Wróć do wszystkich odcinków

#56 Wieczny optymista, który nie dowozi. Skąd się bierze i jak z nim współpracować?

odcinek

#56

Opis odcinka

Czy zdarzyło Ci się, że pracownik kolejny raz nie dowozi projektu w terminie? Może próbowałeś też z taką osobą rozmawiać i ona Cię pokornie zapewniała, że to się więcej nie powtórzy? Jeśli to brzmi znajomo, to posłuchaj tego odcinka, wzięłam w nim pod lupę osobowość „wiecznego optymisty”. Krok po kroku powiem Ci, jak z taką osobą współpracować, jak wpłynąć na jej zachowanie, by – mówiąc zupełnie wprost – zaczęła dowozić to, na co się umówiliście.

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #56 Wieczny optymista, który nie dowozi. Skąd się bierze i jak z nim współpracować?

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka:  Wieczny optymista, który nie dowozi. Skąd się bierze i jak z nim współpracować?

Cześć, dzień dobry! Zacznę dzisiaj od pytań. Otóż, czy zdarzyło Ci się, że pracownik kolejny raz nie dowozi projektu w terminie? Może próbowałeś też z taką osobą rozmawiać i ona Cię pokornie zapewniała, że to się więcej nie powtórzy? No, a wiadomo, życie życiem. Może w tym wszystkim w ogóle trudne jest to, że tak po ludzku, to Ty lubisz tę osobę, ale jej brak dyscypliny w konsekwencji Cię męczy? Może nawet doprowadza Cię do szału? 

Jeśli to brzmi znajomo, to zostań ze mną do końca, a dowiesz się m.in. skąd biorą się takie zachowania i na co być uważnym we współpracy z taką osobą, a także czy można wpłynąć jakoś na taką osobę i na jej zachowania oraz co zrobić, żeby zachowywała się inaczej. 

Mam dziś odpowiedzi na te wszystkie pytania. Bo jak dobrze wiesz, w tym podcaście często mówię o tym, że ludzie są różni. Ale też bez przesady. Są całkiem przewidywalnie różni!

Warunek konieczny dla mojej dzisiejszej opowieści jest taki, że mówimy o osobach, o takim pozytywnym nastawieniu, o optymistach. Wiem, że optymizm i pozytywne nastawienie niekoniecznie idzie w parze, ale chodzi mi o te osoby, które jedno i drugie w sobie mają. I te osoby, no właśnie gdzieś nie dowożą. Więc o co tutaj chodzi? 

Zaczniemy w ogóle od tego, że opowiem Ci trochę o tym, jak rozpoznać taką osobę? Żebyśmy wiedzieli, że mówimy o właściwych osobach. 

Otóż, zwykle poznasz taką osobę po tym, że ona jest pełna energii. Jest radosna – stąd mówiłam, o tym pozytywnym nastawieniu. Często takie osoby mają poczucie humoru. Zwykle też cenią sobie bardzo wolność od procedur. Są bardzo komunikatywne – mają bardzo rozwinięte umiejętności komunikacyjne i nie mają problemów z wysławianiem się w grupie. Nie trzeba długo czekać na to, żeby się odezwały. Z łatwością się komunikują i zwykle nie mają trudności z ułożeniem swoich myśli w słowa. 

Szukają miłej atmosfery między ludźmi i chcą o to zadbać. I nawet jak je zapytasz, o to, co jest dla nich ważne w pracy? To takie osoby odniosą się do tej atmosfery. Oczywiście dla innych też to będzie ważne, ale dla nich to będzie szczególnie ważne.

Takie osoby zwykle są otwarte na pomoc innym – wspierają inne osoby i zespół. W ogóle bardzo mocno są skoncentrowane na człowieku, bo dla nich cele realizuje się przez ludzi i z ludźmi. To nie są takie osoby, które powiedzą Ci: dobra, idę do pracy, robię swoje i wychodzę. Nie, dla nich, to w jakiej atmosferze pracują, to że jest ta interakcja między ludźmi i z ludźmi, naprawdę jest bardzo ważna. 

