Bezpłatna konsultacja

Wróć do wszystkich odcinków

#46 „Kiedy nagłe zmiany mogą podciąć pracownikom skrzydła”

odcinek

#46

Opis odcinka

Dziś chcę opowiedzieć Ci historię lidera zespołu, którego zachowania wprowadzały zespół w stres, obniżały poziom zachowania. Więc opowiem Ci o konsekwencjach i o tym, jak możemy mieć nad tym większą kontrolę – by stres nie był destrukcyjny dla zespołu.

Słuchaj podcastu tam gdzie Ci najwygodniej

Transkrypt: #46 „Kiedy nagłe zmiany mogą podciąć pracownikom skrzydła”

Słuchasz podcastu Everest LIDERA.  

Cześć, nazywam się Ania Sarnacka-Smith. Zawodowo jestem managerem, konsultantem HR, przedsiębiorcą, właścicielką firmy effectiveness.pl, która wspiera liderów w rozumieniu różnic osobowości i wykorzystywaniu tych informacji we właściwym doborze pracowników, podnoszeniu jakości współpracy i rozwijaniu postawy liderskiej.

Tytuł tego odcinka: Kiedy nagłe zmiany mogą podciąć pracownikom skrzydła? 

Cześć, dzień dobry w kolejnym odcinku podcastu – w tym odcinku, jak i w poprzednim biorę na warsztat stres. 2 tygodnie temu, mówiłam o tym, jak rozumienie tego, jakie zachowania uruchamiamy w stresie, może uchronić nas przed wieloma nieporozumieniami. 

Dziś chcę opowiedzieć Ci historię lidera zespołu, którego zachowania wprowadzały zespół w stres, obniżały poziom zachowania. Więc opowiem Ci o konsekwencjach i o tym, jak możemy mieć nad tym większą kontrolę – by stres nie był destrukcyjny dla zespołu.  

Opowiem o tym, z bardzo ważnej przyczyny. Moim celem jest by rosła nasza świadomość, wokół wpływu, jaki na innych mogą mieć nasze zachowania. Ale od razu powiem, że ta historia będzie opowiedziana nie po to, by kogoś krytykować. 

Mi samej, w moim rozwoju liderskim, bardzo pomaga to, kiedy mam szansę weryfikować: jak ja się zachowuje, jak to wpływa na innych i co w związku z tym, robię dobrze, a co mogę robić lepiej – i taki mam dzisiaj cel.

Bohaterem dzisiejszego odcinka jest lider zespołu – nie wspominam czy to jest kobieta, czy mężczyzna, bo nie ma to znaczenia dla dzisiejszej historii. Jest to, bez dwóch zdań, świetny gracz zespołowy. Bardzo merytoryczny. Pracuje w marketing dla branży medycznej – więc ta merytoryka jest tutaj bardzo ważna. Oczywiście możemy powiedzieć, że merytoryka jest ważna w każdej branży – z tym nie dyskutuje, ale w tej konkretnej relacji, z konkretną grupą klientów, była ona szczególnie ważna. 

Co ciekawe, ten lider zespołu, ma innowacyjne podejście do projektów – które kreuje, za które odpowiada, które prowadzi zespół – i też na to, klienci często zwracali uwagę – że projekty, które wychodzą spod skrzydeł tego lidera zespołu, mają taką wisienkę na torcie; że tam jest coś innego, niż do tej pory realizowali. 

Sytuacja, którą poruszę, dotyczyła tego, jak zespół pracował nad ofertą dla klienta – tu będę miała na myśli konkretną ofertę, natomiast to był cykl powtarzających się zachowań, który powodował stopniowy spadek zaangażowania zespołu. 

Jak ten zespół pracował nad ofertą?

