Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Tytuł tego odcinka: Brak zaangażowania – ile to nas kosztuje?
Cześć, dzień dobry! Dzisiaj przychodzę do Ciebie z pytaniem: czy wiesz, co możesz zrobić by mieć zaangażowany zespół? I czy wiesz, że wcale nie musisz stawać na głowie, żeby odpowiedzieć na wszystkie oczekiwania współpracowników?
Podejmuję dzisiaj temat zaangażowania z dwóch powodów. Otóż w ogóle jest to temat, którym warto w biznesie się zająć, bo sporo płacimy za niski poziom zaangażowania – o czym dzisiaj będę mówiła. A drugi powód jest taki, że na rynku jest moja trzecia książka pt. „Zaangażowany zespół”. Jestem bardzo podekscytowana, bo dużo serca włożyłam w jej napisanie. I cieszę się, że już mogę się z Tobą podzielić tą publikacją. Tym razem, ta książka ma też swojego współautora, a jest nim dr Bradley Smith. Trudno się nie zorientować po nazwisku, że prywatnie jest to mój mąż. Ale dzisiaj nie będzie o prywacie. Dzisiaj będzie merytorycznie – jak zawsze w tym podkaście. Wspominam o Bradleyu z takiego powodu, że po pierwsze, jest ekspertem jeśli chodzi o narzędzia pomiaru kompetencji (w tym dedykowane zaangażowaniu). A po drugie, z uwagi na to, że jest Amerykaninem, to jego taki inside dotyczący zaangażowania i tego jak do tego podejść jest od strony amerykańskiej, ale i też od strony osoby, która pracuje z różnymi rynkami. Więc moim zdaniem on wniósł dużo wartości!
A dzisiaj, to z czym do Ciebie przychodzę, to jest przyjrzenie się w ogóle temu: czym jest zaangażowanie i skąd się bierze; skąd się bierze jego spadek i jak to się przejawia; ile to nas kosztuje i co z tym fantem zrobić?
W tym odcinku będę posługiwać się fragmentami książki pt. „Zaangażowany zespół” – ta publikacja będzie dzisiaj bohaterką. Cały czas bardzo mocno czuję się w pisaniu – mocniej niż w mówieniu. Stąd pomyślałam, że dam Ci dzisiaj namiastkę tego, jakim językiem jest napisana. Co ważne, jest to książka, która jest opublikowana w dwóch językach – po polsku i po angielsku. Jest jeszcze trzecia forma, do uczenia się angielskiego – ale o tym, będę wspominała później.
Wracając do zaangażowania, to w moim myśleniu o zaangażowaniu zespołu dużą rolę odegrało zrozumienie, czym ono naprawdę jest. Dało mi to takie światło na to, co mogę zrobić, by mieć zaangażowany zespół. Na co mam wpływ, a na co nie mam.
Zatem zacznijmy od początku. Pojęcie „zaangażowanie pracownika” oraz „brak zaangażowania” wprowadził do biznesu William Kahn (profesor psychologii biznesu, na Uniwersytecie Bostońskim). Według badacza, osobiste zaangażowanie odnosi się do zachowań, poprzez które pracownicy wnoszą i wyrażają siebie podczas wykonywania zadań w środowisku pracy. Osobista zgoda na odgrywanie zawodowej roli wymaga uruchomienia osobowości pracownika. Ludzie potrzebują zarówno wyrażania siebie, jak i samospełnienia [William Kahn]. Co ważne, zaangażowanie to nie jest tożsame z satysfakcją z pracy, czy przywiązaniem do firmy. To nie jest też to samo, co krótkoterminowy zapał, czy jednostkowe osiągnięcia.
Zaangażowanie – to bodziec, który powoduje, że pracownik sam z siebie zostaje w pracy przysłowiowe „10 minut dłużej”, by dokończyć to, nad czym pracuje. Że „bez kija i marchewki” daje z siebie to, co ma najlepszego do zaoferowania i to w perspektywie długofalowej! Bodziec ten, jest wywołany tym, że pracownik swobodnie działa w zgodzie ze swoją osobowością będąc w środowisku, do którego rzeczywiście osobowościowo pasuje.
Zatem, skąd się bierze brak zaangażowania? Zaangażowanie pracownika spada, gdy zabiera mu się część jego tożsamości i ignoruje się tę część osobowości, którą człowiek chce wyrażać w pracy. I jeśli się tak dzieje, to ta część człowieka przechodzi w tryb robotyki. Wówczas przejawem niskiego poziomu zaangażowania jest taka postawa, że „idę tam tylko po to, by otrzymać wynagrodzenie” lub „w pracy daję z siebie tylko tyle, za ile mi zapłacą”. Znasz to?
Późniejsze badania dotyczące zaangażowania pracowników przenoszą je na inny poziom, bo już wprost łączą zaangażowanie z biznesem – korelują jego poziom z wynikami osiąganymi przez firmę. Po raz pierwszy opierając się na pracy Kahna, tematykę tę rozwijają badacze w publikacji pt.”From People to Profits” wydanej przez Institute for Employment Studies (IES). Autorzy prócz teoretycznych rozwiązań wokół zaangażowania, opisują także badania przeprowadzone wśród brytyjskich firm wskazujące na wpływ zaangażowania pracowników na wyniki finansowe i sprzedażowe. Wykazali oni, że pracownicy niezaangażowani znacząco wpływają na brak satysfakcji klientów i spadek przychodów przedsiębiorstw, podczas gdy pracownicy zaangażowani realnie podnoszą przychód firmy, w której pracują. I tutaj taka moja dygresja, oczywiście w książce będziesz miał konkretne wartości w tym zagadnieniu. Ponadto badania (opisane we wspomnianej publikacji) podejmują tematykę wpływu niskiego zaangażowania na zwiększoną liczbę zwolnień lekarskich i nieobecności pracowników, a co za tym idzie, zwiększone koszty pracodawców. Autorzy poszli dalej w analizie zaangażowania i wskazali aspekty współpracy, dzięki którym zaangażowanie pracowników wzrastało, i wśród nich było: wsparcie kadry kierowniczej; udzielanie informacji zwrotnej; słuchanie potrzeb pracowników; dawanie możliwości rozwoju i dbanie o kulturę firmy.
