Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem menadżerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy Effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Odcinek ,,Komunikacja bez barier. Czy to jest możliwe?’’
Cześć, dzień dobry. Kilka tygodni temu okazał się 68. odcinek podcastu, który dotyczył komunikacji w zespole, w którym mówiłam o tym, że mimo tego, że mamy taki dostęp do informacji, do szkoleń, to komunikacja wciąż jest wyzwaniem.
I postęp technologiczny też wcale nie rozwiązuje sprawy. Zachęcam Cię do posłuchania, jeśli jeszcze jesteś przed, bo tam opowiadam, jak z mojej perspektywy, jak ważną rolę odgrywają różnice osobowości, różne style komunikacji. Z mojego doświadczenia to one bardzo mocno wpływają na jakość naszej współpracy.
O komunikacji, rozmowa z Przemkiem Witką
A dziś chciałabym zaprosić Cię do rozwinięcia tematu komunikacji. Może jeszcze spojrzenie na komunikację z innej perspektywy. I o komunikacji dzisiaj będę rozmawiać z moim gościem, a jest nim Przemek Witka, który na co dzień wspiera zespoły w komunikacji i wie, a o czym zaraz się przekonamy, że dobra komunikacja sama się nie zrobi, sama się nie zadzieje, a nad nią trzeba pracować.
Cześć Przemku.
Cześć Aniu, dziękuję, że zaproszenie.
Z największą przyjemnością, bo wiem, że o komunikacji wiesz sporo i pamiętam, jak podrzuciłam Ci temat komunikacji, to może sobie o niej porozmawiamy, to byłeś taki zapalony, tak, to jest to taki temat, o którym mogę dużo mówić.
Więc jestem szczerze podekscytowana naszą rozmową, ale zanim już przejdziemy do merytoryki, to powiedz nam o sobie kilka słów o swojej zawodowej roli.
Przemek Witka – przedstawienie gościa rozmowy
Dzięki Aniu za zaproszenie. Cieszę się, bo dzisiaj jestem nie tylko odbiorcą Twoich podcastów, ale może dołożę jakąś cegiełkę od siebie, bo uważam, że ten Twój podcast ma dużą wartość.
Kim jestem? Pracuję jako Agile Coach w firmie Dynatrace. Już cztery lata jestem związany z Dynatrace i jak do tej pory, to jest to chyba najlepsze miejsce, w jakim pracowałem, głównie dzięki kulturze tej firmy. Naprawdę jest mi tam dobrze.
Ale robię też kilka dodatkowych rzeczy. Razem z Lechem Wypychowskim stworzyliśmy grę Scramtale. Zapraszam na stronę scramtale.com albo najdę z naszych webinarów, bo pomimo tego, że gra jest stworzona do tego, żeby uczyć zwinnego dostarczania produktów z wykorzystaniem Scrama, to doskonale sprawdza się jako narzędzie budowania zespołów, gdzie tą dynamikę zespołów możemy sobie zaobserwować.
Powiem tylko tyle, że produktem jest opowiadanie kryminalne pisane zespołowo, więc taki mały teaser. Od zeszłego roku też nagrywam podcast Agile dla menadżera. Jeszcze nie mam tak długiej historii jak ty, Aniu, ale staram się co dwa tygodnie coś merytorycznego powiedzieć.
Tę grupę docelową, staram się mówić do menadżerów, którzy albo pracują w innym środowisku, albo gdzieś zaczynają się przyglądać, wąchiwać ten Agile, zastanawiają się jak to ugryźć, trochę chcę im dać takiej perspektywy. Trochę z jednej strony takiej systemowej, trochę jakby z innego kąta patrzenia. Na pewno nie z perspektywy frameworków, jakichś pewnych narzędzi, tylko tego, co jest najbardziej w tym wszystkim istotne.
Przemku, ja też jestem słuchaczem twojego podcastu, więc coś, co nas łączy, jak mówimy o komunikacji, to słuchanie jest jednym z elementów tej komunikacji, no i właśnie do niej teraz przejdźmy.
Wyzwania komunikacyjne
Przemek, twoim zdaniem, z twojego doświadczenia, o co chodzi z tą komunikacją? Dlaczego cały czas się z nią mierzymy i cały czas wydaje się wyzwaniem? Co takiego tam się dzieje, że czasami jest tak trudno?
