Wróć do wszystkich odcinków

#48 Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym pracowników?

odcinek

#48

Opis odcinka

Dzisiejszy temat bardzo mocno mnie porusza. Uznaję go za zagadnienie niezwykle ważne i wymagające zaopiekowania się – mowa o zdrowiu psychicznym w środowisku pracy. Podejmuję ten temat właśnie teraz, kiedy trwa ogólnopolska kampania edukacyjno-informacyjna „Bliżej Siebie”. Kampania skupiona jest na temacie zdrowia psychicznego w środowisku pracy, ale bardzo mocno koncentruje się na komunikacji i empatii w tym zakresie. Jako jeden z ekspertów kampanii podzielę się moim doświadczeniem w tym obszarze, bo mam sporo do powiedzenia z punktu widzenia i pracownika i pracodawcy.

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #48 Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym pracowników?

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym pracowników?

Cześć, dzień dobry. Nie policzę, który to już raz zaczynam nagrywanie tego odcinka. A to chyba dlatego, że dzisiejszy temat bardzo mocno mnie porusza; który uznaję za zagadnienie niezwykle ważne i wymagające zaopiekowania się – bo to jest zdrowie psychiczne w środowisku pracy. I co by tu nie mówić, dzieje się coraz lepiej. Krok po kroku, można zauważyć, że zaczynamy działać w tym obszarze; że coraz więcej organizacji dostrzega ten temat – stąd różnego rodzaju warsztaty czy konsultacje z psychologiem. No, ale też nie oszukujmy się, trudność w podejmowaniu tego tematu – to jest coś, z czym cały czas się mierzymy. Ale bądźmy też uczciwi, to nie jest prosty temat. To jest zagadnienie, które wymaga wsparcia; wokół którego potrzebujemy być wyedukowani, żeby coraz lepiej sobie z nim radzić. 

Nieprzypadkowo podejmuję ten temat właśnie teraz, kiedy trwa Ogólnopolska kampania edukacyjno-informacyjna „Bliżej Siebie”. I ta kampania jest skupiona na temacie zdrowia psychicznego w środowisku pracy, ale bardzo mocno koncentruje się na komunikacji i empatii w tym zakresie. Jej organizatorzy stawiają na to, żeby podkreślać rolę pracodawcy jako lidera dialogów w kontekście zaburzeń psychicznych. Ten temat i temat kampanii podejmuję też dlatego, że zostałam zaproszona przez organizatorów, żeby być jednym z ekspertów tej kampanii – by móc podzielić się swoim doświadczeniem w kwestii komunikacji oraz tego, jak okazywać empatię w kontekście zdrowia psychicznego. Jeszcze dodam, że organizatorzy poprosili mnie o komunikację tego zagadnienia z perspektywy zarówno pracownika i pracodawcy – bo zwykle tak komunikuję się do otoczenia, pokazuję pespektywy obu stron. 

Myślę sobie, że tu dotykamy sedna, bo ten temat wymaga zaopiekowania się z obu stron. I to, czym się dzisiaj będę z Tobą dzieliła, to będzie spojrzenie na ten temat właśnie z perspektywy pracownika, ale też i pracodawcy. I kolejna rzecz, za którą mocno chcę pochwalić organizatorów, to jest to, że dotykają sedna; że zdrowie psychiczne, mówienie o nim, odpowiednie podejście do tego, wymaga empatii – bez tego, nie da się tego tematu ogarnąć. 

To czym się dzisiaj będę z Tobą dzieliła jest moim doświadczeniem, bo mam sporo do powiedzenia z punktu widzenia i pracownika i pracodawcy. 

