Słuchasz podcastu Everest LIDERA.
Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.
Tytuł tego odcinka: Rola lidera zespołu w rozwoju pracowników.
Cześć, dzień dobry. Megyn Kelly (amerykańska dziennikarka, publicystka) powiedziała kiedyś: w tym, co robisz bądź tak dobra, by ludzie nie mogli Cię ignorować.
Może kiedyś słyszałeś już to, z moich ust, w moich wypowiedziach. Dlatego, że ja przy każdej możliwej okazji powołuję się na ten cytat. Sama pamiętam kilka publikacji, w których wracałam do tej wypowiedzi – bo ona jest dla mnie bardzo inspirująca, jeśli chodzi również o rozwój pracowników. I pomyślałam sobie, że wokół niej też dzisiaj zbuduję narrację tego odcinka. Bo mam taką intencję, jeśli chodzi o dzisiejsze spotkanie. A mianowicie, żebyś z tego odcinka wziął sobie coś, co pomoże Ci stawać się tak dobry, aby ludzie nie mogli Cię ignorować w roli lidera zespołu – nie mogli po prostu przejść obok. Chcę podzielić się z Tobą swoim doświadczeniem i przemyśleniami wokół tego – jaka jest rola lidera zespołu. Ale też tego – co Ty możesz zrobić w kontekście swojego rozwoju jako lider. Bo to jest kluczowe.
Dla przypomnienia, w poprzednich odcinkach mówiłam Ci o tym – co czasami się dzieje, że nasi pracownicy się nie rozwijają. Mówiłam Ci też o tym – z czego może wynikać to, że możemy postrzegać pracownika jako takiego, który się nie rozwija. I tutaj ważne jest, bez dwóch zdań to, żebyśmy sami zdefiniowali – co dla nas oznacza rozwój i jakie zachowania (postawa) o tym świadczą, a jakie nie. Abyśmy dobrze dopasowywali pracownika do danej roli i tak projektowali ścieżkę rozwoju, by ona obejmowała też to, co mówi o niej profil osobowości – bo od tego się nie da uciec. Więc w tym rozwoju pracowników my jako liderzy zespołów, potrzebujemy zadbać o naszych pracowników.
Ale w tym wszystkim, dla mnie kluczowe jest coś innego. Coś, co nie będzie jakąś tajemnicą, jakimś odkryciem – bo jeśli mnie śledzisz, to zapewne nie pierwszy raz ode mnie to słyszysz. Jednak chcę jeszcze raz to dzisiaj mocno powtórzyć. Otóż, żeby rozwijać pracowników kluczowa jest postawa lidera. W ogóle przypomnienie sobie tego: kim jest lider zespołu, jaką postawę powinien przyjąć i co powinno być jego celem.
I teraz tak. Dzisiaj mam taką postawę – którą Ci za chwilę zaprezentuję. Kiedyś jej nie miałam. I od mementu kiedy ją przyjęłam, to widzę kolosalną różnicę i postęp w mojej efektywności w roli lidera zespołu.
Otóż, chcąc rozwijać pracowników, ja potrzebuję pamiętać o tym – że miarą mojej skuteczności jako lidera zespołu jest to, jak bardzo pracownicy przy mnie się rozwiną.
I to nie jest tak, że ja za wszystko odpowiadam – bo każdy odpowiada za siebie. Natomiast ja mam wpływ na to, jaką postawę przyjmuję. Dzisiaj pamiętam, że ja nie odpowiadam głównie za wynik finansowy firmy. Nie zrozum mnie źle. Ja prowadzę firmę, jestem przedsiębiorcą i summa summarum odpowiadam za ten cel. Ale żeby to zrealizować, moim głównym celem jest to, żeby rozwijać poszczególne osoby. Rozwijać je – nie przy okazji półrocznych czy rocznych rozmów ewaluacyjnych, czy wysyłając je na jakieś cykliczne szkolenia. Moim zadaniem jest – rozwijać pracownika na co dzień!
Tak, mając mnóstwo zadań, pisząc książki, nagrywając podcasty, mając coraz mniej czasu. Tak, moim głównym zadaniem i odpowiedzialnością jest rozwijać pracownika. Bardzo mocno to podkreślam. Zobacz, podchodzę do tego tematu z jakiś różnych stron – zaczynając od cytatów, czy dzieląc się swoim doświadczeniem. Bo naprawdę to jest kluczowe. Żeby pamiętać o tym, że my dzisiaj już nie jesteśmy managerami procesów, zadań, odhaczania tego, na co się umówiliśmy. Nie, chcąc rozwijać pracowników, chcąc modelować ich właściwą postawę i inspirować ich do rozwoju – potrzebujesz pamiętać, że odpowiadasz za rozwój pracownika. I naturalnie tak ich rozwijamy, żebyśmy te nasze konkretne cele też realizowali. To jest pierwsza i najważniejsza rzecz, którą się chciałam dzisiaj z Tobą podzielić.