Mi się wydaje, że dopóki jesteśmy ludźmi i ta nasza natura jest jaka jest, to my te wyzwania komunikacyjne zawsze będziemy mieć. Możemy jedynie starać się jakoś to poprawiać, pracować nad tym. Myślę, że to, że komunikacja jest trudna jest wpisane w naszą ludzką naturę po prostu.
A jak sobie pracujesz ze zespołami, wspierasz zespoły, to jak myślisz o dobrej komunikacji, no bo do tego dążymy, tak jak mówimy, nieporozumienia zawsze są, naszym zadaniem jest pomóc wyjść z tych nieporozumień, to z twojej perspektywy jakie są ważne, takie kluczowe elementy w komunikacji, o co powinniśmy zadbać, żeby ona była dobra i efektywna?
Komunikacja, a środowisko
Pierwsze co mi przychodzi do głowy to jest środowisko. Czyli potrzebujemy takiego środowiska, gdzie podstawą jest zaufanie, które ja przyjmuję tą definicję Lencioni’ego, jeżeli chodzi o zaufanie autora książki Pięć dysfunkcji zespołu.
Czyli to jest środowisko, w którym możesz być sobą, bez potrzeby trzymania gardy, że jesteś w stanie odsłonić te swoje wrażliwe elementy, zdjąć zbroję. To jest takie miejsce, gdzie ta największa bariera związana z lękiem, z bezpieczeństwem zostaje zdjęta. No i mając tą podstawę, którą jest dla mnie środowisko bazujące na zaufaniu, no to już możemy sobie na przykład ćwiczyć kompetencje. My to na przykład robimy w Dynatrace. Kolejnym elementem, który też zresztą używamy w Dynatrace jest świadomość różnic osobowości. I używamy DISC D3, także pracujemy z tym modelem.
Struktury, a komunikacja
Myślę, że tutaj słuchacze Twojego podcastu doskonale wiedzą, bo często o tym mówisz, ale też używamy tego, więc wchodzą narzędzia. Ale też jakby z mojej perspektywy agile coacha jest też cała klasa takich rzeczy, które są niezwiązane z tymi miękkimi umiejętnościami, bo na przykład na dobrą komunikację wpływać też będzie na przykład struktura firmy, struktura zespołów, jak one są duże, czy mamy duże zespoły, czy mamy małe zespoły, czy jak budujemy sobie organizację, która się składa z wielu zespołów, czy optymalizujemy ją pod kątem takim, żeby zamknąć komunikację w jak najmniejszej komórce organizacyjnej, bo wiemy, że ona będzie problemem, możemy co najwyżej jakby trochę redukować te przeszkody czy bariery, no to do tego dochodzą też pewne praktyki.
Tam świetnym przykładem jest, jak mówimy sobie, no musimy poprawić komunikację, ta komunikacja nam nie działa, to ja wolę, żebyśmy wprowadzili pewną praktykę, tak jak Scrum proponuje daily stand-up, gdzie ci ludzie będą mogli się codziennie spotkać i wymienić informacjami, ta komunikacja będzie płynąć, niż robić, nie wiem, akcję miesiąc dobrej komunikacji w firmie i oplakatować i to są dla mnie takie rzeczy, które no może też mają znaczenie, żebyśmy tę kulturę budowali, ale one się tak nie przekładają na realną poprawę komunikacji.
Detale w komunikacji
Dobrze rozumiem, że z Twojej perspektywy dobrą praktyką jest wyrażanie nawet małych elementów, ale takiej komunikacji na co dzień. Dobrze zrozumiałam?
Tak i bardzo praktycznie, czyli to jest trochę jak ze ścieżkami w lesie, nie? Jak już mamy ten daily stand-up, to jest trochę jak taka wydeptana ścieżka komunikacyjna, której możemy używać i ona działa. To jest coś bardzo praktycznego. To jest z mojej perspektywy coś, co po prostu działa. Widać zmianę po tym, jak zespoły się komunikują, nie wiem, rzadko czy nie ma tej praktyki codziennego daily i co się zmienia, jak ona jest. Oczywiście to jest tylko jeden z tych elementów, no bo jak sobie wracamy, to mamy to środowisko, o którym mówiliśmy, mamy teraz jakby mówiliśmy sobie o tych takich praktykach, no ale są też te kompetencje, nie? Są te kompetencje, które też trzeba budować i my też to robimy w Dynatrace.