Zacznijmy od tej pierwszej perspektywy – pracownika. Otóż, to było kilkanaście lat temu, kiedy byłam pracownikiem jednej z agencji PR – bo tak zaczynałam swoje życie zawodowe, i to był dla mnie niezwykle ciężki czas w życiu. To był czas, kiedy bardzo mocno chorowałam na depresje i zaburzenia lękowe, i od strony swojej przełożonej doświadczyłam niezwykłej empatii. Doświadczyłam tej empatii ze strony osoby, która na zewnątrz jest osobą bardzo zdecydowaną, w mojej nomenklaturze discowej bardzo dominującą, dyrektywną w komunikacji, nie zdradzającą emocji na zewnątrz – więc jak taka osoba mogła mi tę empatię okazać? Ja dzisiaj po tych kilkunastu latach, kiedy przygotowywałam się do tego odcinka, pomyślałam o niej w ten sposób – że ja nie pamiętam, tego w jaki sposób moja przełożona ze mną zaczęła rozmowę na temat tego, co się ze mną działo i jak to wpływało na jakość mojej pracy, natomiast pamiętam, jak się czułam w relacji z nią. I myśląc sobie o empatii w środowisku pracy (w kontekście zdrowia psychicznego) kluczowe jest, nawet dla mnie, nie to – jakich słów będziemy używać, nie to – jak zaczniemy taką rozmowę, ale to – jaką postawę przyjmiemy! Ja do dzisiaj czuję, jak bardzo odbierałam reakcję mojej przełożonej jako taką, że ona rzeczywiście chce mi pomóc; że mnie zauważyła z moim ogromnym ciężarem; że zauważyła mnie jako człowieka a nie tylko, jako tego specjalistę do spraw komunikacji, który naprawdę sporo projektów obrabiał – bo bez względu na to, w jakiej kondycji psychicznej byłam, to byłam sumiennym pracownikiem i ona widziała, ile wkładam w tę pracę wysiłku i ile mnie ta praca kosztuje. I pamiętam naszą pierwszą rozmowę, nie pamiętam dokładnie jakich słów użyła, natomiast czułam się przez nią zauważona, nie oceniana i usłyszana z tym, z czym się mierzę. Pamiętam to tak, że ona wprost mi powiedziała, może wiedziała, z czym się muszę mierzyć, gdzieś to wyczuwała, może także kiedyś tego doświadczyła, ale powiedziałam mi o tym, że: zauważyła, że coś się złego dzieje; widzi, że przechodzę przez bardzo trudnych czas i pewnie potrzebuje pomocy. Zapytała mnie: Czy mam dostęp do pomocy? Czy nie jestem z moim problemem, ciężarem sama?. Zakontraktowałyśmy się w tej rozmowie na to, że jeśli potrzebuję wolnego czasu; jeżeli potrzebuję być na zwolnieniu lekarskim, to dla niej jest to w porządku, tylko żebym była z nią szczera i mówiła jej o tym, co się ze mną dzieje. Ona mi nie dawała żadnych forów – bo biznes jest biznesem i praca jest do wykonania, więc chce transparentnej komunikacji, natomiast zależy jej na tym, żebym ja się sobą zaopiekowała. I tak ja wspomniałam, ja do dzisiaj pamiętam to, że nawet ta rozmowa przebiegała bardzo rzeczowo, konkretnie, poruszałyśmy bardzo mocne kwestie – bo podzieliłam się z nią swoimi doświadczeniami i przyczynami tego, że choruję i dlaczego tak się dzieje. I po tej rozmowie ona dała mi przyzwolenie na to, że mogę się z tym mierzyć – i to było dla mnie niezwykle cenne, bo to nie zwolniło moich obrotów, na jakich działałam będąc w pracy, ale dało mi samej sobie przyzwolenie do tego, że jeśli potrzebuję czasu wolnego, to jestem z nią szczera w komunikacji i ten czas wolny mam – tylko wcześniej organizuję tak pracę, żeby to nad czym wspólnie w organizacji pracowałyśmy było zrobione. 