Rzekłabym, że podręcznikowo – była mowa o tym, jaki mają cel; były rozdzielone role; przedstawione terminy; każdy po spotkaniu wychodził z pełnym zaangażowaniem, żeby zrealizować to, na co się umówili. Też na co dzień, ten lider zespołu, był taką osobą, która dbała o dobrą atmosferę w pracy – liczyło się dla niego wspólne podejście. 

Ale co działo się dalej? 

Otóż, ten lider, miał w zwyczaju na wieczór poprzedzający spotkanie z klientem, wywracać wszystko do góry nogami, zmieniać elementy oferty, co frustrowało zespół, zwłaszcza, że wcześniej akceptował dane podejście, czy pomysły. Takie podejście zniechęcało zespół do współpracy z tą osobą, odbierana była jako nieszczera, jakby próbowała udowodnić swoją wyższość – bo wszystko jest dobrze, a na koniec i tak musieli zrobić, tak jak lider zespołu wymyślił na wieczór, czy w nocy przed spotkaniem z klientem. Budziło to dużo napięcia, bo w ostatniej chwili zespół musiał poprawiać ofertę. Obie strony były w stresie:  

zespół stresowała – ta nagła zmiana podejścia; lidera zespołu – to, że jeszcze jest wiele do zrobienia, klient nie otrzyma tego, czego potrzebuje – czyli końcowy wynik. Lider nie widział problemu w tym, że w ostatniej chwili wprowadza zmiany. Argumentował to tym, że właśnie w ostatniej chwili, kiedy usiądzie nad projektem, wpada na najlepsze pomysły – i właśnie wtedy wyłapuje, tą wspomnianą wisienkę na torcie. 

Co się tutaj wydarzyło? Skąd ten stres?

Wiemy jakie są tego objawy – co się działo w pracowniku, a co w liderze. Natomiast źródło stresu brało się z różnicy stylów zachowań DISC. 

O co chodzi?

Nasz lider zespołu ma tendencję do zostawiania spraw na ostatnią chwilę. Na co dzień współpraca wygląda pięknie, kolorowo – porusza się wokół konkretnej wizji; nadaje kierunki działania; dba o komunikacje z zespołem – nie zostawia zespołu samemu sobie. Ale w tej ostatniej chwili, ma tak w swojej osobowości, spina się, by wszystko zrobić – a do zrobienia jest sporo, a czasu niewiele. Nie chce przegrać przetargu i włącza zupełnie inne podejście do projektu. Co ważne, wtedy też inaczej czyta oczekiwania klienta, włącza inny poziom kreacji – i właśnie wtedy, jak wspomniałam, włącza się ta ponadprzeciętna kreatywność u tej osoby. To jest dobre, ale dla tego konkretnego zespołu zabójcze, jeśli tej wisienki szuka w ostatniej chwili. 

Tłumaczy to tym, że w ostatniej chwili wpada na najlepsze pomysły – to może być ok, ale jeśli masz zespół, dla którego to też jest w porządku.

Być może, kiedy tego słuchasz, myślisz sobie: Nie, to nigdy nie będzie w porządku. Ale z mojego doświadczenia, w pracy z różnymi zespołami, wynika, że są zespoły, dla których to jest ok, kiedy pod presją czasu działają bardzo kreatywnie; efektywnie, ale musimy mierzyć siły na zamiary; musimy wiedzieć jakie zasoby mamy do tego, żeby projekt zrealizować do końca.

Ten konkretny zespół odbierał to tak, że nie szanuje się ich czasu, i takie nagłe zmiany są dla nich bardzo stresujące.

Co w takiej sytuacji mamy zrobić? 

I znowu – świadomość! Potrzebujemy wiedzieć, jaki mamy profil zachowania. Jeśli masz tendencję do zostawiania spraw na ostatnią chwilę, to pytanie: Czy to jest dobre dla firmy i zespołu?. Tak jak wspomniałam, może w zespole, w którym jesteś, lub który masz, to też będzie w porządku – no i masz pozamiatane. Natomiast jest duża szansa też na to, że to nie będzie dobre dla tego konkretnego zespołu; że ten koszt będzie dla zespołu zbyt wielki – bo będzie kosztowało to stres i spadek zaangażowania. 

