Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith, zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy EFFECTIVENESS.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek „Liderowanie zaczęło mi wychodzić, gdy… Cztery liderskie lekcje życia”, czyli o tym, na czym polega bycie dobrym liderem zespołu.
Cześć, dzień dobry. Ten odcinek nagrywałam tuż po powrocie z Polski, byłam trzy tygodnie w Polsce, to był dobry czas, sporo czasu spędziłam ze swoimi rodzicami, z moim synkiem, z moim rodzeństwem. Też to był dobry czas zawodowo, spotkałam się z całym zespołem, też miałam spotkania, gdzie mogłam się dzielić różnicami osobowości, tym co na ten temat wiem. Efektem tego były, będą publikacje, jeśli mnie nie śledzisz na LinkedIn to gorąco Cię zapraszam, tam na pewno na bieżąco będę się tym dzieliła.
Po powrocie jestem w takim refleksyjnym nastroju i sobie pomyślałam, że to jest ok, że właśnie teraz nagram taki refleksyjny, podsumowujący odcinek. Nigdy dość mówienia o tym, czym jest leadership i dzielenia się tym, co mi w tym zawodowym moim życiu pomaga. To będą takie lekcje, takie momenty, w których mi kliknęło, o co chodzi z tym całym liderowaniem.
Może to będą takie hasła, które usłyszałam, które ściągają mnie na ziemię. Ściągały i wierzę, że będą ściągać, które mają takie uniwersalne zastosowanie. Jak sobie pomyślałam, liczyłam, że od 15 lat prowadzę zespoły, to one tak, nie tracą na ważności.
Klucz do bycia dobrym liderem
Więc we względu na to, jak dużo masz doświadczenia w byciu liderem, liderką dla zespołu, to zapraszam Cię do wysłuchania tego odcinka. Pierwszą taką lekcją liderską, lekcją życia, lekcją, która naprawdę przewróciła moje liderowanie do góry nogami. W ogóle naprowadziła mnie na to, żeby iść w kierunku leadershipu, a nie tylko zarządzania zadaniami.
Różnice w osobowości pracowników
To była praca z różnicami osobowości. Ja wielokrotnie chyba już też w tym podcaście podkreślałam to, że to, czym dzisiaj się zajmuję zawodowo nie jest przypadkowe. Jest odkryciem takim menadżerskim różnic osobowości.
To spowodowało, że w ogóle zmieniłam swoją ścieżkę zawodową z marketingu na HR. Dzisiaj wspieram liderów zespołów i HR. Ta praca, kiedy zrozumiałam czym są różnice osobowości i wyłapałam, pracując z modelem DISC D3, jak z tego korzystać, a nie tylko o tym czytać.
Ale jak z tego korzystać, to dla mnie to było takim objawieniem, jakbym rozwiązała jakąś zagadkę. Że wreszcie zrozumiałam, dlaczego ludzie się tak zachowują, dlaczego oni tak na mnie reagują, dlaczego z jednymi po prostu idzie mi jak po maśle. I po prostu, obojętnie jaką technikę delegowania bym nie stosowała, czy nawet bym jej nie stosowała, jakiejś podręcznikowej, to to po prostu zadziała.
Dlaczego jedni przyjmują taką postawę, a drudzy inną. Jakby zaczęły mi się układać wszystkie informacje w całość. Tak jak powiedziałam, to tak jakbym rozwiązała zagadkę.
Zrozumienie wzorców zachowań kluczem do skutecznej komunikacji
Kiedy zrozumiałam model zachowań, zrozumiałam istotę osobowości i tak jak powiedziałam, przełożyłam to bardzo wprost na moją bieżące pracę, na współpracowników. To zobaczyłam, że za tymi wszystkimi zachowaniami jest pewien wzorzec zachowania. Zobaczyłam, mnie tego nauczono.
No i kiedy nauczyłam się tego wzorca zachowania, to z dużą łatwością zaczęła mi przychodzić komunikacja z różnymi osobowościami. Zaczęło mi się łatwo dostrajać do innych osób. Wiedziałam z kim jak się komunikować, no i dzisiaj wiem i tego uczę.
Chcesz być dobrym liderem? Postaw na świadomą komunikację
Z którymi tylko właśnie rzucam hasło, a które osoby muszę w komunikacji poprowadzić krok po kroku. Idzie się na to nie pultam w środku, tylko po prostu bardzo świadomie do tej komunikacji podchodzę. Znając ten wzorzec zachowania, pracując z różnicami osobowości, ja też wiem na czym się poszczególne osoby w zespole koncentrują w myśleniu.
