w stu procentach dobrze wykonane, to nie znaczy, że to już przechyla się na ten drugi biegun i wszystko jest źle. Zupełnie nie. Pokazałam jej, gdzie ja jestem z moim procesem myślowym, a gdzie ona jest. I ona też pokazała mi swoje racje.
Dzięki temu w takiej sytuacji byłyśmy w stanie rozmawiać o tym, co się między nami naprawdę zadziało, a nie krążyłyśmy wokół tego, co nam się wydaje, że między nami się dzieje. Niezwykle to wyczyściło sytuację. Dzisiaj to jest naprawdę inny poziom komunikacji, mówienia o swoich oczekiwaniach, uznania, że obie strony mają potrzeby.
Różnice osobowości w zespole – jak narzędzie DISC pomogło w rozwiązywaniu konfliktów
Obie strony też uznają, że szanujemy te potrzeby i bierzemy je pod uwagę. Rozmawiamy sobie, rozpracowujemy to. Tym dzisiejszym przykładem chciałam Ci pokazać, jak bardzo pomaga rozumienie stylów komunikacji DISC, że to nie jest teoria, to nie jest raz zrobienie sobie badania. To jest niezwykłe narzędzie do tego, żeby na co dzień pracować. Zobacz jakie to narzędzie mi dało mądrość i siłę, żebym konstruktywnie nas obie wyprowadziła z tej sytuacji.
Pozwoliło mi zatrzymać nas obie, spojrzeć na sytuację tak z lotu ptaka. Co tutaj się zadziało? Gdzie jest Emilia? Gdzie jestem ja? Co możemy zrobić, żebyśmy obie zrobiły krok naprzód? Niezwykle ta sytuacja we mnie jeszcze rezonuje do dzisiaj, bo pokazała też mi, jakie to jest żywe, jak we współpracy różnice osobowości się ujawniają.
Jeśli chcesz wiedzieć więcej na ten temat, to jeszcze sobie zajrzałam do przeszłości w 68 odcinku, który nazwałam Komunikacja w zespole – to nie tylko proces przekazu i rozumienia informacji. Tam jeszcze więcej na ten temat opowiadam.
Diagnoza stylów komunikacji DISC – narzędzie, które warto wdrożyć w codziennej pracy menedżera
A jeśli chcesz wiedzieć, jak zdiagnozować style komunikacji, na czym polega badanie DISC i DISC D3, to zapraszamy Cię do kontaktu. Chętnie pokażemy Ci, jak z tymi informacjami pracować, żeby one były użyteczne w codzienności menedżerskiej. A za dziś bardzo, bardzo Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