Takich osób też potrzebujemy w zespołach, bo potrafią znaleźć kreatywny sposób rozwiązania problemu. One w ogóle są bardzo kreatywne. Zwykle sypią pomysłami jak z rękawa, gdzie ja np. muszę bardzo mocno się zmóżdżać nad tym, żeby coś nowego dostarczyć, czy zaproponować jakiś pomysł, to takie osoby naprawdę robią to w mig. Dlatego też, one są bardzo skuteczne w sytuacji burzy mózgów, gdzie ja nie przypominam osób, o których dziś opowiadam, stąd nigdy dobrze się nie sprawdzałam w takich sytuacjach. 

Co ciekawe, takie osoby mogą zbyt wiele brać na siebie i zbyt wiele obiecywać. Widzisz, tak robi przerwa w nagrywaniu podcastów. Taka mała dygresja. Zwykle z wyprzedzeniem nagrywam podcast, więc mam kilka odcinków do przodu. I słyszę sama dzisiaj, że przerwa w nagrywaniu, blokuje mnie przed wypowiadaniem słów właściwie. No dobra, wracajmy do tych naszych wiecznych optymistów, tak ich dzisiaj nazwałam. 

I te osoby, te wszystkie zachowania, na które wskazałam, układają się nam w pewien styl zachowania w modelu DISC, to jest wpływowy styl zachowania (ang. Influencing). My często mówimy, że u tych osób dominuje styl I. Oczywiście każdy z nas to ma. Ja, której daleko do wiecznego optymisty, też to w sobie mam. Ale ten pierwiastek, te zachowania, u mnie są po prostu na bardzo niskim poziomie. A u tych osób, to one właśnie dominują. 

Więc do tej pory opowiedziałam Ci o tym, jak takie osoby działają i po czym je możemy poznać. 

No to dobrze. To, że wiemy, jak one działają, to jest jedno. Ale w ogóle skąd to się bierze? Skąd bierze się to, że ktoś zdaje sobie sprawę z tego, że nie jest w stanie więcej wziąć na siebie, a mimo to bierze i później nie wywiązuje się z tego, do czego się zobowiązał?

Otóż, nic w przyrodzie nie dzieje się bez przyczyny, tak jest i w tym przypadku, że te osoby dlatego są takie pozytywne i tak bardzo nastawione na człowieka, tak wychodzą z inicjatywą i ten poziom ich proaktywności nie jest trudny do zaobserwowania, ponieważ boją się odrzucenia i braku akceptacji. Tak jak wspomniałam, one bardzo liczą na dobrą atmosferę w środowisku pracy. I naprawdę im zależy na tym, żeby była pełna akceptacja. Bo ta dobra atmosfera niesie ze sobą dla nich taką informację, że jestem akceptowany, przyjęty w tej grupie, zauważają mnie. Dla tej osoby, to jest naprawdę bardzo ważne. I może, kiedy tego słuchasz, to sobie myślisz: naprawdę, w pracy? Przecież liczy się zadanie. Naprawdę komuś jeszcze na tym zależy?. Nie oceniajmy tego. Są osoby, którym na tym naprawdę zależy. I one tak mają.

Czyli pierwsza przyczyna takich zachowań jest taka, że one boją się odrzucenia. Dlatego jak potrzebny jest ochotnik, to kto się zgłosi? Osoba, która ma wysoki styl wpływowy, bo to spowoduje, że zostanie zauważona. Właśnie na potrzeby zadbania o tę akceptację, to one się zgłaszają i to one biorą dużo na siebie. 