Daily stand-up, czym jest i co musisz wiedzieć na ten temat
Gdybyś mógł jeszcze w takim skrócie chociaż powiedzieć troszkę o daily stand-up, mi to jest formuła znana, też tak pracujemy, ale co takiego, nawet osoby, które nie znają tej formuły pracy, współpracy, jak to wygląda, co dobrego mogą z daily stand-up sobie wziąć? Czyli one odbywają się codziennie, prawda?
One się przede wszystkim odbywają codziennie, o tej samej porze, w tym samym miejscu. Są relatywnie krótkie skramówki, żeby takie spotkania miały maksymalnie 15 minut, ale chodzi o to po prostu, żeby udrożnić codzienną komunikację, żeby zespół zaczynał pracę od wymiany informacji, co się dzieje, gdzie my mamy problem zaplanowania sobie tego dnia w taki sposób, który jest najbardziej dla nas naturalny, czyli rozmawiając ze sobą twarzą w twarz, a nie przez jakiś komunikator czy przez maila.
Tryb pracy, a komunikacja
A jak się do tego ma, twoim zdaniem, praca hybrydowa czy zdalna? Jeżeli chodzi o pracę głównie zdalną, bo hybrydowa to jest w ogóle jeszcze trudniejszy temat, ale pracę zdalną jako taką naturalną blokadę komunikacyjną, zredukowanie tej bariery wymaga aktywnej pracy, jakiegoś przeformatowania troszeczkę tej pracy.
W zeszłym roku na Adżaj by Example była Lizette Shatterland. Lizette mówi dużo o tym, jak powinno wyglądać efektywne środowisko pracy zdalnej, także jak ktoś jest zainteresowany, to polecam. Tam na YouTubie, na kanale Adżaj by Example są wszystkie nagrania z konferencją, też to znajdziecie, ale moje osobiste doświadczenie jest takie, że w ogóle przed pandemią umijałem łukiem pracę zdalną.
Nie robiłem tego, bałem się trochę, pracowałem głównie z zespołami, które były lokalnie, ale pandemia nauczyła mnie, że ta praca zdalna może być efektywna i można fajnie pracować zdalnie. Zdecydowanie pomagają mi wszystkie narzędzia, Miro, Zoom, Slack. Jeżeli jest to łączone z pracą w biurze, z jakimiś warsztatami, z jakimś takim spotkaniem, gdzie my możemy jakby cały czas podtrzymywać relacje czy rozmawiać ze sobą trochę inaczej niż zdalnie czy na Slacku, to to działa.
Ja staram się być co najmniej dwa razy w tygodniu w biurze, żeby nie zasiedzieć się w domu. Tak większość osób w Dynatrace działa, zespoły się też umawiają, żeby któryś dzień w tygodniu spędzić jednak w biurze razem, ale na pewno jest to, znaczy ja postrzegam to jako naturalne utrudnienie. Jesteśmy jako ludzie przyzwyczajeni do tego, że komunikujemy się jednak face to face, że jesteśmy w stanie czytać się w jakiś sposób, no to wszystko nam odpada, albo jest na pewno jakoś tam zredukowane.
Trudności w komunikacji
Ja odniosę się do tego, bo od początku firmę prowadzę zdalnie i ja wiem, że ta komunikacja naprawdę może śmigać też w pracy zdalnej i bardzo mocno dźwięczy mi to, co ty wcześniej powiedziałeś, że stworzenie tego środowiska, ustrukturyzowanie nawet tej komunikacji, jakby te daily stand-up, to bardzo właśnie udrażnia to, w jaki sposób ze sobą się porozumiewamy i co chcemy wspólnie osiągnąć. A przynajmniej jak ty wspierasz różne zespoły, to nawet jak macie bardzo dobrze poukładane procesy, no to tak jak powiedziałeś, no to naturalne, że będzie dochodziło gdzieś do niedrożności w komunikacji. Co najczęściej z twojej perspektywy w takich zespołach też projektowych, co powoduje trudności w komunikacji? Z czego się te problemy biorą?
No to bym trochę tak odwrócił, nie? Czyli trudności w komunikacji, mówimy trochę gdzieś tam, zahaczamy o konflikty, które się gdzieś tam pojawiają w związku z tym.
