Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Menager popełnia błąd. Jak o tym powiedzieć zespołowi?’’
Cześć, dzień dobry. Dzisiaj mam dla Ciebie trochę taki wrażliwy temat, chociaż na poziomie deklaratywnym on nawet drażliwy nie jest, bo jakbyśmy sobie tak usiedli między nami menadżerami i pogadali o popełnieniu błędów, czy byśmy sobie poczytali różne publikacje, to okazuje się, że no naturalnie mówi się o tym, że błędy są w porządku, na nich się uczymy, przeprosić dalej, są częścią rozwoju, kto nie popełnia błędów to nic nie robi itd., itd. Długo można by było o tym mówić, natomiast ja dzisiaj do Ciebie przychodzę z trochę inną perspektywą, z takim uznaniem tego, że tak, popełnianie błędów jest w porządku, jeśli wyciągamy z tego lekcje, ale to nie zawsze wszystko jest takie proste i to kiedy nawet czujesz, że to nie jest proste, to nie znaczy, że nie jesteś, czy nie możesz być efektywnym liderem, liderką.
Praktyczne porady dla liderów zespołów
Dzisiaj przychodzę do Ciebie z moją historią, w której to ja popełniam błąd względem zespołu, opowiem Ci o tej historii, powiem Ci jak zareagowałam, jak do błędu się przyznałam i co dalej się zadziało.. Opowiem Ci o tym wszystkim w pewnym kluczu, odpowiedzi na serię pytań, które pomagają mi wyciągnąć lekcje z błędów, jakoś ułożyć sobie w całość wnioski z danej sytuacji, wnioski, które wyciągam, po to, żeby te moje błędy nie szły na próżno, żeby rzeczywiście one były elementem rozwoju. Pomyślałam sobie, że Ci je spiszę, bo mogą być użyteczne w Twojej praktyce liderskiej i może będziesz chciał/chciała też to zaimplementować w pracy ze swoim zespołem, czy w zespołach, które wspierasz.
Stąd w opisie do tego odcinka masz taki dokument, ten bonus do pobrania. Ale już przejdźmy do tej merytorycznej części, z którą dzisiaj do Ciebie przychodzę. Co się wydarzyło? Jaki ja błąd popełniłam? Było to kilka dobrych tygodni temu, kiedy byłam w Polsce.
Błąd, do którego sama się przyznałam
Przyjeżdżam kilka razy w roku, wtedy zawsze się z zespołem spotkamy. Dla mnie to jest zawsze bardzo ważne wydarzenie. Wierzę, że dla zespołu podobnie, bo na co dzień pracujemy zdalnie, podczas kiedy ja mieszkam w Stanach Zjednoczonych.
W czasie tego spotkania, które miało być spotkaniem integracyjnym, to też chciałyśmy włączyć taki element rozwojowy. Zaproponowałam dziewczynom, że przetestujemy sobie nową grę szkoleniową. To była pewna zagadka, historia, co do której zespół miał znaleźć rozwiązanie.
Rozwiązanie, które składało się z kilku elementów. Więc ja przedstawiłam całą instrukcję tego ćwiczenia, no i zespół zaczął pracę nad rozwiązaniem tej sytuacji. Też to ćwiczenie polegało na tym, że w momencie, w którym zespół już wie, że ma odpowiedź, czuje, że to jest to, ma wszystkie elementy tej układanki, wraca do mnie i mi to przedstawia.
Dlaczego warto, przyglądać się sytuacji, w której się znajdujemy
W momencie, w którym któryś element tej układanki nie zgadza się, ja odsyłam zespół i zapraszam do kontynuowania wspólnej pracy. Ja przyglądałam się, w tej sytuacji też pracowałam jako trener, przyglądałam się temu, jak zespół pracował. Zespół pracował bardzo intensywnie, bardzo szybko wpadał na rozwiązanie, wracał do mnie z tym rozwiązaniem, ale ja mówiłam, że nie wszystko się zgadza, pracujcie dalej.