Co ważne, druga przyczyna takiego zachowania ma swoje źródło w tym, że jak wyobrazisz sobie oś czasu, to takie osoby skupione są bardzo mocno na „tu i teraz”, na tym właśnie momencie. I uwaga, one naprawdę wierzą, że są w stanie wziąć jeszcze jedno zadanie, jeszcze jeden telefon wykonać, wziąć udział w jeszcze jednym spotkaniu, w jeszcze jednym projekcie, bo w tym momencie coś uznają za atrakcyjne. To jest też coś, co je pociąga, co je motywuje. Coś się będzie działo, bo one nie lubią rutyny i procedur. Go with the flow – to jest coś, co one lubią. One lubią jak się dzieje, jak jest dużo interakcji i dużo człowieka. To jest coś, co takie osoby pociąga. No i dlatego będąc tu i teraz, myśląc o zadaniach, o tym co się dzieje, właśnie w tym momencie podejmują decyzję: ja nie dam rady? No pewnie, że dam radę to zrobić! 

Więc u nich, to takie pozytywne nastawienie przeważa czasami, nad takim twardym stąpaniem po ziemi. I stąd się bierze to, że takie osoby właśnie nie dowożą np. terminu, gdzie po prostu tych projektów, zadań nazbiera się tyle, że ta osoba rzeczywiście nie jest w stanie wszystkiego dowieźć. 

Reasumując, szukają akceptacji, dlatego tak dużo biorą na siebie, i skupione są na „tu i teraz”, więc wiele w tym momencie mogą powiedzieć, mają najlepsze intencje, bardzo mocno w to wierzę, ale nie oceniają też przy tym realnie sytuacji. I często dzieje się tak, że takie osoby po spotkaniu wychodzą i jak ktoś wpadnie z nowym pomysłem, to już skupiają się na tym konkretnym pomyśle „tu i teraz”, a ten poprzedni projekt, o którym rozmawialiśmy np. godzinę temu, traci już na ważności. I właśnie te osoby, które nadużywają tych zachowań, niestety nie dowożą. Stąd taka świadomość tego, jak ja mam, poprzyglądanie się temu, czy rzeczywiście nie nadużywam tego, nie biorę tego na siebie za dużo, czy nie brnę w to, że chcę zadbać o to, żeby było dobrze, powoduje to, że tego nie dowożę? Wtedy naturalnie, kiedy tego nie dowożą, kiedy gdzieś jest jakaś presja, kiedy druga strona czy Ty jako lider zespołu wracasz do takiej osoby z pytaniem, o to: co się wydarzyło?; co jest przyczyną tego, że kolejny raz nie dostałam w terminie tego, na co się umówiliśmy?; po co w ogóle znowu to na siebie bierzesz?, to takie osoby, gdzieś tracą taką pewność siebie, bo nie lubią takiego napięcia, gdzie znowu pojawia się ryzyko tego, że będą odrzucone. Gdzie to nie musi chodzić o odrzucenie, bo Ty możesz się koncertować na zadaniu, a w ogóle nie na człowieku. Ale ta osoba będzie bardzo osobiście brała to do siebie. 

Chwycę sobie kolejną stronę moich notatek. Bo na potrzeby dzisiejszego odcinka, kolejna dygresja, zrobiłam sobie sporo notatek. Bo tak jak wspomniałam, ten typ osobowości nie jest tym takim, który ja czuję, bo po prostu tego pierwiastka mam mało.

No dobra, wiemy już, jak taką osobę rozpoznać. Wiemy dlaczego to robi. To jak w ogóle współpracować z osobą, o wysokim stylu wpływowym? Osobą, która uruchamia bardzo mocno takie zachowania. 

