Wróć do wszystkich odcinków

#55 „Ale zawsze tak robiliśmy!” Jak reagować na pracowników, którzy skupiają się na przeszłości?

odcinek

#55

Opis odcinka

Słuchając dzisiejszego odcinka dowiesz się z czego wynika to, że możesz mieć potwierdzone ustalenia z pracownikami co do tego, co im delegujesz, a otrzymujesz nie to, czego się spodziewasz;  co jest przyczyną tego, że niektórzy pracownicy mówią: „ale zawsze tak robiliśmy”, podczas kiedy Ty oczekujesz świeżego podejścia, za każdym razem. Jak znaleźć porozumienie z takimi współpracownikami? Te zagadnienia rozkładam na czynniki pierwsze razem z Julią z mojego zespołu, analizujemy wspólnie sytuację, w której obie uczestniczyłyśmy i z której wyciągnęłyśmy lekcję na przyszłość.

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #55 „Ale zawsze tak robiliśmy!” Jak reagować na pracowników, którzy skupiają się na przeszłości?

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Ale zawsze tak robiliśmy. Jak reagować na pracowników, którzy skupiają się na przeszłości.

Cześć, dzień dobry! Przeszłość nie równa się przyszłości [Anthony Robbins]. Ten cytat skojarzył mi się z sytuacją, której nie tak dawno doświadczyłam z Julią z Effectiveness, która jest dziś moją gościnią.

Anna Sarnacka-Smith: Cześć Jula!

Julia Góra: Cześć, cześć.

A.S.S.: Za chwilę poproszę Cię o to, żebyś powiedziała nam słowo, czym zajmujesz się w Effectiveness. Natomiast od razu powiem, że Anthony ostatnio chodzi mi po głowie, kiedy przygotowuję się do kolejnych odcinków. Bo jego cytaty właśnie wpadają w oko. Stąd dzisiaj Anthony Robbins.

Ale zanim wyjaśnię, dlaczego dzisiaj zaprosiłam Cię do rozmowy, to dodam, że słuchając dzisiejszego odcinka dowiesz się: po pierwsze – z czego wynika to, że możesz mieć potwierdzone ustalenia z pracownikami co do tego, co im delegujesz, a otrzymujesz nie to, czego się spodziewasz; co jest przyczyną tego, że niektórzy pracownicy mówią: ale zawsze tak robiliśmy, podczas kiedy Ty oczekujesz świeżego podejścia, za każdym razem; i co z tym fantem zrobić? – czyli jak znaleźć rozumienie z takimi współpracownikami. I zaproponowałam Julii, żebyśmy opowiedziały Ci o sytuacji, która nas obie poruszyła i która szczęśliwie i konstruktywnie się zakończyła. I ja nawet zastanawiałam się, czy to dlatego, że właśnie świętujemy Twoje 5-lecie w Effectiveness? Czy to te emocje tak naprawdę wzięły górę, że było tak dobrze? Czy tak naprawdę dobrze się znamy? No będziemy dzisiaj sobie to rozkładać na czynniki pierwsze.

Ale oddam Ci na chwilę głos. Powiedz nam, czym się zajmujesz w firmie?

J.G.: Ja w Effectiveness zajmuję się działaniami digital marketingowymi, które skupiają się na budowaniu społeczności konsultantów DISC D3, czyli osób, które przeszły u nas certyfikację DISC D3.

A.S.S.: To było tydzień czy dwa tygodnie temu – na pewno nie tak dawno, kiedy miałyśmy dość burzliwą wymianę zdań – przynajmniej ja to tak postrzegam, zaraz zweryfikuję z Tobą. Ale od początku, co się wydarzyło?

Zaczęło się od tego, że poprosiłam Cię o przygotowanie planu komunikacji wydarzenia, które jest dedykowane naszym konsultantom – czyli osobom po naszym szkoleniu DISC D3.