Jak one przetwarzają informacje, czy bardziej strategicznie, czy bardziej analitycznie, czy bardziej jak taki kreator, czy bardziej procesowo. Ja to wszystko wiem i dzięki temu wiem w jakiej roli poszczególne osoby poukładać, jaką rolę im przypisać, żeby po prostu było im dobrze. Ja wiem na czym się te osoby koncentrują w działaniu, czym się kierują podejmując decyzje, jakimi wartościami w miejscu pracy się kierują.
To daje mi od razu informacje, jakie za osoby warto, żebym zatrudniała, a z którymi po prostu mi będzie nie po drodze. Nie dlatego, że te osoby są nie w porządku, czy ja jestem nie w porządku, tylko po prostu z kim będzie mi po drodze, a z kim nie. W tym wzorcu zachowania też wyłapałam, dzisiaj z dużą łatwością wyłapuję to, jaki ktoś ma cel, po co tak naprawdę przychodzi do pracy.
Oczywiście wiem po pieniądze, wszyscy po to przychodzimy, ale to nie jest motywacja, to jest po prostu moja potrzeba. Jak już mam zabezpieczoną potrzebę finansową, to kiedy te pieniądze kogoś będą rzeczywiście nakręcać, a kiedy będzie nakręcało coś innego, informacja, a może włączenie się w działania wspierające innych itd. Ta praca z różnicami osobowości, ona mnie nauczyła bardzo celowanej pracy z pracownikami, a nie takiej intuicyjnej, takiej wynikającej z tego kim ja jestem.
Poznaj lepiej swoich pracowników dzięki badaniu kompetencji DISC D3
Tak, no i to dzisiaj, dlatego tak jak powiedziałam, ja zajmuję się tym, czym się zajmuję, bo odkryłam tam zagadkę. Gorąco, gorąco cię zachęcam do tego, żeby poznać DISC D3, nie mylić tego z samym diskiem, z żadnymi kolorami, o czym pisze w książce ,,Zaangażowany Zespół”. DISC D3, gdzie oprócz obserwowalnych zachowań mamy wartości, mamy motywacji wewnętrzne i to jest to, co było dla mnie takim game changerem w mojej pracy zawodowej.
Szacunek do różnorodności osobowości jako fundament efektywnego przywództwa
Ta praca z różnicami osobowości, ona też mnie nauczyła szacunku do innych, takiego naprawdę słuchania innych, z zaciekawieniem, chęci zrozumienia, co druga strona ma na myśli, ale też rozwinęło to moją umiejętność mówienia o tym, czego ja potrzebuję, co ja mam na myśli, czyli ten szacunek poszedł w obie strony. Mam z pełnym przekonaniem, mogę powiedzieć, że mam dużo więcej szacunku do innych, czy w ogóle mam duży szacunek do różnic osobowości, ale też mam więcej szacunku do samej siebie. I to też buduje to, kim chcę być jako lider liderka dla zespołu.
I to się wiąże z tym, co już kilka razy chyba w tym podcaście mówiłam, o czym mój mentor Chris Cebollero powiedział, Anna, don’t look for a copy of you, nie szukaj swojej kopii. No i właśnie kiedy zrozumiałam różnicę osobowości, nauczyłam się z tego korzystać, czyli właśnie przypisując role, wiedząc jak prowadzić danego pracownika, no to już przestałam się wściekać, że ktoś nie jest moją kopią, ale rzeczywiście mam dużo tolerancji, dlatego że ktoś jest inny, wiem jak do tej osoby podchodzić, nie irytuje mnie to. Oczywiście jeśli to jest osoba dobrze dopasowana i ta różnica wspiera to, w jaki roli ta osoba ma być, więc ja jej rekrutuję z różnicami osobowości, bo to zawsze się we współpracy odezwie, prowadzę zespół, biorąc pod uwagę różnicę osobowości, na tym budując naszą współpracę i w ten sposób też poszczególne osoby rozwijam
Sekret lidera. Skoncentruj się na sobie, by lepiej wpływać na innych
To była pierwsza lekcja, praca z różnicami osobowości. No ale idziemy dalej. Drugą taką lekcją życiową w moim liderowaniu było to, że zrozumiałam, że jeśli chcę być liderem dla zespołu, to mam przestać zarządzać zespołem, a mam zacząć zarządzać sobą w relacji ze współpracownikami.
I o co tutaj chodzi? Chodzi mi tutaj o zmianę takiego punktu koncentracji, no bo wiesz, w większości przecież sytuacji słyszymy, że dostajesz zespół i masz tym zespołem zarządzać. No przecież robimy to, nie? Nie od dzisiaj. I okej.