No i kiedy już zbliżał się ten czas wypełnienia tego zadania, ja obserwowałam już rosnące napięcie, nawet taką frustrację. Nawet zauważyłam to, że dziewczyny jakoś tak odpływają od tematu, tak ciężko im znaleźć rozwiązanie, że zauważyłam też to, że siebie jakoś nie słuchają, a gdyby słuchały, to łatwiej byłoby im wpaść na rozwiązanie itd. Nawet taki miałam myśl, ojejku, nie rozwiążą tego, nic się nie stanie, ale teraz jak ja to omówię, żeby wyciągnąć z tego coś pozytywnego, no bo przecież to spotkanie miało mieć charakter integracyjny, więc nie chcę z taką bez trudną sytuacją zespołu zostawiać.
Już w ostatnich minutach pracy nad tym zadaniem ja się zorientowałam, że to nie zespół nie jest w stanie wpaść na rozwiązanie, ale to ja popełniłam w błąd. To ja źle spisałam klucz rozwiązania tej sytuacji i dziewczyny już dawno przychodziły do mnie z właściwą odpowiedzią, a ja nie zauważyłam swego błędu. I w naszym zespole, w takim kodeksie naszej współpracy jest to, że mamy prawo popełniać błędy, naturalnie z nich mamy wyciągać lekcje, tak żeby w przyszłości tych błędów nie popełniać.
No więc stwierdziłam, że no dobra, będę musiała się do tego błędu przyznać, ale to łatwe nie było. No i teraz ten klucz, którym będę Ci opowiadała o tych wnioskach, które wyciągnęłam z całej sytuacji. Zadanie wykonania tego zadania zakończyło się i ja powiedziałam dziewczynom, że słuchajcie, powiem Wam co się wydarzyło, to ja popełniłam błąd.
Przeprosiny, które wcale nie są proste dla managera
To ja źle spisałam klucz do tej sytuacji, do tego rozwiązania, Wy już dawno wpadłyście na to rozwiązanie, przepraszam Was, pomyliłam się. I miałam kilka takich wniosków z tej całej sytuacji. Pierwszy był taki, że no niby się wydaje to takie proste, no powiedz przepraszam, ale to nie było dla mnie proste.
I sobie dałam też prawo do uznania, że no może w takiej sytuacji, gdzie jestem jeden na jeden, a najczęściej tak pracuję, bo jak wspomniałam pracujemy zdalnie, mi jest wtedy łatwiej przyznawać się do błędu. Ale w sytuacji, w której miałam w jednym miejscu cały zespół, tak jak powiedziałam, my się rzadko widzimy, chciałam, żeby to było ważne wydarzenie, no kurka, to było dla mnie trudne. Ale nie biczowałam się, uznałam, że dobra, Ania, to jest ok, że jest dla Ciebie trudne.
Modelowanie pozytywnych zachowań
Drugi wniosek, który sobie wysnułam, był taki, że prowadząc zespół, nie moim zadaniem jest zawsze mieć odpowiedź, czy być bezbłędną, ale ważniejsze jest to, żeby modelować pozytywne zachowania. I to znowu może wydawać się oczywiste, ale to nie jest wcale takie oczywiste. Ja musiałam sobie zatrzymać się i przypomnieć, po co ja tutaj jestem.
Ja jestem tutaj po to, żeby mój zespół przy mnie mógł się rozwijać, więc ja potrzebuję wdrożyć taką strategię zachowania, tak się po prostu zachować, żeby to było dla innych rozwojowe. To było dla mnie tutaj ważne. Kolejny wniosek, zaraz jeszcze Ci powiem, co dalej się wydarzyło, ale kolejny wniosek, który sobie z tej sytuacji wyłapałam i spisałam, był taki, że nierzadko nam się wydaje, że my mówimy przepraszam, przyznajemy się do błędów, ale inni tego nie słyszą.