W związku z tym, że ta osoba jest bardzo komunikatywna, często bardzo werbalna, nie zawsze tak jest, bo czasami chodzi w ogóle o taką energię, którą wytwarza wokół siebie, takie pozytywne nastawienie, ale zwykle takie osoby bardzo dużo się komunikują – to nie pisz do niej, tylko zadzwoń. Na nic się zdadzą Twoje pisemne ustalenia i podsumowania. Kiedyś próbowałam wykorzystać taką strategię do osoby, która ze mną współpracowała z wysokim I, że no dobra, jak jej może teraz wszystko podsumuję w mailu, jak jej wypunktuje, a jestem w tym dobra, na pewno mi nic nie umknie, no to już nie będzie mocnych, żeby ta osoba tego nie wyłapała. No guzik prawda. Przejechałam się mocno, bo bardzo często taka osoba nie jest w stanie ogarnąć całej wiadomości. Skupia się na wybranym fragmencie, bo traci koncentracje na słowie pisanym. Stąd rozmawiaj z taką osobą i ograniczaj pisanie. Chyba, że rzeczywiście sytuacja tego wymaga i jesteście już po rozmowie, to wówczas na koniec np. taka osoba może podsumować wasze ustalenia. To nie chodzi o to, żebyś za taką osobę coś robił. 

Druga rzecz, wskazuj na atrakcyjność projektu. Tak jak Ci powiedziała, ta osoba szuka tego, żeby coś się działo, żeby było atrakcyjnie. Stąd np. delegując dane zadanie podkreślaj tę atrakcyjność, żeby ona nie straciła uwagi. Żeby jej punkt koncentracji tak łatwo nie przeskoczył na inne zadania. Czyli np. możesz powiedzieć: że projekt zakończy się międzynarodowym spotkaniem; że będzie okazja, żeby spotkać się z innymi zespołami, z innych regionów. Taki element interakcji i spotkania, dla takich osób warto i należy wprowadzać. 

Takie osoby we współpracy, chcąc jak najwięcej z nich wyciągnąć, potrzebują docenienia, a nie zadania. Wiesz, ja to np. ze swoją zadaniowością, lubię jak ktoś mi powie bardzo konkretnie, co w danym projekcie było dobrze zrobione. A ta osoba chce usłyszeć, że Ty ją zauważasz, że Ty ją widzisz, jak sobie świetnie z tym poradziła. Nawet takie słowa czy gesty, które w ogóle do mnie nie przemawiają, świetnie, dobra robota, poklepanie po ramieniu, uśmiech – takie osoby to zagrzewa! Tam nie musi być dużo konkretów, ale wskazanie, że ja Cię widzę i cieszę się, że uczestniczyłeś ze mną w tym spotkaniu. Im więcej zauważysz taką osobę, nawet nie zadanie, a osobę, tym lepiej.

Co ważne, we współpracy z taką osobą zostaw przestrzeń na wygadanie się, np. opowiedzenie, jak dana osoba widzi projekt ze swojej perspektywy. Dla niej rzeczywiście to jest istotne. Ja np. często tracę cierpliwość słuchając osób o wysokim I, bo one poruszają różne wątki. Natomiast jesteśmy różni, co prawda nie mam w zespole osób o wysokim I, ale wśród współpracowników, partnerów biznesowych, czy klientów, jeśli chcę okazać szacunek takiej osobie, to daje jej się wygadać. I chodzi o to, żeby nie okazywać zniecierpliwienia. Dla tych osób, to jest po prostu bardzo ważne. I nawet takie znalezienie przestrzeni i zapytanie o to, co prywatnie słychać. Np. jak wiesz, że była na wakacjach, zapytaj jak było. Zapytaj jak minął weekend. Zauważenie czegoś w ubiorze, czy nowego samochodu, cokolwiek, jakiś element atrakcyjności, dla tych osób to jest ważne.

I znowu, żebyś nie pomyślał, jeśli byś tak pomyślał, takie założenie zrobiłam, bo często to słyszę, dlatego się do tego odniosę, że to manipulacja. Guzik prawda, żadna manipulacja. Jak chcesz, żeby taka osoba Ciebie usłyszała, chcesz utrzymać jej uwagę, to ja Ci wskazuję na to, co w interakcji z taką osobą jest ważne.