I teraz, jeśli nawet to wiem, to jak to zrobić i jak ja to zrobiłam? Otóż, przygotowałam Ci na dzisiaj taką check listę 9 pytań, na które dzisiaj znam odpowiedź – jeżeli chodzi o mój zespół. I pracując z różnymi szefami zespołów, widzę jak bardzo znajomość tych informacji i umiejętność szybkiej odpowiedzi na te pytania, pomaga w przyjęciu tej właściwej postawy i prowadzenia zespołu na co dzień właśnie w kierunku rozwoju.
Co to są za pytania?
Otóż dzisiaj z łatwością jestem w stanie odpowiedzieć na pytanie: za co cenię poszczególne osoby w zespole? Co one unikalnego wnoszą do zespołu?
I może się wydawać, że to takie niewinne pytanie. Ale wierz mi, z doświadczenia powiem Ci, że to nie jest wcale takie oczywiste, kiedy pytam liderów zespołów o to: za co cenisz Pawła, Magdę, Ewelinę itd.? Jeśli mamy przejść do konkretów i nazywać unikalne wartości, nazywać coś, dzięki czemu chcesz mieć tę konkretną osobę w zespolę i co by się takiego zadziało trudnego, gdyby tej osoby nie było – naprawdę to nie jest takie częste, że z łatwością na to pytanie odpowiemy. Natomiast, kiedy ja dzisiaj wiem – co takiego unikalnego wnoszą poszczególne osoby w zespole, to wiem również – w którym kierunku te osoby rozwijać. Ja zwyczajnie o tym pamiętam – bo obudzona w środku nocy mogę odpowiedzieć bardzo konkretnie na to pytanie.
Znam też odpowiedź na drugie pytanie: co jest słabszą stroną poszczególnych osób?
Wiesz, to nie jest tak, że będziemy sobie lukrować. Tu nie ma potrzeby żadnego lukrowania i skupiania się tylko na mocnych stronach. Chodzi o to, żeby obiektywnie spojrzeć na danego pracownika i mieć świadomość tego, że ludzie nie są idealni – wiem w czym dana osoba jest mocna, ale wiem też w czym jest słabsza.
Ja też dzisiaj z łatwością odpowiem na pytanie: gdzie są wyzwania między nami? Co takiego i w których momentach może się zadziać, że będziemy mieć jakąś trudność w komunikacji? Czy będzie coś, co będzie mnie irytowało? A z dużym prawdopodobieństwem, które reakcje mogą irytować poszczególnych pracowników?
Dzisiaj też z dużą precyzją jestem w stanie na te pytania odpowiedzieć.
Czwarte pytanie, na które znam odpowiedz, brzmi: w którym kierunku chcę rozwijać poszczególne osoby i czy wiem, co dla każdej z osób oznacza rozwój?
Tak, ja wiem, w którym kierunku chcę prowadzić poszczególne osoby i w którym kierunku chcę towarzyszyć poszczególnym osobom w tym rozwoju. Nie boję się dzisiaj tego, że inwestując w daną osobę, ona ode mnie odejdzie – weźmie te kompetencje i będzie pracowała z nimi na rzecz innej organizacji. Zawsze tak może się wydarzyć. Ale totalnie to zostawiam i w ogóle o tym nie myślę. Jak puszczę w świat mocnego pracownika, to tylko będzie o mnie dobrze świadczyło, też jako o liderze zespołu – tak sobie o tym myślę. Dzisiaj skupiam się na sobie, a nie na tym jak może zachować się pracownik. W ogóle w byciu liderem skupiam się na tym, co ja mogę zrobić i jak chcę rozwijać poszczególne osoby. I ja naprawdę dużo czasu poświęcam na analizowanie tego, czy ten pracownik w danym kwartale rzeczywiście skupił się na zadaniach, które pomogą mu rozwijać się w tym kierunku, na który się kontraktujemy. Albo jeśli nawet się to nie zadziało, to rozmawiamy o tym, co może się zadziać w kolejnym, żeby właśnie w tym kierunku iść.