To myślę, że te źródła są… właśnie ważne, żebyśmy rozumieli, jakby o czym my mówimy, nie? Mówiąc o jakichś trudnościach czy konfliktach, które się pojawiają, żebyśmy wiedzieli, czy one na przykład wynikają z tego środowiska, czy one wynikają nam z tego, że właśnie gdzieś tam od strony praktyk, procesów coś nie leży. Ale też patrząc na konflikt, on może być konfliktem wartości, on może być konfliktem celów, on może być konfliktem, w którym dwa ego walczą ze sobą, ale możemy też mieć zdrowy konflikt, który jest po prostu debatą o lepsze rozwiązanie. I myślę, że dobrze mieć tę świadomość, rozpracować tę sytuację, wiedzieć tak naprawdę, w czym jest problem i zaatakować go u źródła.
Komunikacja, a konflikty
No bo jeżeli mamy konflikt, gdzie dwie osoby się nie mogą dogadać, a on wynika z różnic osobowości, no to nie będziemy pewnie zmieniać procesów czy wciągać całego zespołu w pracę nad tym, tylko popracujemy sobie z tymi dwoma osobami, żeby one lepiej siebie rozumiały i lepiej się ze sobą komunikowały, uwzględniając te różnice między sobą. W ogóle pracując w Dynatrace, to co jest fajne, to to, że my właśnie też pracujemy na różnych poziomach nad tą komunikacją, bo z jednej strony, w ogóle od czego wychodzimy, to staramy się pokazać, że konflikt jest czymś normalnym i że są też właśnie te zdrowe konflikty. Stąd właśnie mamy taki warsztat High Performing Team, gdzie częścią tego warsztatu jest właśnie praca z modelem Lencioni ,,Pięć dysfunkcji zespołu’’.
Jest część zespołów, które wręcz zachęcamy do tej takiej bardziej żywej debaty,pokłócenia się o pewne rozwiązania, nawet jak to jest emocjonalne, żeby ich przyzwyczaić, że to jest jakby okej. Ale z drugiej strony, jak ten konflikt gdzieś tam wykracza poza tą merytorykę, no to tutaj włączamy na przykład właśnie pracę z profilami osobowości. I to jest też częścią tego warsztatu High Performing Team, bo my mamy go podzielony na jakby dwie części.
Ja i ty, gdzie sobie pracujemy z personal mapami, gdzie pracujemy sobie z personal user guide, gdzie przyglądamy się profilom osobowości, czyli jesteśmy tak skupieni trochę na tych indywidualnościach trochę w zespole. A cała druga część to jest właśnie model lęcieniego, gdzie już mówimy o tych kompetencjach zespołowych. Rozmawiamy o zaufaniu w zespole, o wchodzeniu w konflikt, o komitmencie, accountability itd., itd.
Czy feedback jest ważny?
I tu jest też duża praca z zespołem i zespoły generalnie bardzo sobie cenią ten warsztat, bo on otwiera pole do tego, żebyśmy o tym pogadali. Daje też pewne pojęcia, nazywa pewne rzeczy, więc możemy wspólnym językiem sobie porozmawiać. To jest jedno z narzędzi.
Ale mamy też taką fajną inicjatywę szkoleń z feedbacku, znaczy dawania sobie feedbacku. Ćwiczymy to, budujemy te kompetencje, jak to zrobić dobrze, bo jest często taki opór, że nawet bym chciał albo coś, ale boję się, bo jak zrobię to źle, to sobie zepsuję relację. Więc staramy się pokazywać, jak to zrobić dobrze.
A ostatnio w ogóle robimy taki bardzo ciekawy eksperyment, gdzie zrobiliśmy sobie taką grupę feedback dojo i te osoby, które chcą po tym szkoleniu przez pół roku sobie ćwiczyć, przychodzić i się przygotowywać np. do jakichś trudnych rozmów, to mają taką przestrzeń. Grupy są maksymalnie ośmioosobowe, stałe, więc tam się też buduje zaufanie.
Przychodzi ktoś i mówi, mam taką trudną rozmowę, muszę dać feedback moją pracownikowi i chcę to zrobić dobrze. I ta osoba sobie to ćwiczy, a reszta daje feedback. Słuchaj, to było fajne, to jest do poprawy, zastanów się.
I widzę, to jest niesamowite, bo jak ludzie przychodzą i wychodzą z dużo lepszą rozmową przygotowaną. To są konkretne rzeczy, które możemy zrobić w firmie, żeby ludziom pomóc się lepiej komunikować. Jak sobie taka osoba przećwiczy w takim laboratoryjnym środowisku, to ona też z dużo większą pewnością potem idzie, jest przygotowana i jest mniejsza szansa, że zrobi sobie jakieś kuku albo tej drugiej osobie, z którą rozmawia.