Więc to, czym chcę się z Tobą do tego momentu podzielić – to jest kwestia tego, że owszem bardzo ważne jest to, jakich słów używamy w kontekście zdrowia psychicznego pracowników czy problemu natury psychicznej pracowników, jednak jeszcze ważniejsze jest to jaką mamy postawę i to, żeby tego pracownika zauważać. I jeżeli rzeczywiście mamy w sobie te zasoby empatii, to nie ukrywajmy tego! Ja jeśli dobrze pamiętam, usłyszałam też to: Ania, ja się o Ciebie martwię. I to było coś, co bardzo w środowisku pracy postawiło mnie na nogi i było też dobre dla firmy, bo tak jak powiedziałam, umówiłyśmy się na pewne zasady współpracy, w tym trudnym dla mnie czasie.

Ale w tym samym kontekście – tego traktowania pracownika, chcę o takiej też kwestii powiedzieć – której doświadczyłam od tej samej osoby, która okazała mi tę empatię. I to czym się teraz podzielę nie przekreśla tego, że cały czas uważam, że ta jej reakcja była bardzo empatyczna względem mnie. Zacznę od tego, że długo pracowałam w tej firmie, jednak po pewnym czasie uznałam, że nie dostałam tego, na czym mi zależało i nie czułam już, że się rozwijam – a bardzo zależało mi na rozwoju merytorycznym, więc postanowiłam odejść. I w momencie, kiedy podjęłam decyzję o zmianie pracy, kiedy poinformowałam o tym mojego pracodawcę, to padł argument, który do dzisiaj pamiętam, jako bardzo nieempatyczne zachowanie, a mianowicie tamta osoba powiedziała mi o tym – że jest mną rozczarowana, że odchodzę; bo przecież był czas, w którym ona tak bardzo mi pomogła. 

I tak jak powiedziałam, nie przekładam tej reakcji na to, że ta jej pierwsza reakcja nie była szczera i empatyczna – uważam, że była szczera i empatyczna; a ta druga, ostania reakcja, o której ci powiedziałam, moim zdaniem była bardzo emocjonalną reakcją osoby, która czuje, że traci grunt pod nogami, bo odchodzi jej dobry, sumienny pracownik i jako pracodawca ma problem, bo musi rekrutować kolejną osobę itd. – więc nie łączę tych dwóch kwestii, bardzo mocno je rozdzielam. 

Ale to, z czym chcę Cię zostawić i czym chcę się z Tobą podzielić to, że jeśli okazujesz tę empatię względem pracownika, to nie oczekuj niczego w zamian. Jeśli już to robisz – rób to z empatii; z tego współodczuwania; z tej postawy liderskiej, za którą stoi to, że widzisz tego człowieka nie tylko przez pryzmat zadań, które wykonuje, ale przez pryzmat całokształtu, emocji, jego wszystkich wyzwań, przekonań, wszystkiego z czym się mierzy  – w tym problemów natury psychicznej. Nie łączmy tych dwóch kwestii! Czasami jest tak, że pracownicy z różnych powodów odchodzą, czasami my sobie też nagrabimy, czasami są to przyczyny niezależne od nas, ale jeśli okazujemy empatię i rzeczywiście wiele, w zakresie zdrowia psychicznego, dajemy z siebie naszym pracownikom – nie oczekujmy niczego w zamian! To jest coś, czym się z własnego doświadczenia z Tobą dzielę.  I myślę sobie, że to też pomoże przyjąć Ci taką konstruktywną i empatyczną postawę względem też samego siebie – jako pracodawcy (lidera); osoby, która potrzebuje odpowiedzieć na to, co się w zespole dzieje np. na problemy osoby, która doświadczy problemów natury psychicznej, emocjonalnej.