Piąte pytanie, na które znam odpowiedź, brzmi: jak zarządzasz (prowadzisz zespół) czy spotykasz się z zespołem indywidualnie, zespołowo?
Ja wiem jak zarządzam zespołem – mamy konkretną strukturę do tego, jak wyglądają nasze spotkania zespołowe i w jakich cyklach pracujemy. Mamy agendę na nasze zespołowe spotkania – cotygodniowe i dzienne. Znamy też cele na nasze indywidualne spotkania. Wiem też, która z osób potrzebuje ode mnie więcej czasu, a która potrzebuje tylko takiego dopingu do tego, żeby pójść dalej – a nie przegadywania punkt po punkcie tego, nad czym pracuje.
Szóste pytanie, na które warto znać odpowiedź, to: jaki jest cel każdej mojej interakcji z zespołem (każdego spotkania) i gdzie tam jest element rozwojowy?
Nasza agenda spotkań zawiera – wiem dokładnie, w którym miejscu jest ten element, że naprowadzam pracownika na to: jak on może się rozwijać, które swoje mocne strony w danym zadaniu wykorzystał, co w związku z tym może zrobić, jak z tego może w przyszłości korzystać.
W przypadku kolejnego pytania: jak ewoluuję efekty? Gdzie jest tam element rozwojowy?
Czy ewaluacja efektów jest przeprowadzana? Jeśli jest przeprowadzana, to jaki jest cel? Ta ewaluacja efektów ma mieć zawsze charakter rozwojowy – jeśli chcemy rozwijać naszych pracowników. I ten scenariusz rozmowy mam tak zaprojektowany, żeby na koniec z łatwością wyłapać to, w których obszarach dana osoba się rozwinęła i żeby była przestrzeń na to, żeby rozmawiać o rozwoju pracownika.
Kolejny punkt, na tej liście pytań rozwojowych, to: jakie działania rozwojowe podejmuję jako lider względem mojego zespołu?
Dla mnie ważna jest bieżąca informacja zwrotna i szkolenia, w których pracownicy biorą udział. Ale to, na co chcę Ci zwrócić uwagę. Bo czasami słyszę, że nie mamy budżetu szkoleniowego – czasami to się zdarza, u mnie również. Natomiast kluczowe jest to, żeby myśleć o rozwoju pracowników nie tylko przez pryzmat cyklicznych, czy okresowych działań rozwojowych (budżetowych). Ale chodzi o to, że ta codzienna interakcja z pracownikiem ma służyć jego rozwojowi. Każda rozmowa, z tyłu głowy, przyświeca mi cel, jak ona pomoże nam się rozwijać. Zadając pytania, też z tyłu głowy mam to, w czym one mogą pracownikowi pomóc.
I teraz tak. Ja się nie chcę tutaj wybielać. Naturalnie, że mam też takie momenty: że mi się nie chce; że zapominam; że jestem tak przygnieciona zadaniami, że czasami pomijam jakieś spotkanie. To mi się naprawdę zdarza. Tylko, że to jest incydentalne. Natomiast wiedząc i pamiętając o tym, że miarą mojej skuteczności jest to, jak bardzo pracownicy się przy mnie rozwijają – wracam myślami na właściwe tory.
Dziewiąte pytanie, z tych rozwojowych, które mam na swojej check liście, brzmi: co ty robisz, aby rozwijać się jako lider zespołu?
Co ja robię, jakie działania podejmuję? Jakie szkolenia? Może mentoring?
Kto mi pomaga patrzeć na moją skuteczność, na moje podejście do zespołu i na mój styl komunikacji? Co daję pracownikom, a czego nie zauważam?
Więc mam taką swoją check listę, która bardzo pomaga mi w tym, żeby to w jaki sposób pracuje z zespołem wpierało też cel, który mam jako lider zespołu – czyli rozwój moich pracowników. I realizuję to na co dzień, naturalnie oprócz tego, co mogę dać pracownikom w przypadku działań rozwojowych, mówiąc też o wsparciu zewnętrznych firm – to możemy zrobić wewnątrz. A wewnątrz zespołów naprawdę możemy bardzo dużo zrobić!
Kiedy znamy profil DISC D3 (swój i pracowników), to doskonale wiemy: co nas łączy, co nas motywuje do rozwoju i do tego, że nam się chce dawać z siebie jeszcze więcej. Dla nas, ważne jest też to, żeby mieć w ogóle przestrzeń do rozwoju merytorycznego.
