Wróć do wszystkich odcinków

#58 Agresywny szef czy po prostu wymagający, gdzie jest granica?

odcinek

#58

Opis odcinka

Agresja w pracy pojawia się ze strony szefów, ale nie zawsze – postawę agresywną mogą przyjmować także pracownicy. Ja będę mówiła o agresywnym szefie dlatego, że tej właśnie grupie dedykuję ten podcast. W dzisiejszym odcinku pochylam się nad tym, czym jest  agresywne zachowanie, i jak odróżnić je od wysokich wymagań? Co powinien wiedzieć agresywny szef o sobie, jeśli chce mieć efekty? A także, jak pracować z agresją?

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #58 Agresywny szef czy po prostu wymagający, gdzie jest granica?

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Agresywny szef czy po prostu wymagający, gdzie jest granica?

Cześć, dzień dobry! Oto dyrektor produkcji – bezpośrednio raportuje mu 8 osób; zespół realizuje cele. Niby wszystko jest w porządku, ale tylko niby. Bo pracownicy wspominają o tym, że komentarze ich przełożonego czasami idą im w pięty. Trochę narzekają na to, że stoi im nad głową – tak to określają, że czasem nawet nie daje się pracować. Wspominają też o tym, że nie można mieć swojego zdania. Ale mówią: wiesz, no ja nie chcę za bardzo narzekać, bo wiem, że on jest naprawdę dobry w tym, co robi. No, ale czasem jak już pytasz to wspomnę, że jest po prostu ciężko. 

To w pigułce obraz tego, jak pracuje ten manager, a dokładniej, jaka jest perspektywa otoczenia, jak oni go postrzegają. I ta sytuacja zainspirowała mnie, do opowiedzenia Ci o agresji ze strony managerów zespołów. Coś, co wierzę każdemu wcześniej czy później się zdarzyło, a może to jest czyjąś też codziennością, bo rzeczywiście uruchamia bardzo mocno agresywne zachowania. 

W dzisiejszym odcinku będę chciała się pochylić nad tym, kiedy to jest agresja, a kiedy są to po prostu wysokie wymagania. Co powinien wiedzieć agresywny szef o sobie, jeśli chce mieć efekty. A także, co on zyskuje na agresji, a co traci. I wreszcie, jak pracować z agresją.

Zebrałam swoje przemyślenia w punktach, bo tak jest mi łatwiej, co też wynika z mojego profilu osobowości, że w ten sposób obejmuję informację, którymi chcę się podzielić. Więc to będzie moje subiektywne zestawienie myśli, wokół agresji i wysokich wymagań. A ubiorę je w punkty tak, żeby samej porządkować to, z czym dzisiaj do Ciebie przychodzę. 

A zatem zaczynamy. Przechodząc od ogółu do szczegółu, coś co zwykle lubię robić, to zaznaczę, że agresja pojawia się w pracy ze strony szefów, ale agresywny nie jest tylko szef. Ja Ci dzisiaj będę mówiła o agresywnym szefie dlatego, że tej właśnie grupie szefów zespół dedykuję ten podcast. Natomiast chcę mocno też zaznaczyć, że to nie jest tak, że uważam, że tylko szefowie są czy zdarza im się być agresywnymi. Bo tak samo agresywni mogą być pracownicy. I jedna i druga strona, ma swoją lekcję do odrobienia. Więc to mocno chcę zaznaczyć. Bo czasami odnoszę takie wrażenie, ale to jest moje wrażenie, że bardzo mocno mówię o tym, co powinien robić szef. Więc też chcę mocno zaznaczyć, że w zespole obie strony mają konkretne rzeczy do wypracowania. Więc agresja się po prostu pojawia. 