I jeszcze jedna kwestia, żeby nie odrzucać od razu pomysłów takiej osoby. Podejść do tego w ten sposób, że coś nie jest zrobione tak jak byś chciał i pokazać, jak można to zrobić inaczej. Np. zamiast powiedzieć, że: to nie wyjdzie i to się nie uda, to nie tak, możesz powiedzieć: słuchaj, a co Ty o tym myślisz, żeby sprawdzić jeszcze to, co powiedzieli o nas najwięksi klienci? Albo: spojrzałem jeszcze na to w ten sposób. Czyli chodzi o to, żeby werbalnie nie podcinać skrzydeł takiej osobie, bo ona jest szczególnie na to wrażliwa. I to może nie chodzić o nią, ale ona na komunikat będzie bardzo wrażliwa. 

Więc do tego momentu powiedziałam Ci o tym, jak rozpoznać taką osobę, dlaczego ona tak robi, na co zwracać uwagę w komunikacji i we współpracy z taką osobą. 

No i teraz ostatnie pytanie, na które zadeklarowałam, że będę mieć odpowiedź, to czy mogę wpłynąć na taką osobę i na jej zachowania? Czy de facto możesz coś tutaj zmienić? Kluczowe tutaj jest to, żeby sprawdzić, czy taka osoba jest dopasowana do środowiska. Znam np. taką osobę, którą dedykowano do działu obsługi klienta, bo ktoś sobie pomyślał, że tam jest potrzebna interakcja z człowiekiem, a ta osoba ma łatwość wchodzenia w kontakt, nawet z nowymi osobami. Problem zaczął się w tym, jak się okazało, czego dotyczy obsługa klienta, a tam konkretnie chodzi o obsługę dużej ilości reklamacji. A zobacz, dla takiej osoby, to jest nieustanne odrzucenie. Dlatego tam totalnie ta osoba się nie sprawdza. I żadne techniki, próby podejścia do takiej osoby, wspierania jej w tym, żeby dopięła to, co miała dopiąć, dowiozła to, na co się umówili, nie pomagają. Jest tylko presja tego, że musi dostać pensje na koniec miesiąca. To będzie naprawdę krótkoterminowo, że będzie się z tego wywiązywać. To będzie de facto podyktowane lękiem, a nie mobilizacją do tego, żeby zrobić to najlepiej. 

Więc ważne, sprawdzajmy czy taka osoba jest na pewno dopasowana do stanowiska. Nie oczekujmy, że takie osoby dobrze nam się sprawdzą w trudnych sytuacjach, gdzie jest duże odrzucenie. Nie, one nam się bardzo dobrze sprawdzą w sytuacjach, nawet dotyczących rozwoju biznesu, gdzie jest dużo otwarcia pierwszych drzwi. Później w  zadbanie o proces i ofertowanie, można włączyć kogoś innego. Ale wychodzenie z inicjatywą, bycie ambasadorem marki (organizacji), wejście do nowego środowiska, bycie komunikatorem między działami, to bez dwóch zdań, jest miejsce właśnie dla takich osób. Oczywiście do tego trzeba mieć wiedzę i doświadczenie, ale o tym nie mówimy, mówimy o jakości współpracy.

I teraz tak, jeśli taka osoba ma kompetencje w tym obszarze, powiedzmy nawet jeśli chodzi o rozwój biznesu, to jeśli Ci zależy na tej osobie i jeśli rzeczywiście widzisz, że to właśnie ona potrafi tak poprowadzić tę rozmowę z klientem, że jest w stanie zainicjować ten kontakt, umówić to spotkanie, poprowadzić to pierwsze spotkanie, to popatrz kogo możesz włączyć w działania wspierające dla takiej osoby, jeśli tylko jest taka możliwość. Nie oczekuj, że ona świetnie poprowadzi proces przygotowania oferty itd., jeśli to jest konieczne w Twoim procesie sprzedaży, zaraz jeszcze będę o tym mówiła. Ale bardzo często jest tak, że możemy jeszcze kogoś włączyć i w tych aspektach taka osoba może zdjąć to, co dla osoby o wysokim stylu wpływowym jest po prostu trudne. Jeśli tego nie zrobisz, to po prostu taka osoba zostanie przeciętna, dopóki nie znajdzie nowej pracy. 