Dlaczego warto powiedzieć „przepraszam”
Ja tutaj byłam usłyszana, bo ja to bardzo mocno zwerbalizowałam i bardzo świadomie to zrobiłam, natomiast mówię o tym i o ten wniosek jakby podrzucam, dlatego że kiedy analizujemy sobie badania 360, to bardzo często zdarza się, że menadżer w badaniu nam pokazuje, że ja mówię dziękuję, przepraszam zawsze wtedy, kiedy sytuacja tego wymaga, a zespół nie zawsze to widzi. Bardzo często my na poziomie intencji mamy w sobie to, że chcemy przeprosić, ale naprawdę ciekawe jest to, że my nie zawsze to robimy. Czasami zakładamy, że nasze działania zaświadczą o tym, że przepraszamy, albo jakoś naokoło o tym opowiemy, ale nie zwerbalizujemy tego słowa przepraszam, ono nie będzie wybrzmiewało, a warto to zrobić, bo ono ma siłę.
Czego nauczyła mnie ta sytuacja?
Więc to były takie główne wnioski, które z tej sytuacji wyciągnęłam. Natomiast czego ja się o sobie dowiedziałam, czego ta sytuacja mnie nauczyła? Ja bardzo doświadczyłam tego, że to jak ja myślę o błędach i co się dzieje w sytuacji, w której popełniam błędy, ogromny wpływ na to ma profil osobowości, ma typ osobowości, o którym Ci tak często mówię w tym podcaście. No i teraz pokażę Ci co się tutaj zadziało.
U mnie na poziomie takiej komunikacji, takiej pierwszej interakcji z innymi dominuje taki bardzo sumienny i dominujący styl zachowania. I za tym stoi to, że ja lubię mieć kontrolę nad sytuacją, ja nie lubię poczucia wykorzystania i to przed czym też uciekam, to jest krytyka. I to bardzo w tej sytuacji, która była dla mnie stresująca, te moje lęki wynikające z mojej osobowości, one bardzo się odezwały.
Dlaczego warto zmierzyć się samemu ze sobą?
Ja nawet dziewczynom wprost, no bo to miało być edukacyjne, nawet ponazywałam to, że ja miałam taką pokusę, żeby wymyśleć i przekonać je, że to one nie wpadły na rozwiązanie, że to ja mam cały czas rację, gdzie no ewidentnie, no to ja nawaliłam. Ja miałam z tyłu głowy też to, żeby powiedzieć, że tak naprawdę, no ja tutaj nic złego nie zrobiłam, ktoś mi po prostu dał zły klucz. Nie, ja po prostu go źle spisałam i taki był fakt, więc zmierzam do tego, że ja w tej sytuacji, w której popełniam błąd, ja zmierzyłam się z tym, kim ja jestem i bardzo mi to pomogło konstruktywnie przejść przez tę sytuację, bo jak ja sobie w trakcie, kiedy to się wszystko działo, sobie powiedziałam, Ania, Ania, Ania, wiesz, teraz odzywa się twój strach przed krytyką i to, że nie chcesz, wiesz, utracić kontroli nad sytuacją, no to bardzo we mnie odżywa.
To nie oddawaj temu kontroli, ponazywaj to, to będzie ok. I mega mi to pomogło, to też bardzo pozytywnie wpłynęło na zespół i to pomogło mi zamodelować pozytywne zachowania i po prostu, tak jak wcześniej Ci to powiedziałam, powiedzieć, że to był mój błąd i za ten błąd, przepraszam, bardzo też mi pomogła zmiana mojej perspektywy, takiej postawy, co to oznacza. Ja bardzo świadomie, rozmowy, które prowadziłam ze sobą na ten temat, krążyła ona wokół tego, nie, że co inni o mnie pomyślą, bo od tego się zaczęło.