I teraz drugi punkt, który sobie odnotowałam, że ona się przejawia w dwóch aspektach. Po czym mogę w ogóle poznać czy jestem agresywny, czy nie? Kluczem jest odpowiedzieć sobie na pytanie: co ja myślę o swoich pracownikach? To znaczy, jeśli przyjmuję taką postawę, że ja jestem w porządku, oni też są w porządku i po prostu zwracam uwagę na to, co nie jest ok – to jest ok i to nie jest agresja. Agresja jest wtedy, kiedy uważam i przyjmuję taką postawę, za którą stoi takie przeświadczenie, że ja jestem w porządku, ale oni czy on nie jest w porządku. I to stoi u podłoża agresywnych zachowań, które później tak samo przejawiają się w tym: w jaki sposób mówię do swoich pracowników; jakich argumentów używam; jakim tonem do nich mówię. I bardzo często dzieje się tak, że w tym jak ja do nich mówię (w stylu komunikacji), wchodzę na czyjeś terytorium. Chodzi o to, że agresji (postawie agresywnej) towarzyszą bardzo intensywne emocje i wtedy jakbyśmy nie chcieli, to za tym naturalnie idą też agresywne sformułowania, które np. brzmią w ten sposób: Ty nigdy nie wywiązujesz się z danego słowa. Wiesz i to jest agresja, nawet jeśli mówisz to z uśmiechem. Ale jeśli uznajesz właśnie to, że Ty jesteś ok, ale ta druga strona nie, to choćbyś nawet próbował to zakamuflować uśmiechem, to nawet w tej formie wypowiedzi będzie agresja. Bo będziesz wskazywać na to, co inna strona robi nie tak, ale w taki bardzo niekonstruktywny sposób. Bo zobacz ten przykład, który podałam, że „nigdy nie wywiązujesz się zdanego słowa” – jest typowy dla zachowań agresywnych (dla postawy agresywnej) dlatego, że pojawia się tu słowo „nigdy” i „zawsze”. Ciężko jest znaleźć osobę, która „nigdy nie dotrzymuje danego słowa”. Zdarza się, ale to jest naprawdę rzadkość. „Zawsze coś robi” – takie sformułowania wpadają nam łatwo na myśl i język wtedy, kiedy towarzyszą nam bardzo intensywne emocje, kiedy przyjmujemy agresywną postawę. Więc na to bym bardzo uważała. 

I ta agresja też często przejawia się w kombinacji jednego i drugiego. Czyli właśnie jest postawa agresywna i jest komunikat agresywny. Ciężko jedno od drugiego oddzielić. To znaczy, zdarza się tak, że ktoś ma postawę nieagresywną, tylko ma bardzo wysokie wymagania, o czym będę mówiła za chwilę, ale komunikuje to dla innych w bardzo agresywny sposób. I to też warto temu się poprzyglądać. Ale zbierając myśli w całość i podsumowując to, co do tej pory chciałam Ci przekazać to, jeśli zastanawiasz się czy aby przypadkiem nie włączasz jakoś mocno w środowisku pracy agresji i sobie myślisz, a może są to po prostu wysokie wymagania. To sobie odpowiedz wpierw na pytanie: jak myślisz o pracownikach, ja ok i Ty ok? To jest w porządku, to wtedy jest asertywność. Czy bardziej myślisz, ja ok, no ale Ty niekoniecznie? To wtedy już jest, to postawa agresywna. I to, co też chciałabym tutaj zaznaczyć dlatego, że zdarza mi się usłyszeć takie pytanie: czy to bardziej agresywny jest mężczyzna, czy może bardziej kobieta? – i tutaj płeć nie ma znaczenia! Częściej spotykamy się z agresywnymi mężczyznami w roli szefów, bo po prostu jest ich więcej. Ale płeć nie ma tu żadnego znaczenia. 

Idąc dalej agresja, jeśli już się pojawia czy to w postawie, czy w stylu komunikacji, czy w tej kombinacji, o której wspomniałam, to jest typowe dla osób o bardzo zadaniowej osobowości. Dlaczego? Po prostu takie osoby często nie zdają sobie sprawy z tego, że mają bardzo silną osobowość i zdarza im się nadużywać tej siły, która właśnie później przejawia się w agresji. 