I opowiem Ci swoją wersję. Ja uznałam, że wszystko było potwierdzone – przecież wiemy jak pracujemy; to wydarzenie organizujesz nie pierwszy raz; my się cały czas rozwijamy. No i Twoim zadaniem było mi dostarczyć plan komunikacji tego wydarzenia, które też jest skoncentrowane na sprzedaż tego eventu. I kiedy się spotkałyśmy, byłam mocno zaskoczona tym, że widzę nie to, czego się spodziewałam. Od razu powiem, że to był taki dzień, że wiele się wtedy działo – zawodowo i prywatnie. I pamiętam, że chyba pozwoliłam sobie wyrzucić na Ciebie Jula emocje, które miałam w sobie. I chyba nawet rozmawiałam z większym zaangażowaniem emocjonalnym, niż rozmawiałabym na co dzień.

Pytanie: jak Ty pamiętasz tę sytuację? – zanim przejdziemy do tego, co się dalej wydarzyło.

J.G.: Tak, potwierdzam. Faktycznie mówiłaś do mnie inaczej, niż mówisz na co dzień. Przez pewien moment, i to chyba nie jest dziwne z moim profilem, poczułam się trochę zaatakowana. Nie powiedziałabym, że to była agresywna komunikacja – absolutnie! Natomiast była faktycznie bardziej odważna i mniej wyważona, niż starasz się to robić na co dzień – też znając mój profil, że ja potrzebuje takich komunikatów, żeby się po prostu nie zamknąć w sobie, tylko żeby działać i iść do przodu. I faktycznie poczułam się trochę zaatakowana i taka przyparta do muru. I trochę nie wiedziałam, o co chodzi.

Więc faktycznie, tak jak powiedziałaś, to ja też to tak odebrałam.

A.S.S.: To też dla wytłumaczenia, dlaczego tak otwarcie, o tym mówisz? Bo dobrze się znamy przez pryzmat różnic osobowości. I ja mam w pracy bardzo wysoki poziom stylu zachowania dominującego, za czym stoi: tempo działania; w komunikacji – dyrektywność; ale czasami też agresja. Cieszę się, że nie odebrałaś tego, że byłam agresywna. Ale ja pamiętam mój ton. Dużo się wtedy działo. I z mojej perspektywy, to wyglądało Jula w ten sposób, że ja oczekiwałam: że plan komunikacji będzie miał inny kształt i formę; że będę widziała efekty, które chcemy osiągnąć; że będę miała tam dużo więcej informacji, niż to, co Ty mi pokazałaś.

I z mojej perspektywy wyglądało to tak, że ja byłam mocno zaskoczona tym, co Ty mi pokazałaś. Bo uznałam, teraz Ci zdradzę, tego Ci nie mówiłam, że chyba po 5 latach, to już powinnaś wiedzieć, na czym mi zależy i jak taki plan komunikacji powinien wyglądać. Co Ty na to?

J.G.: To powiem Ci, jak ja podeszłam w ogóle do tego zadnia, bo to jest chyba kluczowe. Właśnie z uwagi na to, że powiedziałaś, że nie robię tego pierwszy raz, to ja byłam w 100% pewna tego zadania. To nie było tak, że ja się musiałam jakoś specjalnie starać, żeby to zadanie zrobić dobrze – dlatego, że w mojej głowie wszystkie kroki są odpowiednio rozpisane, więc dla mnie to zadanie było po prostu łatwe. I też z uwagi na to, że robię to nie pierwszy raz, miałam wrażenie, że większość rzeczy jest po prostu oczywistych. I ja rozpisałam ten plan właśnie z takiego puntu – że krok po kroku chcę rozpisać, co się będzie działo. A Ty oczekiwałaś, że ja rozpiszę to właśnie z lotu ptaka – bo to jest coś, czego Ty potrzebujesz. I ja jestem osobą, która lubi widzieć sens w tym, co robi. I biorąc pod uwagę plan i w ogóle to co przygotowałam, to mój plan, to co ja przygotowałam, jest dla mnie bardziej sensowny i użyteczny, niż to, czego Ty byś ode mnie oczekiwała. Dlatego, że ja będę w tym procesie – ja będę to kontynuować i realizować. Oczywiście Ty mnie nie zostawisz. Ale ja potrzebuję np. jakbym przygotowała plan według tego, czego Ty oczekujesz, to wiem, że już bym do tego planu nie zajrzała. Bo tam nie było żadnych konkretów, żebym ja mogła realizować zadanie po zadaniu, krok po kroku. Tylko tam było, co się zadzieje i jakie mamy efekty. Nie mówię, że mój sposób, albo Twój sposób jest lepszy – bo Twój sposób jest potrzebny w Twojej roli, czyli lidera, a mój sposób jest potrzebny w roli wykonawcy zadania, czyli pracownika. Więc wydaje mi się, że właśnie to było kluczowe, że inaczej zrozumiałyśmy oczekiwania wobec tego zadania.