Komunikacja, którą warto ćwiczyć
No i widzisz, i to potwierdza to, o czym powiedziałam na samym początku, że jesteś osobą, która wie, że ta komunikacja sama się nie zrobi, że to trzeba przećwiczyć, nad tym trzeba pracować. Ale Przemek, ja bardzo często słyszę o tym, że nasi ludzie nie będą chcieli nad tym pracować, więc zastanawiam się, jak ty robisz, jak w waszej organizacji zrobiliście to, że ludzie w branży technologicznej są otwarci na pracę nad komunikacją? Bo jakby tutaj słyszę dużo otwartości na to.
Tak, właściwie tu nawet mamy kolejkę na te szkolenia czy High Performing Team, czy szkolenia z feedbacku. Myślę, że po części u nas to wynika z takiej kultury firmy. Jakaś tam wspólna odpowiedzialność za to, co robimy, jest taka chęć tego, żebyśmy się komunikowali lepiej, ale myślę, że też kluczem jest to, że te szkolenia są fajne, w tym sensie, że to szkolenie z feedbacku, ono jest bardzo praktyczne. Wykorzystaliśmy w tym szkoleniu, to jest bardzo krótki wstęp, gdzie wykorzystujemy grę Superfeedback, także polecam, to jest firma, firma Zwrotnica, Ania Łoza-Dziedowska wyprodukowała tę grę, więc 45 minut też tak w miarę praktycznie, ale tak jeszcze warm-upowo z grą, a potem sobie jedziemy ze scenkami i sobie mamy taką, dzielimy ludzi na małe grupy, jedna osoba daje feedback, druga odbiera, reszta obserwuje, rozmawiają, wyłapują te błędy, które się pojawiają, poprawiają, robią sobie, powtarzają sobie pewne fragmenty czy całość tej rozmowy i to jest bardzo praktyczne, to nie jest tak, że przychodzimy, mówimy, wiecie, to są takie modele tutaj dawania feedbacku, jest taki model, taki model, taki model, nie, jakby przychodzi ktoś i opowiada.
Tak to u nas nie wygląda i myślę, że to jest klucz do tego, żeby ludzie po prostu ćwiczyli, żeby dać im przestrzeń do tego, żeby mieli jakiś prosty model, ale żeby byli w stanie potem to ćwiczyć, bo wiadomo, że model to nie wszystko, bo są różne rodzaje rozmów. Na ten feedback dodży wyłapujemy też jakieś inne rodzaje błędów popełnionych w komunikacji, wyłapujemy takie rzeczy jak intencja, z jaką intencją ktoś się daje, tego nie ma może tak wprost w modelu, bo mamy jakieś tam powiedz to, potem tam, potem tamto, a tutaj są te wszystkie elementy, które stanowią o jakości tej komunikacji.
Zacznij od komunikacji… z samym sobą
Jak słucham Cię i wcześniej opowiadałeś też o warsztacie na tym High Performing, to mi się tak skojarzyło, wiesz, ze strony słuchacza, że zaczynacie od takiego spotkania ze sobą, żeby sam ze sobą trochę się pokomunikować, się lepiej siebie poznać i wtedy wyjść w tej komunikacji od drugiego człowieka, jakby ja to bardzo czuję, bo też wiesz, że ta komunikacja przebiega, żeby z tego kawałka siebie… To się nie da, tak? Ale zaraz to z Tobą sprawdzę.
I jakby to we mnie mocno dźwięczy. I z drugiej strony bardzo ujmuje mnie to, jak opowiadasz o tym, Dynatrace, jaką jest organizacją. I to mi też potwierdza, że takie firmy są i to się da zrobić. I że w bardzo bezpiecznych warunkach, na tym co nas boli, rzeczywiście da się pracować.
To prawda. I też firma nie musi być doskonała, bo wiadomo, że w każdej firmie będzie mieć coś, co nas denerwuje, irytuje. Jesteśmy gromadą ludzi, którzy mają różne cele, różne osobowości, zawsze będzie coś, co nas będzie. Nie ma firm idealnych. Ale można nadal stworzyć takie środowisko, gdzie w takich nieidealnych firmach pracuje nam się dobrze i możemy te kompetencje rozwijać.