Ja mam silną osobowość, dominującą i sumienną, która jest bardzo zadaniowa. I to, co mi pomogło w tym, żeby nie nadużywać zachowań agresywnych, to świadomość tego, jak ja mam, świadomość swojego profilu zachowania i diagnoza tego. I odkąd ja to wiem, to wiem, co ta siła osobowości dobrego wnosi do mojej pracy z zespołem, ale w których momentach też potrzebuję być bardziej uważna, żeby nie wchodzić w agresję, a przenieść to na poziom asertywności. Co nie oznacza, że ja przestaję być wymagająca i nie mam wysokich standardów. Nie, ja uczę się tego, żeby nie nadużywać agresji czy takich zachowań i komunikatów, które przez otoczenie mogą być postrzegane jako agresywne. Wspominam też o tym, bo nie zawsze zdajemy sobie sprawę z tego, że możemy mieć najlepsze intencje, możemy mieć wyniki – tak jak dzisiaj ten wspomniany zespół, ale ta agresja nic Ci dobrego nie da, ona Ci tylko zabiera. Zabiera Twoją energię i energię Twoich pracowników. Też tą agresją nigdy nie zmotywujesz pracowników, nie pobudzisz ich motywacji. Możesz oczywiście zobaczyć krótkoterminowe efekty, ale one będą wynikiem (efektem) strachu przed Tobą, czy przyjęciem takiej postawy „dla świętego spokoju” – bo on taki jest; byleby do pierwszego, bo muszę dostać pensję; bo nie mam teraz przestrzeni do tego, żeby szukać nowej pracy; bo mam złe doświadczenia, bo poprzedni moi szefowie byli podobni itd. Chcę Ci powiedzieć, że tą postawą agresywną nie wniesiesz nic dobrego. Jeśli rzeczywiście zależy Ci na tym, żeby rozwijać zespół, być liderem dla zespołu, inspirować ludzi do tego, żeby stawali się coraz lepsi, to tego z poziomu agresji nie zrobisz! Zrobisz z poziomu asertywności.

Warto jest zwracać uwagę na to, jaki masz styl komunikacji. Bo czasami zdarza się tak, że możesz nie mieć postawy agresywnej, ale komunikujesz się w bardzo zadaniowy i dyrektywny sposób i inni będą Cię postrzegać jako osobę, która komunikuje się agresywnie. To tak podręcznikowo Ci powiedziałam. Ale najczęściej po prostu pracownicy będą uznawali Ciebie za osobę agresywną, a tak niekoniecznie musi być.

Zdarza się tak, że są właśnie osoby też bardzo zadaniowe, o silnej osobowości, ale które szczerze są bardzo też mocno empatyczne (ale to jest bardzo ukryte) i w sposobie w jaki się komunikują, inni odbierają to jako agresję. I znowu, to pogłębianie tej świadomości (jak ja mam; jaki mam profil zachowania; co inni mogą widzieć; jaki wpływ wywieram na innych), jest kluczem do tego, żebyś Ty mógł być tym, kim jesteś – bo w zadaniowości nie ma nic złego. Natomiast chodzi o to, żeby tej zadaniowości też w komunikacji nie nadużywać. 

Zdarzyło mi się pracować (akurat to była kobieta) z liderką zespołu, która była bardzo zadaniowa, miała bardzo dominującą osobowość, ale też w jej profilu zachowania widziałam, że po prostu to jest buchająca empatia, tylko inni tego nie widzą. I jak my sobie (obie dominujące osobowości) pogadałyśmy, to mnie zupełnie nie raziła jej dominacja. Zupełnie nie odbierałam tego negatywnie, bo ja mam podobnie. Wręcz bym powiedziała, że odbierałyśmy na tych samych falach. I byłam świadkiem tego, jak wszedł do jej gabinetu pracownik i w sposób, który ona mu odpowiedziała, zupełnie mnie nie poruszył, bo dla mnie to była rzeczowa informacja, natomiast dla tej drugiej strony ten ton, w którym ona się wypowiadała, argumenty, których używała i przekazała je w bardzo dyrektywny sposób, był po prostu takim, który był uznany przez drugą stronę, jako taki podcinający skrzydła. I później się zatrzymałyśmy na tym, przegadałyśmy sobie tę sytuację i pokazała mi, że forma tego komunikatu, który zastosowała, dużo jej odbiera. Nie pomaga jej być tym, kim ona naprawdę jest, bo ludzie odbierają ją, jako właśnie bardzo agresywną. Gdzie to było dla niej zaskakujące, bo ona ani nie miała takich intencji. Miała właściwą postawę, ale właśnie nie miała świadomości tego, jak jej komunikat może być odbierany. Więc takie poprzyglądanie się i przegadanie tego, jak ona ma i co inni też mogą widzieć, było takie odświeżające, ale i też takie uwalniające. Bo to było dla niej takim momentem: wow, a dobra, to już wiem, co takiego się dzieje, że nagle mina im zrzedła i wychodzą tacy przybici z gabinetu, gdzie ona zupełnie nie miała takich intencji. Więc na to warto uważać. Stąd też się bierze to, że Ty możesz siebie wcale nie postrzegać jako osobę agresywną, tylko bardzo wymagającą – co jest dobre. Osobę, która postrzega siebie jako takiego szefa, który chce zadbać o najwyższe standardy. Ale ten komunikat czasami może być tak dyrektywny, że przez innych będziesz postrzegany jako agresywny. Poprzyglądaj się temu. 