Otóż, tak jak powiedziałam, warto zająć się pracownikami i okazać im empatię. Co więcej, ta empatia w kontekście zdrowia psychicznego wymaga empatii względem samego siebie. I tutaj chcę powiedzieć bardzo wprost: Drogi pracodawco, liderze zespołu bycie empatycznym względem Twojego pracownika nie oznacza, że Ty masz teraz wszystko rozumieć; że masz w pełni rozmieć, z czym on się mierzy – nie! Nie zrozumiesz z czym on się mierzy, jeśli na przykład, tak jak w moim przypadku, nie chorowałeś na depresję – to naprawdę jest ciężko zrozumieć, jeśli się samemu tego nie doświadczyło. Nie musisz tego rozumieć, żeby być empatycznym. Nie musisz umieć zdiagnozować tego, co się z pracownikiem dzieje, żeby być empatycznym. Ty nie musisz, wręcz nie powinieneś, brać na siebie emocji pracownika. Nie Twoją rolą jest dźwiganie zaburzeń psychicznych pracowników. Twoją rolą jest – zauważenie pracownika; okazanie mu empatii, ale w tej empatii jest właśnie popatrzenie, jak konstruktywnie do tego podejść – tutaj patrz przykład mojej szefowej, gdzie zakontraktowałyśmy się na to, jak wesprzeć mnie i biznes. 

Zmierzam do tego, że w tej empatii względem samego siebie chodzi o to, żeby zachować granicę!

I teraz podam Ci przykłady – powiem Ci o kilku sytuacjach, których sama doświadczyłam jako pracodawca, bo mam na koncie kilku pracowników, którzy mierzyli się z zaburzeniami natury psychicznej. Z uwagi na to, że wiem czym one są, to miałam taki czas w swoim życiu zawodowym, że wręcz nadużyłam swojej empatii i to obróciło się to przeciwko mnie – dlatego, że ja tak bardzo wczułam się w to, czego doświadcza pracownik i trudno było mi postawić granicę. Weszłam bardzo mocno w przeżywanie tego, co dany pracownik przeżywa, a to nie tędy droga. Bo w ten sposób wypalasz samego siebie i to nie jest empatia, to jest po prostu branie na siebie, dźwiganie ciężaru, który nie jest Twoim ciężarem. Twoją rolą i Twoja odpowiedzialnością jako lidera zespołu jest zareagowanie na to, co się dzieje i wsparcie w tym pracownika. 

Zmierzam do tego, że to co możesz zrobić jako lider zespołu, pracodawca widząc, że masz pracownika, który z czymś mocno się mierzy – to nie zawsze musi być choroba psychiczna, to nie zawsze musi być zaburzenie, czasami to może być obciążenie psychiczne, przemęczenie itd. – też w ramach kampanii o tym, bardzo mocno się mówi, natomiast za każdym razem chodzi tutaj o to, żebyś zauważył, wskazał to, że widzisz, że coś się dzieje – chociażby poprosił pracownika o rozmowę i powiedział, że np. w ostatnim czasie (w ostatnim miesiącu; w ostatnich 3 miesiącach) widzisz, że ciężko mu się skoncentrować; że kolejny raz zapomina o jakiś rzeczach; dzieje się coś, czego wcześniej nie obserwowałeś i martwisz się; chcesz porozmawiać o tym, co się dzieje; czego potrzebuje; jakiego wsparcia; czy ma jakieś problemy zdrowotne? To nie chodzi o wchodzenie w prywatne tematy; o zgłębianie tego, co się u tej osoby dzieje – ta osoba może się z Tobą tym podzielić, bądź nie. Ale Twoim zadaniem jest po prostu nazwanie tego, co widzisz, ale też wskazanie tego, że potrzebujecie razem coś z daną sytuacją zrobić i wypracować rozwiązanie. 