No i zobacz, tak mi się to kojarzy z taką, jak o tym mówisz, że właściwie potrzebujemy przyjąć też właściwą postawę do pracy zespołowej, do komunikacji. Nie, że nie oczekujemy ideałów, miejsca, które będzie idealne. To mocno ze mną rezonuje.
Czy istnieją zdrowe konflikty?
A zafragmowało mnie to, co powiedziałeś o zdrowym konflikcie, chyba tak to określiłeś. Powiedz coś więcej, jak ty to definiujesz, jak poznajesz kiedyś zdrowy konflikt, a kiedy to już przechodzi w sytuację, w której potrzebujemy ingerować? Bo myślę, że to może być interesujące dla naszych słuchaczy.
Najczęściej to jest tak, że to wychwytują ludzie z zespołu. Bo my pracując z zespołami, pracujemy w takim trybie, że jesteśmy z jakimś tam zespołem czy jakąś częścią organizacji przez jakiś czas bliżej i mamy tam jakiś wygląd taki większy i pewne rzeczy też ja wtedy mogę wyłapać. Ale z większością zespołów w Gdańsku ta współpraca wygląda trochę inaczej. Ona jest taka oddolna, że ktoś przychodzi i mówi słuchaj Przemek mam taki case, albo słyszałem od innego zespołu, że ten warsztat jest fajny, zrób go też dla nas.
Więc jeżeli są jakieś problemy konfliktowe, to najczęściej przychodzi na przykład team kapitan i mówi, że jest jakaś taka sytuacja i ona już gdzieś tam na czuja jego, tego lidera zespołu, wykracza poza taką zdrową debatę. Bo to co my też mówimy, to że ten konflikt o rozwiązania, czy o przyczynę jakiegoś problemu, czy o tą merytorykę, on nie musi być też taki miły. On może być emocjonalny.
Możemy się tam, nie wiem, coś można zirytować. Ale jeżeli on jest cały czas o rozwiązania, na czym nam zależy, o najlepszym rozwiązaniu, to te emocje nie będą negatywnie wpływały na zespół i na relacje. One wręcz, moim zdaniem, zespół, który umie naturalnie wchodzić w takie zdrowe konflikty, buduje lepsze relacje.
Komunikacja bez barier – istota dobrego konfliktu
Bo my nagle widzimy, ok, my się pokłóciliśmy o te rozwiązania, potem idziemy na piwo i sobie gadamy i jest fajnie, przyjemnie i się nadal lubimy. Nawet możemy sobie pożartować z tego, że się tam pokłóciliśmy. I dla mnie to jest taka istota tego dobrego konfliktu.
No bo bez tego trudno jest potem oczekiwać, że zespół jako grupa osób skomituje się do czegoś. No bo jak nikt mnie nie chce wysłuchać albo ja nie chcę się ujawnić z moim pomysłem, to trudniej mi jest jakby powiedzieć, dobra, to może nie mój pomysł został wybrany, ale ja się komituję do tego celu zespołu. Ja to bardzo doświadczam osobiście, bo ty znasz mój pewnie profil, ja jestem taki i, wysoko, ósemka i. Mnie strasznie irytuje, jak ktoś nie chce wysłuchać mojego pomysłu.
I wtedy zaczynam się czasami zachować irracjonalnie, na przykład za bardzo cisnąć. Jak tylko ktoś mnie wysłucha, to ja mogę się zgodzić, że ten inny pomysł jest lepszy, pozostawić ten swój. I jakby bez tego właśnie zdrowego, takiej wymiany tych różnych poglądów, czasem emocjonalnej, trudno jest pójść dalej.
Ale to jesteś ty, który tego właśnie w tej komunikacji potrzebuje. To może być coś, czego ktoś inny potrzebować nie będzie. Przemek, mówimy dzisiaj o tym, że komunikacja jest ważna.
Dlaczego w biznesie warto pracować nad komunikacją?
Opowiedziałeś nam o tym, jak wy w Dynatrace pracujecie nad komunikacją. Opowiedziałaś o projektach, o strategiach, o narzędziach i za to ci dziękuję, bo to było bardzo praktyczne. No dobrze, a gdyby ktoś nas zapytał, tak mi się wydaje, że to takie oczywiste, no ale mam taką wewnętrzną potrzebę zadania takiego pytania, to po co nam to w biznesie, praca nad komunikacją? Po czym możemy poznać, że ta komunikacja na coś nam się przydaje w biznesie?