I to ja dzisiaj dalej robię. Natomiast chodzi o to, gdzie moja głowa się koncentruje, na czym moje myśli się koncentrują. Nie na tym, że ja mam zarządzić, spowodować, że ktoś będzie działał tak, a nie inaczej, taki cel, a nie inny osiągnie.
Nie. Ja się dzisiaj bardzo mocno koncentruję na sobie, we wszystkim co robię, jak się komunikuję, jak deleguję, jak udzielam feedbacku, jak myślę o rozwoju pracownika. Ja się koncentruję na sobie, na tym, co ja mam zrobić, co z siebie daję, jaki wpływ wywieram na innych.
A to naturalnie wpływa na zachowanie i na postawę innych osób. Każdy jest czymś motywowany. Ja mogę modelować zachowania.
Zrozumienie własnej osobowości jako fundament skutecznego liderowania
I chodzi o ten po prostu taki przetransformowanie sposobu myślenia o tym, na czym polega moja rola. Ona naprawdę dla mnie dzisiaj polega na zarządzaniu sobą. I zobacz, w tym zarządzaniu sobą, znowu wrócę do tych różnic osobowości, bo właśnie kiedy wykonuję te wszystkie zadania swoje, to pomaga mi w tym rozumienie mojego profilu osobowości, w czym jestem mocna.
Ja dzisiaj wiem, że moją mocną stroną jest decyzyjność, strategiczne myślenie, pchnięcie zespołu w kierunku mierzalnego efektu. To jest coś, co właśnie ja wnoszę do zespołu. Ja też wiem, jakie mam słabsze strony.
Moja niecierpliwość, to, że ja szybko już chcę podejmować działania. To też wiem, ale też rozumienie różnic osobowości spowodowało, że ja wyłapałam, po angielsku Amerykanie tak pięknie mówią moje blind spots, czyli takie elementy zachowań, o których ja nie miałam zielonego pojęcia, które są, że nie zdawałam sobie sprawy właśnie z mojej niecierpliwości, z tego, że wcale słuchanie nie jest moją mocną stroną, czy nie było. Inni mogą mnie postrzegać jako osobę bardzo dyrektywną, czasami nawet w komunikacji agresywną.
I jeśli nie rozumieją tego, kim ja jestem i jakie mam motywacje. Kiedy ja zrozumiałam, jak ja mam, to dzięki temu ja dzisiaj korzystam ze swoich mocnych stron, ale ich nie nadużywam. I to jest dla mnie zarządzanie sobą.
I ja z tego mego profilu korzystam naprawdę w każdej czynności menedżerskiej. To nie jest tak, że ja zmieniam się. To nie chodzi o to, że jak jestem bardzo zadaniowa, o to teraz nie mam być zadaniowa, mam być teraz bardzo taka relacyjna.
Nie. To, jaka ja jestem, jest dobre. Tylko chodzi o świadomość, co ja wnoszę, a gdzie niekoniecznie i nad czym warto, żebym pracowała, czego ten zespół będzie potrzebować.
Jak praca nad sobą wpływa na efektywność zespołu i zarządzanie emocjami
Stąd zwracam uwagę, żeby nie nadużywać tego, co jest moją mocną stroną, ale żeby tego właśnie nie nadużywać, żeby nie stało się słabością. Wtedy, kiedy deleguję, wtedy, kiedy mówię właśnie o swoich oczekiwaniach, wtedy, kiedy egzekwuję, ale wtedy też, mówię, bardzo mnie to otwiera na to, żeby być z empatią, popatrzeć na osoby zupełnie inne ode mnie. Więc znowu to jest bardzo mocna praca nad sobą dla mnie, bycie liderem.
I to jest taka praca, która właśnie przekłada się na to, że ten zespół efektywniej pracuje. I naprawdę, kiedyś w to totalnie nie wierzyłam, ale stwierdziłam, co mam do stracenia. Spróbuję, no i potwierdzam, że działa.
To w ogóle taka praca ze sobą, właśnie skoncentrowanie się na sobie, takie zdrowe, konstruktywne, w takim w nurcie leadershipu, pozwala mi bardzo mocno panować nad emocjami. Ta świadomość tego, jak ja mam, to to, że ja jestem bardzo szybka, ja jestem bardzo decyzyjna, to, że ja jestem też osobą, która ma bardzo wysokie wymagania i standardy pracy, no to pomaga mi w wyłapaniu tego, co się ze mną dzieje, kiedy jakieś moje wewnętrzne potrzeby nie są zabezpieczone. I wtedy ja już nie oddaję kontroli swoim emocjom, a ja mogę tym zarządzać.