Świadomość własnego profilu osobowości
Zaczęła się ta chęć, udowodnienie, że to nie moja wina, zaczęła się od tego, że no, kurczę, naprawdę wyjdzie, że nieprofesjonalna jestem, no, wyjdzie, że tak naprawdę taką banalną sytuację położyłam, nie, uznałam, dobra, zostaw właśnie taką perspektywę, co inni o mnie pomyślą, ale przyjęłam perspektywę tego, ale kim ja chcę być, jak ja chcę być postrzegana. I znowu bardzo mi tu pomogła świadomość mego profilu osobowości. Moją wartością jest lojalność, też względem danego słowa, branie osobistej odpowiedzialności za to, co robię, jak działam.
Ja jestem osobą, która jest uczciwa, ja jestem osobą, która przyznaje się do błędów i ja taka chcę być. I uznałam, że to jest ważniejsze i w tym kluczu chcę postępować niż to, co inni o mnie pomyślą. Więc zostawiłam na boku to, czego tak się na początku bardzo obawiałam i chciałam iść w tym kierunku, nie, ja, co inni o mnie pomyślą, nie, kim ja chcę być, co jest dla mnie ważne.
Pokaż swoje wartości
Nawet uznałam, że to będzie dla mnie ważniejsze niż to, że ktoś pomyśli, któraś z osób w zespole, że no naprawdę, naprawdę zawaliła. Albo jak można coś takiego zrobić. Nie, stwierdziłam, że ważniejsze jest dla mnie to, żebym pokazała kim ja jestem, żebym pokazała swoje wartości.
I to bardzo pozytywnie wpłonęło na to, w jaki sposób to moje wyznanie dziewczyny przyjęły, bo przyjęły to bardzo pozytywnie. Jakby uznając, że ok, każdy ma prawo do błędów i fajnie, że o tym mówisz. Też sobie wzięliśmy lekcję z tego, co się może dziać w innych zespołach, jak możemy wspierać zespoły, jak też wspierać liderów w tym, żeby wprost bardzo mówili o tym, że np.błąd popełnili. Jak bardzo pomaga też to, że rozumiemy się przez pryzmat swojej osobowości. I jeszcze jedna rzecz, której się osobie dowiedziałam, jest taka, że jak coś idzie nie tak na jakimś etapie realizacji zadania, jak warto mieć w sobie dużo pokory.
Czego można nauczyć się na własnych błędach?
No bo okazało się, że to nie one namieszały, tylko to ja namieszałam, że czasami tak się zdarza, że jakby warto mieć tego świadomość i to też doprowadziło mnie do kolejnego wniosku z tej sytuacji, takim odpowiadając na pytanie, czego dowiedziałam się o innych. Ja dowiedziałam się, jak bardzo też zespołu potrzebuję tego, że dziewczyny będą tak samo reagować na to, wyłapywać jakby może inaczej, że z dużą czujnością będą podchodzić do tego, co ja proponuję. Że my tutaj naprawdę potrzebujemy bardzo partnerskiej relacji.
Ja wręcz bardzo mocno to nazwałam, że dziewczyny, ja też doświadczyłam tego, że ja potrzebuję waszej reakcji na to, że Ania czy na pewno to jest właściwy kierunek. Dziewczyny powiedziały, że jakby z klucza uznały, że no to co proponuję to jest właściwe, że no też tak widzą moją rolę, że ja zespół prowadzę, ale to też dało im światło na to, że to jest okej mi powiedzieć, że poprzyglądajmy się temu jeszcze raz czy na pewno we właściwym kierunku idziemy. Ale z dużym też szacunkiem do drugiej strony, że to nie chodzi o wytykanie sobie błędów, ale naprawdę korzystanie z zasobów, które mamy w zespole.
Czego możesz dowiedzieć się o zespole, kiedy przyznasz się do błędu?
Bo to czego dowiedziałam się też o zespole, o innych z tej sytuacji jakby ja to widziałam na poziomie tego, co wiem na temat profili osobowości, ale doświadczyłam tego, że dziewczyny są bardziej skrupulatne ode mnie. Ja rzeczywiście mocną stroną, którą wnoszę do zespołu jest bardziej taka strategia, spojrzenie na sytuację jak to my mówimy w zespole z lotu ptaka. A one łatwiej poruszają się w szczegółach i ja powinnam też to docenić, a one też jakby powinny być tego świadome.