I bezkosztowym działaniem (mówię bezkosztowe, bo za tym stoi konkretny czas; ale to dla mnie jest bardziej inwestycja, bo nie mam tego w budżecie całościowym firmy), które jest dla nas bardzo wspierające i nad którym też pracujemy, żeby ono się działo i sobie je też ewoluujemy – jest rozwojowy piątek w Effectiveness. On się wziął z potrzeby zwerbalizowanej przez samych pracowników. W związku z tym, że każda z nas ma pasję poznawczą i chce mieć przestrzeń na rozwój merytoryczny, ale dziewczyny zauważyły, że przy mnogości zadań, którymi się zajmujemy, tej przestrzeni po prostu brakuje i nie mają kiedy tego robić, czy uczestniczyć w wydarzeniach, czy coś przeczytać, przeanalizować i zebrać myśli. Stąd, piątek jest dla nas takim dniem, w którym nie mamy naszych daily (spotkań zespołowych), a jeśli tylko to jest możliwe, również nie realizujemy projektów dla klientów. Wiadomo, życie jest życiem i czasami sytuacja wymaga reakcji. Natomiast jeśli tylko to jest możliwe, odkładamy to na kolejny tydzień z taką informacją dla klientów – że dzisiaj jest w naszym zespole rozwojowy piątek, gdzie stawiamy na rozwój merytoryczny.
Innym takim działaniem, które wprowadziłyśmy w zeszłym roku, wokół tego rozwoju merytorycznego, jest to, że chcemy jako zespół rozwijać swoje umiejętności komunikacyjne w obszarze angielskiego. Stąd, w każdym tygodniu – 2 nasze daily odbywają się w języku angielskim. Wprowadziłyśmy też spotkania „English Practice” – na których omawiamy sobie w języku angielskim poszczególne artykuły, które nas zainspirowały (wokół oczywiście obszaru badań kompetencji, którymi się zajmujemy).
To są takie działania, które bardzo wspierają coś, co dla każdej z nas jest ważne – czyli ten rozwój merytoryczny. I to jest coś, na co się zdecydowałam, wyraziłam zgodę i na co mówiłam głośne: tak, żeby takie działania zrealizować – wiedząc, że to pomoże moim pracownikom w rozwoju i że dzięki temu będę wywiązywała się z tej mojej najważniejszej roli – czyli rozwoju pracowników. To dla mnie też jest takim kamyczkiem do tego, żeby stawać się takim liderem. Stawać się, w tej roli liderskiej, osobą tak mocną, żeby nie dało się tego ignorować. Tak, jak jeden z moich mentorów Chris Cebollero – często też tu wspominany, powiedział: że leadership to jest podróż, która się raz zaczyna i się nigdy nie kończy. Więc wiem, że w tym stawaniu się dobrą, temu służy każdy dzień i w tym się rozwijam. Ale też zależy mi na tym, żeby każdy dzień kończyć taką myślą: że zrobiłam kawał dobrej roboty do tego, żeby rozwijać pracowników. W tym, w jaki sposób prowadziłam z nimi rozmowy. To, jak wyglądały nasze spotkania zespołowe. To, w jaki sposób podchodziłyśmy do trudnych spotkań np. z dostawcami. W jaki sposób też modelowałam zachowania, które wspierałyby w tym rozwoju umiejętności prowadzenia trudnych rozmów, czy rozwiązywania trudnych sytuacji. To, jak ja podchodzę do naszych wewnętrznych trudnych rozmów, czy nieporozumień, które zwyczajnie się też zdarzają.
Tą myślą zakończę dzisiejsze spotkanie. Mam nadzieję, że moja intencja wybrzmiała. Że w tym odcinku wziąłeś sobie coś, co może Ciebie zatrzyma, w tej Twojej podróży liderskiej. Może wśród tych pytań, które dzisiaj podrzuciłam, było coś, co skłoniło Ciebie do refleksji i sobie pomyślałeś: tak, o tym nie pomyślałem. Nad tym chcę się zatrzymać. O tym, chcę dzisiaj pamiętać. To chcę wdrożyć, a to zmienić lub zatrzymać.
Na zakończenie tego cyklu merytorycznego dotyczącego rozwoju, życzę Ci, abyś najpierw stawiał na swój własny rozwój. Żebyś dał sobie prawo, ale też odwagę do tego, żeby przyglądać się sobie, w którym miejscu bycia liderem jesteś. Co jest u Ciebie mocnego, a w których obszarach chcesz się rozwijać.
Za dziś Ci bardzo dziękuję. I słyszymy się za dwa tygodnie!