Uważam, że kwestia zdrowia psychicznego w środowisku pracy i rozmawianie o zdrowiu psychicznym pracowników wymaga empatii względem samego siebie. Wymaga też tego, żeby wiedzieć czym jest postawa empatyczna – ona jest współodczuwaniem; zauważeniem; próbą rozpracowania tego, z czym się druga osoba mierzy, ale to nie jest branie na siebie wszystkich emocji; tego z czym dana osoba może się mierzyć – i to jest bardzo ważne, bo sama jako pracodawca doświadczyłam tego, że chcąc być empatyczna nadużyłam jej i to niestety obróciło się przeciwko mnie. Tak jak wspomniałam, mam na koncie kilka osób, które doświadczały trudności natury psychicznej. I zdarzyło mi się tak, może też dlatego, że wiem czym jest choroba psychiczna; wiem jakim jest ciężarem i jestem w stanie zauważyć, że ktoś się z czymś mierzy, więc chciałam za tego pracownika dźwigać jego ciężar – i na to też chcę Cię drogi pracodawco, drogi liderze uczulić! Bycie empatycznym nie oznacza, że Ty masz za pracownika dźwigać jego ciężar. Nie, bycie empatycznym oznacza, że Ty go zauważasz – czyli patrz punkt pierwszy, moja pierwsza historia, gdzie ja nie w kwestii słów, ale w kwestii postawy bardzo czułam to współodczuwanie ze strony mojej przełożonej. 

Więc jak możesz rozmawiać o zdrowiu psychicznym pracowników?

Jeśli doświadczasz takiej sytuacji i widzisz, że coś się z daną osobą dzieje, to pamiętaj, że Ty nie jesteś lekarzem, nie musisz umieć stawiać diagnozy i wiedzieć, co się konkretnie z tą osobą dzieje i nie myśl, że chcąc być empatycznym zrozumiesz, jak dana osoba się czuje. Nie, bycie empatycznym oznacza, że ja ją zauważam i nazwę to, co ja widzę i w tym nazwaniu pomogę tej osobie zrobić krok dalej – to dokładnie to, co zrobiła ta wspomniana przeze mnie szefowa.

Jak to możesz zrobić?

Chociażby widząc i odnosząc się do zachowań, tak żeby to było w takich bezpiecznych, ale też i empatycznych granicach. Widząc, np. że dana osoba od jakiegoś czasu ma problem ze skupieniem się, z koncentracją uwagi, to możesz powiedzieć o tym, że chcesz porozmawiać, poruszyć tę kwestię, bo masz wrażenie, że coś się dzieje. Bo w ostatnim czasie, a to już jest kolejne spotkanie, gdzie masz wrażenie, że ta osoba zaczyna być nieobecna duchem, gdzieś odpływała myślami; że miała problem ze skupieniem się na temacie, nad którym miała pracować – odnieś się do konkretnych zachowań, które widzisz; powiedz o tym, jak Ty się z tym czujesz – chociażby to, że Ty po postu o tę osobę się martwisz. Np. możesz powiedzieć, że: Nie wiem co się dzieje, ale chcę żebyś wiedział/wiedziała, że zauważam to i się martwię. Jesteś dla mnie ważny/ważna, stąd poruszam ten temat. Co się dzieje? Czy Ty to postrzegasz tak samo, czy inaczej? Pogadajmy o tym, co jest na rzeczy.

A jeśli ta osoba się przed Tobą otworzy i rzeczywiście coś jest na rzeczy, to zapytaj o to: Co możesz dla takiej osoby zrobić?. 