I też wyłapywać to, że ja pewne szczegółów mogę nie doceniać. Więc to jest to, co w interakcji między nami wyłapałyśmy, doświadczyłyśmy i o tym sobie pogadałyśmy. I jeszcze jeden taki, taka kwestia na temat tego, czego dowiedziałam się o innych, czego bardzo mocno doświadczałam, czy sobie przypomniała jest to, że zadaniem zespołu, każdej osoby w zespole ich nie jest celem, zadaniem to żeby mnie oceniać.
One nie przychodzą z taką intencją. Że naprawdę warto uznać, że my mamy tu pozytywne nastawienie. Tylko fakt tego, że my się w zespole u nas w Effectiveness tak dobrze znamy przez pryzmat osobowości to my jesteśmy w stanie, byłyśmy w stanie wypracować zaufanie w zespole.
Kultura zaufania
Więc ono nie jest deklaratywne. Ono bardzo żyje. My znamy się jak te przysłowiowe, łyse konie od strony szczególnie tej zawodowej. A trochę też od strony prywatnej. Ale bardzo mocno też od tej strony takiej kim w ogóle jesteśmy, co każda wnosi mocnego, a w czym nie jest najmocniejsza. I kiedy mamy taką kulturę zaufania wypracowaną, to to popełnianie błędów nie jest tragedią.
To, że ja czuję na co dzień też zaufanie ze strony zespołu i tak się dzieje też z drugą stroną, bo sobie o tym rozmawiamy to mi też pomogło przyznać się do mego błędu. I tak naprawdę w tym popełnianiu błędów to, z czym ciebie chcę zostawić, to jest to, że tak, to jest wszystko ok, ale naprawdę na tym będziemy się uczyć. To będzie się działo, kiedy my się poznamy.
Kiedy nie tylko teoretycznie wypracujemy kulturę zaufania. Kultura zaufania, ona przejawia się w tym, że naprawdę najtrudniejszą rzecz po prostu jesteśmy w stanie wyrzucić. I dać sobie prawo do bycia nieidealną, tak jak ja sobie do tego prawo dałam.
Przyznanie się do błędu jako ważna lekcja dla każdego managera
To była dla mnie bardzo ważna lekcja, myślę, że też w ogóle dla naszego zespołu to było ważną lekcją, ale też taką rozwojową w kontekście tego, co dajemy naszym klientom, jak wspierać inne zespoły w tym, kiedy ten błąd się pojawia. Więc dla przypomnienia, w opisie do tego odcinka masz do pobrania serię pytań, na które ci dzisiaj odpowiadałam, które pomogą ci wyciągać lekcje, uczyć się na błędach, wzmacniać postawę liderską. Tam jest też więcej pytań niż te, na które ci dzisiaj udzieliłam odpowiedzi.
Jak przyznać się do błędu?
A dzisiejsze spotkanie zakończę odpowiedzią na to tytułowe pytanie: Menadżer popełnia błąd, jak o tym powiedzieć zespołowi? Powiedzieć zespołowi o tym wprost, tak od serca, nie zapominając o tym pięknym, jednym z tych pięknych, prostych, magicznych słów, których nas uczą od dziecka. Czyli w sytuacji, w której popełniam błąd, mówię przepraszam.
Ale w tym wszystkim ważne jest to, żeby pracować już wcześniej nad tym, żeby w zespole było zaufanie. Pracować nad kulturą popełniania błędów, która wymaga ogromnego poznania siebie, poznania innych. I w tym badanie kompetencji naprawdę Ci pomagają.
Nie przepraszam, a na koniec dziękuję Ci za dzisiejsze spotkanie, za dzisiejszy odcinek i serdecznie zapraszam Cię za dwa tygodnie. Jeszcze sama poprzyglądam się temu, jaki temat poruszymy. Do usłyszenia.