Czyli nawet w sytuacji, w której czuję się wykorzystana, kiedy czuję, że ktoś traci mój czas, kiedy czuję, że jakościowo czegoś nie zabezpieczamy, czuję się krytykowana, bo to wynika z mojego profilu osobowości. No to ja już sobie dzisiaj, właśnie mając świadomość, że tak mam, to prowadzę ze sobą monolog wewnętrzny, Ania, Ania, wiesz, co Ci się odzywa, Ania, spokojnie, Ania, poprzyglądaj się tej sytuacji, nie oddawaj kontroli swoim emocjom. Bo wiesz, panowanie nad emocjami, ta inteligencja emocjonalna, my się z tym nie rodzimy, to się bierze ze świadomości, właśnie ze świadomości tego, jak masz, jak z tych swoich zasobów korzystasz i co dalej z nimi będziesz chciała zrobić.
Rozpoznanie swojej roli jako klucz do skutecznego liderowania
Lecimy dalej. Trzecią taką życiową lekcją, bardzo, bardzo dla mnie ważną, bardzo transformującą to, jakim liderem, liderką chcę być dla zespołu, jest to, że dobrze rozpoznałam swoją rolę i moje pole odpowiedzialności. I o co chodzi? Mądrzy tego świata nauczyli mnie, że jestem odpowiedzialna jako lider, liderka zespołu, jestem odpowiedzialna za rozwój pracownika, że to jest moja robota, a nie mierzalny cel.
I uwaga, też często tutaj o tym mówię, jestem mega nastawiona na cel i na mierzalne. Ale znowu, na czym ja się koncentruję? Ja mam się skoncentrować na rozwoju pracownika, który mi ten cel czy wspólnie z którym ja ten cel dowiozę i to naprawdę działa. Też liderzy zespołów, którzy swoją historię udzielili się w książce Zaangażowany zespół, właśnie to potwierdzają, że ten wynik przyjdzie, jeśli się skoncentrujesz na właściwym obszarze.
Odpowiedzialność lidera — tworzenie wartościowej kultury pracy w zespole
Ja dzisiaj wiem, że właśnie to w jaki sposób ja prowadzę spotkania, czy ja znajdę, czy nie znajdę czas dla pracownika, a wręcz inaczej, ja mam znaleźć czas dla tego pracownika, sposób w jaki z nim prowadzę rozmowę ma prowadzić do tego, że ja tutaj jestem, żeby tego pracownika rozwijać. Więc dzisiaj na tym się bardzo mocno koncentruję. Oczywiście ten mój pracownik, on również jest odpowiedzialny za swój rozwój, to nie jest tak, że to jest po mojej stronie i ciężar, zupełnie nie.
Tu zawsze jest współodpowiedzialność, ale to na kogo ja mam wpływ, to ja mam wpływ na siebie, a moje zachowania mogą jakiś wpływ i tutaj chodzi o pozytywny wpływ wywierać na innych. Ale ja dbam o to, w jaki sposób z innymi wchodzę w interakcje i na czym ja się koncentruję, jaka jest moja intencja. I dwa, ja jestem też odpowiedzialna za kulturę pracy w zespole, ja jestem odpowiedzialna za ten biznes, za to jak nam się ze sobą współpracuje, jakie zachowania promujemy, a jakich nie.
Jak ten zespół wchodzi ze sobą w interakcje. No i czasami słyszę, wiesz co, ja bym chciała o to zadbać, ale w naszej całej firmie wcale nie ładnie pachnie i to wszystko psuje się od głowy i tak jest na górze, więc u mnie tak nie za wiele mogę zrobić. No właśnie nie, właśnie to co możesz zrobić, to możesz zrobić wszystko dla swojego zespołu, za swój kawałek odpowiadasz, więc zadbaj o to, w jaki sposób ze sobą pracujecie, zadbaj o to, żeby działać w zgodzie z waszymi wartościami, z tym jak chcę, żeby ten zespół pracował, a niemiej akceptacji na toksyczne zachowania.
Budowanie kultury pracy. Dlaczego lider musi zadbać o zespół
Ktoś mi też coś ważnego powiedział i to znowu był Chris Cebollero, że w jednej z naszych rozmów, że pozytywne zachowania, one zawsze będą wspierały kulturę zespołu. Zachowania, które są trudne, zachowania, które są toksyczne, a wszystkie ich doświadczamy, one zawsze pogrzebią zespół i twój cel, który masz do zrealizowania. To nie jest kwestia tego, czy tak się zadzieje, to jest tylko kwestia kiedy.