Więc biorąc pod uwagę właśnie to, jak ja to przygotowałam i to, jakie Ty miałaś oczekiwania – dla mnie to było bez sensu. Dlatego to tak wyglądało, jak wyglądało. Bo ja potrzebowałam zupełnie inaczej na to spojrzeć, niż Ty. Natomiast rozumiem, dlaczego Ty oczekiwałaś ode mnie, że to będzie przygotowane w ten sposób. Czyli właśnie bardziej z lotu ptaka, mniej wchodząc w szczegóły. Bo tego potrzebujesz, żeby mnie w którąś stronę popchnąć i też zobaczyć, czy ja potrzebują od Ciebie jakiegoś wsparcia. I ja mam wszystkie zasoby do tego, po 5 latach pracy na badaniu DISC D3, żeby przygotować Ci takie materiały, i żeby Tobie przedstawić dany projekt, tak żebyś była usatysfakcjonowana. Czasem tego nie robię. I to nie jest usprawiedliwienie z mojej strony. Bo tak jak wspomniałam, mam wszystkie zasoby do tego, żeby o tym pamiętać i wiedzieć, jak  powinnam coś zrobić. Ale dzieje się tyle rzeczy w ciągu dnia, to ktoś zadzwoni, tu mi wpadnie to, tu mi wypadnie tamto. I potem mam tak, że: no dobra, no to zróbmy coś, co będzie jak najbardziej efektywne. I w tym zapominam właśnie spojrzeć na wszystko z lotu ptaka i już nie na dany projekt, ale na nasz cały zespół. I ja wtedy nie patrzę, na to, czego Ty potrzebujesz, tylko patrzę na to, co ja mam zrobić, żeby jak najszybciej i jak najbardziej efektywnie zrealizować dane zadanie. Więc z mojej perspektywy, to wyglądało właśnie tak, że inaczej oczekiwałyśmy tego. Ale też to nie było tak, że ja nie miałam szans poznać Twoich oczekiwań, bo pracuję już 5 lat i mogłam się spodziewać jakie masz oczekiwania. I też nie dziwię się, że zareagowałaś w ten, a nie w inny sposób.

A.S.S.: No i zobacz. Myślę, że tam było dużo emocji, po obu stronach, tylko na różne sposoby my je wyrażałyśmy czy ich nie wyrażałyśmy, bo po prostu jesteśmy osobowościowo też różne. I teraz sprawdzę z Tobą, bo dla mnie takim przełomowym momentem, który włączył moją refleksję wokół tego, co się tutaj w ogóle dzieje, był moment, w którym Ty powiedziałaś: ale zawsze tak robiłyśmy i było dobrze. I wtedy pomyślałam: aha dobra, to już teraz wiem, o co chodzi. I w mojej głowie, bo znam model zachowań, od razu przełożyłam to sobie na to, co się wydarzyło. Ja ze swoją dominującą osobowością bardzo myślę o przyszłości. Więc dla mnie to, że Ty w ogóle zaczęłaś mówić o przeszłości (miałaś to z tyłu głowy, taki miałaś scenariusz) w tej sytuacji zadziałało na mnie jak płachta na byka – bo dla mnie to był bardzo stresujący dzień, więc już nie miałam tak, jak na co dzień więcej refleksji i byłam w swoim trybie stresu. A w stresie, to też mówię naszym słuchaczom i liderom zespołów, jesteśmy szczególnie wrażliwi na te komunikaty, które dotykają naszą osobowość. Więc pewnie Jula, gdyby to był inny dzień, gdyby u mnie się też tak dużo nie wydarzyło, pewnie bym aż tak nie zareagowała. Rozumiałam, co się między nami dzieje i gdzie Ty jesteś – bo Ty ze swoją osobowością i silną sumiennością jesteś w przeszłości i patrzysz na to, co do tej pory było robione i co mogę sobie wziąć z przeszłości myśląc o przyszłości. Więc takie podejście też jest potrzebne. Tak jak powiedziałaś, że oba podejścia są dobre. I my to o sobie wiemy. Tylko, że tu i teraz ciężko było, przynajmniej z mojej perspektywy, to zrozumieć. Bo ja już nie byłam w stresie, nie byłam skoncentrowana na nas, tylko na moich potrzebach. I nawet podzieliłam się tym z Tobą i przeprosiłam Cię za to, że nie zwerbalizowałam Ci moich oczekiwań. Bo to też był taki czas, kiedy w ostatnich tygodniach dużo się nauczyłam na projektach, z których nie byłam dumna. I wzięłam sobie lekcje z tego, jak nie chcę, żebyśmy pracowali nad projektami. I miałam to już w głowie, jak to powinno wyglądać w przyszłości i tego, od Ciebie oczekiwałam. Ale przez to, że byłam zaganiana, to Ci o tym nie powiedziałam.