Ważne też we współpracy z taką osobą jest to, żeby mówić, co jest dla Ciebie ważne i podejmować dorosłe decyzje. Otóż pamiętajmy, że to wszystko, o czym Ci dzisiaj opowiedziałam, jak ta osoba ma, i to że jesteśmy tacy jacy jesteśmy, a jesteśmy różni, to jest naprawdę ok. Ale to jacy jesteśmy, nie może być wymówką. 

I jeśli Ty widzisz tę osobę w danych zadaniach, powiedzmy nawet jeżeli chodzi o ten rozwój biznesu, o którym wspomniałam, rzeczywiście tej osobie też to przychodzi z łatwością, Ty widzisz, że się sprawdza, ona jak nikt inny wokół tego, też ma kompetencje, ale to nie jest taka sytuacja, w której ta osoba może mieć wsparcie, bo też to bardzo często się zdarza, to tutaj chodzi o to, żeby być szczerym i wskazać to, czego od takiej osoby oczekujesz. W rozmowie z nią, zacznij od tego, za co ją cenisz, żeby Cię usłyszała, że Ty ją widzisz. Ale też potrzebujesz od niej pracy nad tymi konkretnymi kompetencjami, a także bycia konsekwentnym w pracy z CRM i działania w zgodzie z procedurami jakie są w firmie, chociaż np. wiesz, że dla takiej osoby nie będzie to atrakcyjne. Ale to stanowisko, ta rola tego wymaga. Po to, żeby ta osoba mogła się w tej roli rozwijać. No i też zostaw takiej osobie decyzje. 

A jeśli kolejny i kolejny raz powtarza się zachowanie, którego Ty nie akceptujesz. Powiedz, że na to się umówiliśmy, cenisz ją za to, ale dla Ciebie ważna też jest właśnie ta konsekwencja w działaniu i dopięcie każdego kroku w procesie. I teraz pytanie do niej: co ona na to? Bo to, czego Ty oczekujesz jest już jasne. I teraz daj jej przestrzeń na to, żeby ona podjęła decyzję, czy chce być w danej organizacji. 

Ale suma summarum, wracasz do punktu pierwszego i sprawdzenia, czy osobowościowo, nie mówię na poziomie kompetencji twardych, ale na poziomie osobowości, czy na pewno ta osoba jest dopasowana do danego stanowiska.

I to już koniec na dziś. To jest to, co na dziś Ci przygotowałam. A czekaj, czekaj, jeśli zostałeś ze mną do końca i te treści były dla Ciebie wartościowe, to bardzo Cię proszę zostaw opinię, może reakcje, komentarz na platformie, na której słuchasz tego podcastu. Bardzo mi to pomoże w dotarciu do nowych słuchaczy.

Dziękuję! I słyszymy się za dwa tygodnie!

Posłuchaj również

odcinek

#70

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby – uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

https://effectiveness.pl/podcast/1-jak-chwalic-by-nie-zepsuc-pracownika/

odcinek

#69

Nie od dzisiaj wiadomo, że możliwości rozwoju to istotny element warunkujący satysfakcję zawodową. Ale co w sytuacji, kiedy zwyczajnie nie masz budżetu na zewnętrzne szkolenia dla swoich pracowników? Mam na to rozwiązanie, nawet niejedno, które skutecznie wdrażam w moim zespole. Sprawdź także BONUS, który dla Ciebie przygotowałam! ⁠https://www.effectiveness.pl/bonus-formula-rejestracja

 

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!