I to było dla mnie też bardzo transformujące, że jako chcąc być liderem zespołu, ja mam zadbać o kulturę pracy w tym zespole. No i ostatnia taka lekcja, która była dla mnie niezwykle ważna, taka też budująca w tym, kim chcę być dla zespołu, jak chcę ten zespół prowadzić, jest to, że być liderem jest trudne i nie każdy wywiąże się z tej roli. Tak, bo ja myślałam, że po prostu mam tę rolę i ja mam się z tego wywiązywać.
Jak są trudne momenty, to okazuje się, że z tej roli się nie wywiązuję, to totalnie nie o to chodzi. I to i Chris, i dużo biorę z tego, od Johna Maxwella, że bycie liderem jest po prostu trudne i tam jest dużo kawałków, za którymi stoi samotność, za którymi stoi konieczność podejmowania. Tam jest dużo niezrozumienia przez innych, tak po prostu jest.
Bo dobrze wiemy, że tę naszą perspektywę zrozumie tylko drugi lider, liderka zespołu. No i po prostu tego trzeba się nauczyć, to trzeba zaakceptować. Tak jak powiedziałam, tego trzeba się nauczyć, a nie zawierzać tylko intuicji.
Leadership to niekończąca się podróż — ucz się, rozwijaj i wpływaj na innych
I w tym wszystkim się wspierać, nie zostawać samemu, samej, tylko uznać, że to jest rola, w której chcę się rozwijać, to jest rola, w której chcę stawać się coraz lepsza, więc nie muszę z tym być sama. Ważne jest to, żeby szukać mentorów, osób, które będą mnie w tej drodze wspierać. I wtedy to jest bardzo satysfakcjonująca rola, rola, w której jeśli czujesz, że to nie jest wcale proste i że tam jest mnóstwo wyzwań, bo jest, to chyba na koniec chcę Ci powiedzieć, to doceń siebie i jednocześnie stawiaj sobie wyzwania, żeby przez te swoje wyzwania przechodzić, żeby stawać się w tym mądrzejszym.
Bo tak sobie myślę, też to doświadczenie im pokazuje, pracy z menedżerami, że w sytuacji, w której ja słyszę, że ja już mam 15, 20, 25 lat doświadczenia, nie takie rzeczy robiłam, robiłam, okej, jadę dalej, tam jest mało takiego nastawienia na rozwój, takiej pokory, takiego właśnie leadershipu, za którym stoi to, że ja mam zmieniać środowisko, mam wpływać pozytywnie na innych. Bo to jest praca, która się nie kończy, to jest takie doświadczenie tego, kim ja jestem, jak moje zachowania wpływają na innych, jak zachowania innych wpływają na mnie, no i rozwiązywanie tych zagadek, tego co się między nami dzieje, co mogę zrobić, żeby było lepiej, żeby było efektywniej, żeby było owocniej dla obu stron. I dlatego Cię mocno zachęcam do takiego spojrzenia na siebie, gdzie Ty jesteś w swoim byciu liderem, liderką, gdzie chcesz być, kto Cię w tej drodze wspiera i pamiętaj, że to jest bardzo satysfakcjonująca rola, jeśli chcesz w niej być, ale rola, która wymaga nieustannego uczenia się tego, kim my chcemy być, nieustannego uczenia się o sobie, a za tym innym naturalnie idzie nauka tego, kogo masz obok siebie, kim są inne osoby, osoby różne od Ciebie.
Prawda i autentyczność jako fundament skutecznego lidera
I na koniec dodam to, że kiedy ten kawałek ogarnęłam, taki właśnie miękki kawałek, który jest bardzo przekładający się na mierzalne efekty, to dużo łatwiej mi przyszło uczenie się jakiejkolwiek technik komunikacji, jakichkolwiek elementów prowadzenia zespołu. To naprawdę wszystko przyjdzie, przyjdzie, natomiast nie zastąpi tego, że będziemy w prawdzie ze sobą i w prawdzie z innymi, a na tym podlega bycie liderem. Takiego rozpoznania tego, poprzyglądania się temu bardzo, bardzo mocno Ci życzę.
A na koniec sobie pomyślałam, że poproszę Cię o to, żebyś zostawił komentarz pod tym odcinkiem, co sądzisz o takim podejściu do bycia liderem. Czy to jest coś, co sobie z tego bierzesz do swojej pracy, a może jest coś, czego ode mnie mocniej, bardziej potrzebujesz. Za dzisiejsze spotkanie bardzo, bardzo Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie.