Przykład tego, co można zrobić, podałam Ci w tej mojej osobistej historii. Pamiętaj jednak, że w tym wszystkim chodzi o to, żeby nie brać za dużo na siebie, i nie zrozum mnie źle, chodzi o to, żeby właściwie pojmować te empatie i znać granicę. I w tym wszystkim pamiętać też o tym, za co Ty odpowiadasz. Otóż, Ty odpowiadasz za to, żeby biznes szedł do przodu; żeby projekt szedł do przodu, więc musisz zadbać o to: w jaki sposób np. zostanie zorganizowana praca na czas nieobecności tej osoby; jak planujecie podejść do danego zagadnienia czy projektu w czasie, w którym ta osoba ma trudności z wyrażeniem pełnej swojej obecności i aktywności i co w związku z tym zrobicie. Nie obawiaj się tego, że wówczas okaże się, że nie jesteś empatyczny, bo myślisz o zadaniu – tak, Ty masz myśleć o zadaniu, bo Ty za nie odpowiadasz! Ty możesz pomóc temu pracownikowi; może masz takie zasoby do tego, żeby wskazać, gdzie taka osoba może szukać pomocy, ale to ona ma podjąć decyzje o tym, że podejmie krok np. w kwestii zadbania o siebie – Ty nie możesz przeżywać tego za nią. 

Mówię o tym, że są osoby, które osobowościowo bardzo są podatne na to, żeby dźwigać ciężar emocjonalny innych i z uwagi np. na swoje doświadczenie mogą z łatwością wyłapywać to, że u drugiej strony coś się dzieje i chcą pomagać – co niekoniecznie może być dobre dla waszej relacji i nie wspierać tego, nad czym macie pracować. 

Podsumowując, pierwsze zagadnienie, które chciałam poruszyć mówiąc o zdrowiu psychicznym pracowników – bo możliwe, że ten temat jeszcze się w tym podcaście pojawi, to chcę zwrócić uwagę na to, że ten temat jest ważny i potrzebny, przegadujmy go i edukujmy się w tym temacie! Myślmy o nim przez pryzmat empatii; o tym, że potrzebujemy o tym rozmawiać – ale tu też nie będzie chodziło o jakieś wyuczone regułki, tutaj będzie chodziło o postawę empatyczną, przede wszystkim o zauważenie – pracownika, ale i siebie; i w tym wszystkim umiejętność stawiania granic. 

Więcej informacji, mój drogi słuchaczu, na temat kampanii znajdziesz na stronie https://blizejsiebie.info/. Kampania ma niezwykłych patronów instytucjonalnych i medialnych – o czym będę też komunikowała w tym podcaście lub w moich mediach społecznościowych. Dzisiaj tego tematu nie poruszam, bo chciałam skupić się na tym głównym zagadnieniu, z którym do Ciebie przyszłam – tematem empatii. 

Z tym tematem chcę Cię dziś zostawić. Poprzyglądaj się temu, czy w swoim otoczeniu widzisz osoby, które mogą takiego empatycznego podejścia z Twojej strony potrzebować. Daj sobie prawo do tego, że może być Ci trudno reagować na takie sytuacje i szukaj informacji. Jednym ze źródeł informacji na ten temat jest kampania: „Bliżej Siebie”.

Do usłyszenia za dwa tygodnie! 

Posłuchaj również

odcinek

#73

Komunikacja bez barier, czy to jest możliwe? Po czym poznać, że komunikacja w zespole jest dobra? Jak ją usprawniać?

O tym wszystkim dyskutuję wspólnie z Przemkiem Witką, Agile Coachem w firmie Dynatrace, autrem podcastu „Agile dla managera”, jak również współtwórcą gry ScrumTale, która doskonale sprawdza się jako narzędzie do budowania zespołów.

odcinek

#72

Każdy, kto prowadzi zespół, wie, jak długa potrafi być lista tzw. menadżerskich bolączek dotyczących zarządzania. Moje zawodowe życie naprawdę zmieniło się, od kiedy zaczęłam rozumieć różnice osobowości i korzystać z modelu zachowań DISC D3 na co dzień, kiedy deleguję, udzielam informacji zwrotnej, egzekwuję, komunikuję zmiany, doceniam, krytykuję etc. Wiem z dużą precyzją, jak współpracować z osobami o różnych stylach osobowości.  Sprawdź, jakich 7 problemów rozwiążesz z pomocą badania DISC D3 – jestem przekonana, że większość dotyczy także Ciebie.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!