Pytanie: jak Ty to postrzegasz?

J.G.: Zgadzam się z tym, co powiedziałaś. Natomiast teraz możemy się śmiać i rozpatrywać tę sytuację na wiele sposobów i mówić, co my mogłyśmy zrobić lepiej. Ale czy Twoim zdaniem to było możliwe i to było do przewidzenia, żeby tej sytuacji uniknąć? Bo moim zdaniem jest ok, że to się wydarzyło. Bo też nie mogłaś przewidzieć tego, jak ja to przygotuję. Weszłaś na to spotkanie z pewnymi oczekiwaniami i tu naglę jest taka ściana, że: o Boże, to nie to. I potem jest takie: aaa, no bo mogłam jej powiedzieć. No niby mogłaś, ale w sumie skąd wiedziałaś. Więc to już jest taka też lekcja na przyszłość, na co możemy zwracać uwagę wyznaczając sobie kolejne zadania.

A.S.S.: Zgodzę się z Tobą, że nie na każdą sytuacje możemy się przygotować. Natomiast z mojego punktu widzenia ważne było to, że my nie tylko uczymy o modelu zachowań, ale my rzeczywiście z tego korzystamy. I dzięki temu, że go znamy, byłam w stanie wyłapać, że chyba jestem w stresie, a wtedy się włącza automat. I to nie jest tak, że się przygotuje. Nie, po prostu byłam w stresie i tego się nie zawsze kontroluje, tylko byłam w stanie wyłapać dlaczego mnie tak irytują pewne komunikaty, które na co dzień pewnie bym zostawiła z boku. I z mojej perspektywy, to pomogło nam pójść krok dalej.

Mogę dużo o tym mówić, natomiast ciekawi mnie Twoja perspektywa. Bo ważne, żeby też liderzy zespołów wiedzieli, co pracownik myśli i czuje. No bo Jula, podsumowałyśmy naszą rozmowę – czego ja oczekuję i czego Ty potrzebujesz, żeby to wykonać, i nawet na tym samym spotkaniu znalazłyśmy wspólną wersję, dopięłyśmy tak, jak to powinno wyglądać, i mam wrażenie, że było to dobre dla obu stron. I Ty zakończyłaś naszą rozmowę tymi słowami: wiesz co, podobało mi się to, co się wydarzyło. To była trudna sytuacja, a Ty to w ten sposób zakończyłaś, jeszcze jako współpracownik.

I zastanawiam się, co takiego się wydarzyło, że miałaś takie odczucia i się nie wycofałaś? Nie wiem, co Ty tam sobie myślałaś. Co ta Sarnacka wymyśliła, albo że nie spała dobrze nocy? Powiedz trochę więcej na ten temat.