To, na co w tym temacie chcę zwrócić uwagę, to było też dla mnie bardzo odkrywcze, że kiedy dbasz o to, żeby nie nadużywać swojej dyrektywności, żeby nie być agresywnym, to nie oznacza to tego, że nie możesz ludziom mówić o tym, co robią nie tak, co robią niewystarczająco dobrze. I ta myśl zatrzymała mnie, kiedy czytałam książkę Kim Scott pt. „Szef wymagający i wyrozumiały” (książka wydana na polskim rynku przez MT-Biznes). I właśnie Kim Scott wskazuje tam na to, że kiedy zostawiasz tę agresję na boku, to nie znaczy, że nie masz ludziom mówić o tym, co robią niewystarczająco dobrze. To mi się skojarzyło z dzisiejszym tematem. Dlatego, że ja miałam bardzo długo taki moment, że kiedy pracowała nad tym, żeby mój komunikat nie był przez innych odbierany jako agresywny, to miałam taką obawę – jak ja mam zwrócić uwagę, jak ja mam skrytykować? Żeby nie było to zaraz odebrane przez innych w taki sposób, że znowu się czepiam, albo odbiorą to jako agresję. I dla mnie tutaj ważne było to, jaką ja postawę przyjmuję. Jeśli ja sama ze sobą jestem uczciwa w tym, że rzeczywiście traktuję pracowników też ok, ja jestem ok, oni też są ok, to moim zadaniem jako lidera (managera) zespołu jest to, żeby rozwijać pracownika, czyli zwrócić uwagę, pokazać co ktoś powinien czy warto by było, żeby zrobił lepiej. I to dodaje mi takiego spokoju do tego, żeby udzielać też tej krytycznej informacji zwrotnej. Zwracam na to uwagę, bo obserwuję, że to może być takim elementem trudnym dla szefów, którzy właśnie mają często taką bardzo zadaniową osobowość i słyszą, że nie mają być tacy dyrektywni w komunikacji. Więc jak mają powiedzieć o tym, że ktoś jednak nie wykonał tego właściwie i gdzie jest ta granica?

To sprawdź, jaką postawę wobec tego przyjmujesz.

I tutaj jeszcze jest jeden taki element związany z taką silną komunikacją. Co możemy zrobić żebyśmy nie byli postrzegani jako agresywni, a żebyśmy mogli być tymi kim jesteśmy; żebyśmy mogli być wymagający, a pracownicy słyszeli i rozumieli nasze intencje? Dla mnie kluczem do tego, było to, że zaczęłam mówić pracownikom o tym, jak ja się komunikuję. To znaczy mówię to tym, że: ja mam bardzo często dyrektywny sposób komunikacji. Dla jednych to będzie w porządku, dla innych nie. Nie wiem, gdzie Ty masz granicę? Jeśli dla Ciebie to będzie za mocny komunikat, to ja potrzebuję, żebyś Ty mi o tym powiedział, bo mogę tego nie wyłapać. Intencje mam najlepsze, chcę Ci wskazać na to, co możesz robić lepiej, ale tu Cię potrzebuje do tego, żebyś Ty mi wskazał, w którym momencie dla Ciebie może być za mocno, nie w porządku; może być ok mówić o tym, ale w inny sposób. Ale kiedy zaprosimy pracownika do tego, żeby jednak on wziął udział w tej rozmowie, no to tak samo zapraszamy go do wzięcia współodpowiedzialności za jakość naszej relacji. Nie zawsze jest tak, że na samym początku taki pracownik Ci powie, to też w zależności od tego, jaki jest poziom zaufania w tym zespole, ale im więcej inwestujesz w to, żebyście się poznali, właśnie też przez pryzmat swoich profili osobowości, tym pracownikowi jest łatwiej też przyjąć za pewnik czy zaufać temu, co Ty mówisz. Że rzeczywiście, kiedy Ty mówisz, że: ja tak mam, nie chcę tego nadużywać. Wiem, że dla innych to jest w porządku, a dla Ciebie to może nie być w porządku. Ja Cię tutaj potrzebuje, żebyś mi o tym też powiedziała, kiedy Ty potrzebujesz innej formy komunikacji.