Myślę, że w biznesie jednak przede wszystkim chodzi o rezultaty. Chcemy się komunikować, bo jak nie będzie rezultatów, to zaraz nie będziemy mieli gdzie pracować. I się komunikować. I się komunikować, tak? Bo będziemy musieli może szukać innej pracy.
Więc jakby ja nie jestem z tych agile coachów, scrum masterów, którzy mówią, że naszym celem jest to, żeby zespół był szczęśliwy. Żebym tam rysował im te jednorożce różowe i żebyśmy byli tacy po prostu… bo to czasami właśnie prowadzi do tego, że nie wchodzimy w końcu. Ale te rezultaty, moim zdaniem, idą w parze z dobrostanem zespołu i organizacji.
Wiadomo, że jak ja przychodzę do pracy i mam bezpieczne środowisko, mam środowisko, w którym mogę się otwarcie komunikować, to mi się chce iść do tej pracy. Co więcej, jak mamy trudną sytuację, bo takie się będą zdarzały, to ja mam takie przekonanie, że my z niej wyjdziemy szybko i wyjdziemy być może jeszcze wzmocnieni, a nie przetrąceni jako zespół. I to jest, mi się wydaje, klucz.
Motywacja i rezultaty
I wtedy jest i motywacja do pracy, i idą za tym rezultaty. To jest bardzo istotny element, taki trochę niemierzalny, bo teraz w firmie często się mówi, no to zmierzmy. Na ile się lepiej komunikujemy, albo na ile te szkolenia poprawiają, czy warto w nie inwestować, czy nie.
Nie wszystko, co mierzymy jest istotne i też nie wszystko, co istotne jesteśmy w stanie zmierzyć. Ale wydaje mi się, że tutaj jest dość duże przełożenie na tą jakość komunikacji, dobrostanu zespołów na wyniki biznesowe. I to jest coś, co Ty obserwujesz, daj na to.
Tak, tak. Bo widać, że pewne zespoły są takimi zespołami, które są w stanie wziąć na siebie zadanie niemożliwe i je dowieźć. To jest dla mnie taka definicja zespołu High Performing Team, że możesz im faktycznie wrzucić coś, co się wydaje, no nie, w tym czasie, tego, to ciężko będzie dowieźć.
A one to dowożą, te zespoły. I wydaje mi się, że w ogóle efektywność zespołów jest naprawdę bardzo mocno rozciągnięta na skali. Są zespoły, które naprawdę mają problem z bazowym dowożeniem, gdzieś tam w tym naszym środowisku biznesowym, i są takie, które dowożą bardzo dużo.
Komunikacja, nad którą warto pracować
Więc jakby też liczenie możliwości dostarczania pewnych funkcjonalności liczbą osób zatrudnionych, to jest dla mnie naprawdę taka metryka, która niewiele mówi. Ja sobie myślę o komunikacji, że wiesz, jak ktoś powiedział, bodajże to profesor Bartoszewski powiedział, że nie wszystko w życiu, co jest warte, to się opłaca. Ja myślę, że nad komunikacją i warto, i opłaca się pracować.
I to jest coś, taką wiesz, lekcją, to mnie jako osobę bardzo zadaniową, bardzo kiedyś zmotywowało do pracy nad komunikacją właśnie. Bo ja zwyczajnie widziałam, jak to się przekłada na biznes, bardzo wymierne wyniki finansowe, których przecież w tym biznesie potrzebujemy. No i przy tym wszystkim też jesteśmy szczęśliwsi.
To do tych, dla których też taka narracja jest ważna. Przemku, dziękuję Ci za dzisiejszą rozmowę. W opisie też do tego odcinka będzie link do Twojego podcastu, bo też mi zależy, żeby słuchaczy skierować do Ciebie, bo treści, którymi się dzielisz, też są bardzo ważne, istotne i cieszę się, że o komunikacji z dwóch różnych punktów widzenia mogliśmy dzisiaj rozmawiać.
Ja też Ci, Aniu, dziękuję za zaproszenie i pozdrawiam wszystkich, którzy i Ciebie słuchają, i zapraszam też na mój podcast Ażaj dla menadżera. Dziękuję Ci. Dziękuję, a pozostałych słuchaczy też zapraszamy za dwa tygodnie do kolejnego odcinka podcastu Everest Lidera.