J.G.: Mi się podobało właśnie dlatego, że się nie wycofałam – i to było dla mnie kluczowe, dlatego że ja bardzo łatwo się wycofuję. Bardzo łatwo mi jest przyjąć taką postawę, że: dobra, to niech to się już skończy, rozłączymy się, ja już sobie będę nad tym dalej dziubdziać, żeby dostarczyć Ci to, co chcesz i żeby tego już nie rozgrzebywać. Więc dla mnie było naprawdę mocne to, że ja się nie wycofałam. A nie wycofałam się dlatego, że ja byłam tak bardzo pewna tego, że to co przygotowałam i w sensie, że może nie to, co było napisane, tylko to, co mam w głowie i że faktycznie czuje się tam liderem tego projektu, czego mogłaś nie widzieć po tym, co przygotowałam, byłam tego tak pewna, że miałam w sobie tyle niezgody, że teraz Tobie, pozwolę sobie na takie stwierdzenie, coś nie pasuje i myślałam sobie, że zaraz nie wytrzymam. Więc ja wtedy też miałam w sobie bardzo dużo emocji. Ale też miałam takie uczucie, że jesteśmy tutaj i obie mamy dobre intencje. Każda z nas miewa gorsze i lepsze dni. I w tym dniu akurat ta rozmowa i to spotkanie potoczyło się tak, a nie inaczej, i że to jest ok. I że ja miałam dobre intencje wobec tego, co przygotowałam i jestem w 100% pewna tego, że ten projekt wyjdzie, pomimo tego, że nie jest rozpisany tak, jak byśmy obie tego chciały. To mi nie pozwoliło pozostać bierną. Byłam w 100% pewna tego, co miałam w głowie, a co nie było zwerbalizowane, co nie było napisane.

A.S.S.: A co w takim razie w Tobie się zadziało, skąd też taka odwaga, żeby jednak wejść w konfrontacje z dość silną osobowością? Mówię o tym, kolejny raz to przywołuję, bo Julia jakbyśmy nie przerabiały tego tematu, jakbyśmy nie patrzyły na statystyki, to jednak komunikacja z osobami dominującymi jest tym tematem, który wciąż jest z kategorii trudnych, takich, że wciąż szukam sposobu, żeby z takimi osobami się dogadać.

Co Tobie pomaga w komunikacji z osobami o silnej osobowości?

J.G.: Chyba świadomość tego, jaki ja mam profil i co mnie blokuje, co mnie hamuje przed tym, żeby się w jakiejś sytuacji wypowiedzieć, albo w tą konfrontację wejść. Faktycznie w większości konfrontacji unikam. Ale jak się okazuje DISC, to nie wszystko. I w momencie. kiedy ja wiem, że coś tam jeszcze jest pod powierzchnią, i że ja wiem, że jestem, tak jak powiedziałam, święcie przekonana, że to co robię jest dobre, ma dobre intencje, podstawy, wtedy to mi daje taką pewność siebie i tak mnie podbija, żeby faktycznie jednak o to walczyć. Więc wydaje mi się, już pomijając tą samą komunikację, że jest tam jeszcze coś pod spodem, co popycha mnie do przodu, żeby nie pozostawać bierną wobec swoich wewnętrznych przekonań.

A.S.S.: A co to jest, to pod spodem?