I taki jeszcze jeden punkt, który mam zanotowany na swojej liście, jeśli chodzi o to rozróżnienie tej agresji od tych wysokich wymagań, to jest to, że otwarta komunikacja, o której dzisiaj się tak chyba dość dużo mówi, że w zespołach oczekujemy (potrzebujemy) otwartej komunikacji, to nie oznacza, że możesz powiedzieć wszystko – chodzi mi tutaj szczególnie o formę, jaką Ty uważasz, że jest ok. No to nie jest ok. Dlatego, że masz po drugiej stronie człowieka ze swoją historią, z jego emocjami, o czym w tym podcaście też wierzę, że dużo mówię, a przynajmniej taką mam intencję. Gdzie wskazuję na to, że mamy różny poziom wrażliwości. I nie, to nie jest ok, że będziesz się do innych też zwracać, możesz mieć najlepsze intencje, ale w formie agresywnej. To nie jest w porządku. I mamy po drugiej stronie człowieka i jeśli chcę być liderem dla zespołu, czyli wywiązać się z roli, za którą stoi to, że rozwijam swoich pracowników, że dbam o nich, stwarzam im środowisko komfortowe do pracy, to agresja nigdy nie jest w porządku. I nie ma tutaj zastosowania takie myślenie: jesteśmy w pracy i ze mną się nikt nie cackał. Mam po prostu zadanie do wykonania. No może nie masz właściwych wzorców, może takie masz przekonania, ale po to nagrywam też dzisiejszy odcinek, żeby Ci skazać na to, że to nigdy nie jest ok. Jeśli nie masz dobrych doświadczeń, to nie jest wymówką do tego, żeby powielać te negatywne zachowania (wzorce), które znasz. To jest Twoja decyzja jaką przyjmiesz postawę. A jedyna słuszna decyzja, to jest postawa asertywna – jak ok i Ty ok. Słuszne jest posiadanie wymagań, oczekiwań względem pracowników. Ale to, jak o nich mówię, też ma znaczenie. To nie znaczy, że masz się zmieniać. To znaczy, że masz lepiej poznawać siebie, rozumieć jak masz, jaki to wpływ wywiera na otoczenie i to też komunikować innym i wskazywać też na to, czego Ty możesz od innych potrzebować, żeby wam się ze sobą dobrze pracowało.

Jakbyśmy na to nie patrzyli, to bycie managerem, pracowanie na to, żeby być liderem dla zespołu po prostu wymaga od nas pracy. 

I na koniec mam cytat, który jakoś mocno rezonuje mi z tą agresją. Znalazłam go przygotowując się do dzisiejszego odcinka. To jest takie zagadnienie, o którym Ci dzisiaj nie mówiłam. Ale tylko wspomnę, że często jest tak, nie zawsze, zdarza się, że my włączamy agresywne zachowanie, ten pierwiastek agresji, który po prostu każdy z nas ma, ale czasami zdarza nam się go nadużywać, kiedy prywatnie coś złego się dzieje, niekoniecznie już zawodowo. I znowu, warto się temu poprzyglądać.

No i na to zakończenie, mam taki obiecany cytat, którego nie będę komentować, z którym Cię zostawię. Cyt. „Jak często nasza agresja wobec innych, jest spowodowana złością wobec samych siebie” [Ojciec Leon Knabit].

Sama się jakoś zatrzymałam w takiej refleksji. Tak jak powiedziałam, nie będę tego komentować i z tym Cię zostawię. 

Za dziś Ci dziękuję i do usłyszenia za dwa tygodnie, w kolejnym odcinku podcastu Everest LIDERA!

Posłuchaj również

odcinek

#70

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby – uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

https://effectiveness.pl/podcast/1-jak-chwalic-by-nie-zepsuc-pracownika/

odcinek

#69

Nie od dzisiaj wiadomo, że możliwości rozwoju to istotny element warunkujący satysfakcję zawodową. Ale co w sytuacji, kiedy zwyczajnie nie masz budżetu na zewnętrzne szkolenia dla swoich pracowników? Mam na to rozwiązanie, nawet niejedno, które skutecznie wdrażam w moim zespole. Sprawdź także BONUS, który dla Ciebie przygotowałam! ⁠https://www.effectiveness.pl/bonus-formula-rejestracja

 

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!