Poziom zaangażowania pracowników w skali światowej, pozostawia wiele do życzenia. Niska i obniżająca się jego wartość jest niekorzystna dla biznesu, bo naturalnie cierpią na tym finanse organizacji i pracownicze morale. Problem jest na tyle palący, że poświęcono mu już wiele badań. Podsumowując dane na temat poziomu zaangażowania pracowników w ujęciu świata, Europy i Polski można stwierdzić, że do czasu wybuchu pandemii COVID-19 zaangażowanie rosło, a od 2020 roku zaczęło systematycznie spadać. Największy spadek zaangażowania jest widoczny w Europie (ze wskazaniem na kraje Europy Zachodniej), a najmilejszy możemy zaobserwować w rozwijających się krajach Europy Wschodniej (między innymi w Polsce). Ale uwaga, tutaj też sytuacja nie napawa optymizmem! Ogólnoświatowy poziom zaangażowania pracowników wynosi 21%, zaś w Polsce jest to ok. 42% – czyli mniej niż połowa naszych pracowników deklaruje zaangażowanie! Przyznam, że dla mnie te dane były szokujące. Ale teraz mam dla Ciebie perełkę. Otóż, Instytut Gallupa koszt braku zaangażowania w ujęciu całego świata wyliczył na 7 trylionów dolarów! Mamy o co walczyć, prawda?
Dobrze, mamy niski poziom zaangażowania pracowników, to co dalej? Jak już wspomniałam, jest to realny problem biznesu. Jest to taka perspektywa, którą nazywam „tu jesteśmy”. I moja książka pt. „Zaangażowany zespół” wesprze Cię w przejściu do miejsca, w którym my chcemy być – czyli do miejsca, w którym organizacje i ich liderzy mają wokół pracowników biorących osobistą odpowiedzialność za cele organizacji. Co ważne, ta perspektywa naprawdę jest realna, jeśli przyjmiesz właściwą postawę, uzbroisz się we właściwe narzędzia i zdobędziesz umiejętność efektywnego korzystania z nich na co dzień, a nie tylko w kryzysowej sytuacji.
To, co trzeba zrobić inaczej? Otóż, należy zabezpieczyć element składowy zaangażowania, o którym do tej pory wciąż mało wiedzieliśmy. Element, którym w przeszłości biznes nie chciał się zbytnio zajmować, bo był niemierzalny (a jak wiadomo biznes lubi mierzalność, prawda?) i był nieprzewidywalny (a biznes przecież patrzy w przyszłość). Dziś mamy narzędzia do tego, by to przewidzieć i mierzyć. Tym elementem jest emocjonalne zaangażowanie – czyli dopasowanie danej osoby do stanowiska, organizacji, lidera zespołu pod kątem poszczególnych elementów osobowości i rozwój danego pracownika z uwzględnieniem jego profilu osobowości, a następnie zarządzanie interakcją między poszczególnymi współpracownikami (najczęściej różnymi od siebie).
To mierzenie elementów zaangażowania i korzystanie w tym celu ze zwalidowanych instrumentów pomiaru jest jednym z fundamentów strategii zarządzania zaangażowaniem w środowisku pracy, dając pracownikom możliwość komunikowania ich potrzeb oraz komunikacji nastawionej na rozwój [Instytut Gallupa]. Te elementy zaangażowania, o których wspominam, to m.in.: zestaw kompetencji, emocjonalne zaangażowanie i zarządzanie talentami.
Jak je opisywać i jak je mierzyć? – o tym właśnie jest książka pt. „Zaangażowany zespół”. Co ważne, w niej znajdziesz nie tylko moje doświadczenia czy doświadczenia Bradleya, ale (co dla mnie jest niezwykle budujące) znajdziesz w niej też tam case study, czyli wywiady z liderami, którzy podjęli wyzwanie pracy nad zaangażowaniem, gdzie mówią o swoich bolączkach i drodze do tego, żeby mieć zaangażowany zespół, a także opowiadają o tym, jak codziennie pracują na to, żeby mieć zaangażowanych pracowników.
Książka jest dostępna we wszystkich księgarniach. Co ciekawe, jest wydana w trzech wersjach. Otóż pierwsza z nich, to wersja polska pt.: „Zaangażowany zespół: DISC D3 jako skuteczne narzędzie w rekrutacji, budowaniu relacji i rozwoju kompetencji”. Następnie książka jest wydana po angielsku jako Ebook pt.: „Dynamics of Team Engagement: DISC D3 as the key to effective recruitment, relationship-building and competence development”. I trzecia wersja wydana przez Poltext (poprzednie przez MT-Biznes) jest także po angielsku, ale ze słownikiem do nauki angielskiego.
Stąd już pewnie wyłapujesz, dlaczego towarzyszy mi taki poziom ekscytacji. Bo nie dość, że to jest kolejna książka, którą ujrzało światło dzienne, to jeszcze w dwóch wersjach językowych i w trzech formach.
Bardzo zachęcam Cię do zapoznania się z tą pozycją i do powrotu z informacją zwrotną. Bo skoro mówimy o zaangażowaniu, to tak jak wspomniałam, na poziom zaangażowania wpływa też informacja zwrotna. O tej książce, w tym podcaście, z pewnością nie raz jeszcze będę mówiła!
Za dziś Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie!