J.G.: Wydaje mi się, że u mnie w postawach, w wewnętrznych motywacjach – czyli to jest takie zachowanie, którego gołym okiem nie da się zaobserwować, jest wewnętrzny spokój. I ja miałam w sobie ten wewnętrzny spokój, że to jak myślę sobie o danym zadaniu, czyli właśnie o przygotowaniu planu komunikacji, jestem w 100% pewna, że to wyjdzie. I to mi dało takie poczucie, że skoro ja jestem o tym przekonana i nie mam, co do tego żadnych wątpliwości, to nie mogę tego zostawić niezaopiekowanego, tylko po prostu muszę to zwerbalizować i z Tobą porozumieć. Też kwestia tego, że jestem bardzo lojalna wobec tego, co my robimy wobec naszych ustaleń, też mi nie pozwoliło pozostać bierną i nie pozwoliło mi na wycofanie się z tego, bo nie chciałabym, żebyś Ty sobie wtedy myślała, że ja nie chcę dobrze dla naszej firmy, albo dla tego projektu. Więc ja musiałam się jakoś usprawiedliwić. Właśnie dlatego, żeby Ci pokazać, że mi na tym zależy, dokładnie tak samo jak z roku na rok, to samo się zadzieje. Więc wydaje mi się, że to było właśnie to, co mnie tak bardzo popchnęło. Ale też ten moment, który mnie zatrzymał, to jest to, kiedy Ty powiedziałaś: przepraszam. Bo faktycznie to był taki wir emocji, który się tam dział i Ty w pewnym momencie zatrzymałaś się i właśnie powiedziałaś: nie Jula przepraszam, bo powinnam Ci to powiedzieć wcześniej. Biorę to na siebie, że nie powiedziałam Ci tego wcześniej, dlatego tak się dzieje. Ja miałam takie: o Jezus Maria, dobra. To teraz zaczyna się rozmowa i teraz będziemy właśnie mówić o tym, co się zadziało. Ok lecimy z tym. Więc skoro Ty potrafiłaś przyznać to, że mogłaś to rozegrać inaczej, to ja też mogę się przyznać do tego, że faktycznie widzę, co mogłam zrobić lepiej. I już sama ta świadomość tego, że obie wiemy, co się zadziało popchnęła nas do tego, żeby wypracować jeszcze na tym samym spotkaniu rozwiązanie, no bo obie wiemy, że wchodzimy w to z dobrą intencją i to jest chyba też kluczowe.

A.S.S.: Fajnie, że to powiedziałaś, bo nie wiedziałam o tym, że tak to odbierasz. Słuchając Ciebie pomyślałam sobie, jak ważne jest to, o czym często mówię pracując z liderami. Że Ty drogi liderze modelujesz zachowania i nadajesz ton rozmowy. Więc jak pokażesz ludzką twarz i zostawisz emocję, to ten pracownik też w to wejdzie. Bo często liderzy zespołów boją się tego, że jak się odkryją, to tamci to wykorzystają. Natomiast to nie zawsze tak będzie.

J.G.: Gdybyś tego nie zrobiła, gdybyś właśnie nie zatrzymała się w tym, też biorąc pod uwagę Twoją świadomość tego, co się właśnie dzieje, to ja bym nie poszła w to i nie zaczęłabym weryfikować tego, jak ja to przygotowałam i jak mogłam to przygotować lepiej, czego zabrakło, co mogłam dodać. To faktycznie jest to, co powiedziałaś, że nadajesz ton rozmowie. I to jest bardzo ważne, bo też o tym wcześniej nie myślałam w ten sposób. I faktycznie nie poszłabym w to też, gdybyś Ty tego nie zamodelowała i nie sprowadziła tej rozmowy akurat na taki tor.

A.S.S.: I w momencie, kiedy to sobie przeanalizowałam przez pryzmat różnic osobowości, co się zadziało, to powiedziałam: dobra, dobra Ania wracaj do tu i teraz, zostawiamy emocje. Szybko sobie to przełożyłam na zachowania i byłam w stanie być tu i teraz.

Za to Ci bardzo dziękuję. I tak sobie myślę Jula, co ja sobie biorę z tej naszej rozmowy? Dlaczego chciałam, żebyśmy o tej sytuacji porozmawiały? Bo chciałam, żeby słuchacze podcastu Everest LIDERA, też zobaczyli w praktyce jak my pracujemy z różnicami osobowości. Że to nie jest jakieś fajne szkolenie z różnic, jacy jesteśmy i to zostawiamy. Nie, to ma sens, kiedy to przerabiamy na co dzień. I rzeczywiście to, że ja bardzo dobrze znam ten model, to nie uchroni mnie przed wszystkimi trudnymi sytuacjami. Nie, bo  właśnie, tak jak my doświadczałyśmy, one się będą zdarzać. I w porządku, bo to jest wtedy prawdziwe. Natomiast one mi pozwalają zarządzić tą sytuacją i pomóc też pracownikowi konstruktywnie do tego podejść.

My to zakończyłyśmy bardzo pokojowo i konstruktywnie, z taką myślą, że to było bardzo mocne i dobre doświadczenie zespołowe i relacyjne. To jest to, z czym chciałabym zostawić słuchaczy. Z taką myślą, że drogi liderze zespołu rozumienie różnic osobowości bardzo Ci pomoże w zarządzaniu trudnymi sytuacjami – bo Ci pomoże wyłapać, co się z Tobą dzieje; będziesz wiedział co się z pracownikiem dzieje i Ty nadasz ton, też trudnej rozmowie.

Jula, a co Ty byś poradziła liderowi w takiej sytuacji, właśnie z perspektywy pracownika?

J.G.: Ja bym powiedziała, że to co Ty zrobiłaś, to trochę nabrałaś dystansu wobec tego, co się dzieje – stanęłaś sobie gdzieś z boku i zaczęłaś nas obserwować i też zaczęłaś obserwować siebie. I to jest w ogóle wspaniałe, że to jeśli rozumiesz jaki Ty jesteś i jaki jest Twój pracownik, to możesz właśnie skorzystać z tej umiejętności stawania z boku i obserwowania sytuacji zarządzania nią. Ale też myślę sobie, że ile lat my pracujemy na badaniu kompetencji i nadal nam się zdarzają takie sytuacje jak ta, o której dzisiaj mówimy, że gdzieś tam to nieporozumienie zaszło. I to jest też ok. Bo to, że faktycznie pracujemy na badaniu kompetencji w formacjach, które ono dostarcza, to też nie jest tak, że my już we wszystkim jesteśmy idealne. I to jest dla mnie bardzo takie odświeżające, że nadal się czegoś uczymy, nadal mamy jakieś pola i obszary do rozwoju. I to jest ok, jak czasem zdarzają się właśnie takie chwilowe zapomnienia.

A.S.S.: Tak trudności. To jest bardzo myślę prawdziwe, wtedy co się dzieje. I tym chciałyśmy się dzisiaj z Tobą drogi słuchaczu podzielić.

Jula bardzo Ci dziękuję za rozmowę. I szczerze, już to będzie któryś raz z kolei, ale też na łamach tego podcastu, chcę Ci podziękować za te 5 lat, za zaufanie, że od początku de facto przy mnie się rozwijasz zawodowo. Jesteś zaprzeczeniem tych wszystkich etykiet młodego pokolenia, które co roku zmienia pracę, długo nie usiedzi i jest bardzo roszczeniowe. U Ciebie tego nie widzę i za to Ci bardzo dziękuję!

J.G.: Tak, ja również dziękuję i bardzo się cieszę, że już 5 rok tutaj jestem. I powiem tak, jak nic się nie dzieje, to nie trzeba tego psuć. Więc po prostu lecimy dalej!

A.S.S.: Lecimy dalej! A my się słyszymy za dwa tygodnie, do usłyszenia.

J.G.: Hej.

Posłuchaj również

odcinek

#70

Rolą lidera jest tworzenie środowiska pracy, które w najlepszym stopniu będzie wspierało jego zespół w skutecznym realizowaniu zadań i rozwoju. Nie do przecenienia jest tu umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Tym samym warto opanować w praktyce udzielanie feedbacku: odpowiednie formułowanie wypowiedzi czy dostosowywanie treści do konkretnej osoby – uwzględniając profil osobowości. Jak to zrobić? Posłuchaj co dla Ciebie przygotowałam.

Linki do materiałów wymienionych w odcinku:

https://effectiveness.pl/podcast/1-jak-chwalic-by-nie-zepsuc-pracownika/

odcinek

#69

Nie od dzisiaj wiadomo, że możliwości rozwoju to istotny element warunkujący satysfakcję zawodową. Ale co w sytuacji, kiedy zwyczajnie nie masz budżetu na zewnętrzne szkolenia dla swoich pracowników? Mam na to rozwiązanie, nawet niejedno, które skutecznie wdrażam w moim zespole. Sprawdź także BONUS, który dla Ciebie przygotowałam! ⁠https://www.effectiveness.pl/bonus-formula-rejestracja

 

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!