I kiedy mam świadomość tego, jak ja mam i jaki zespół mam, to co w związku z tym, mogę zrobić, żeby nie stracić tej wisienki na torcie – też ją dołożyć? Otóż, możesz inaczej zaplanować przygotowanie się do projektu, ale to wymaga zmiany Twojego podejścia, jako lidera zespołu.

Ale z drugiej strony, może masz takiego pracownika, który zostawia coś na ostatnią chwilę?

Jeśli Tobie z tym jest w porządku – to mamy sytuację domkniętą. Ale może to być Tobie nie na rękę, i co ważne, wtedy nie oczekuj, że on po prostu to zrobi.

Jeśli wiesz, że masz takiego pracownika – bo za tym zwykle stoi wpływowy styl zachowania; że najlepiej działamy pod wpływem presji czasu i wtedy wpadamy na niezwykle kreatywne pomysły; ale też często zostawiamy zadania na ostatnią chwilę – to zaplanuj z nim co i kiedy będzie zrealizowane; co będzie zawierać projekt, na który czekasz – żeby właśnie w konsekwencji nie dopilnowania tego, nie wyszło, że dostajesz coś na ostatnią chwilę, ale jest to zupełnie nie tym, czego byś oczekiwał.

Ostatnio miałam taką sytuację z naszym dostawcą, o którym wiem, że ma bardzo wpływowy styl zachowania, bardzo sympatyczny, niezwykle kreatywny. Natomiast, kiedy umawiamy się na konkretny termin, to wiem, że jest duża szansa, że nie dostanę tego, w określonym czasie – dostanę, po czasie. I kiedy to wiem, mówię mu, kiedy to rzeczywiście chcę dostać. Dostawca: Tak, tak. Jasne, jasne. Ale wskazałam też bardzo mocno na to, co jest dla mnie niezwykle istotne, żeby nie zostawiać czegoś na ostatnią chwilę, i zamiast  dostać to ostatniego dnia, to bardzo mi zależy na tym, żeby dostać to, kilka dni przed ustalonym terminem – żebym miała czas na refleksje; żebym mogła jeszcze raz do tego podejść, bo mogę potrzebować więcej czasu na refleksję, żeby wrócić do niego z opinią, niż np. inne osoby – w interakcji z innymi, musimy powiedzieć czego potrzebujemy, żeby było nam z tym komfortowo. I co ważne, często jest tak, że nie wystarczy raz to powiedzieć, ale potrzebujemy czasami pomóc takiej osobie, przełożyć jej sposób myślenia o działaniu, na konkretne działanie – czyli umówić się z nią, np. na pewien sposób  zaraportowania, czy wrzucenia czegoś do kalendarza itd. Pomysłów na rozwiązanie tych sytuacji jest mnóstwo!

To, z czym dzisiaj do Ciebie przyszłam, i z czym chcę Cię zostawić – że w stresie, nawet jeśli uruchamiamy bardzo dobre dla danego projektu czy firmy zachowania, to warto mieć uważność na to, z kim jesteśmy w relacji – czy mojemu zespołowi też jest z tym dobrze, czy nie?. A biorąc pod uwagę to, że mamy wspólny cel, i nie jestem samotną wyspą – warto jest szukać złotego środka i rozwiązania, które będzie dobre dla obu stron!

Podsumowując dzisiejszy odcinek, mocno we mnie tkwi takie przeświadczenie o tym, że każda zmiana; każdy rozwój zaczyna się od świadomości moich zachowań – bo to mnie otwiera na to, jakie zachowania będą uruchamiać moi pracownicy na co dzień, jak i w stresie.

Na dzisiaj to tyle, słyszymy się za 2 tygodnie!

Posłuchaj również

odcinek

#76

Czy nadaję się do bycia liderem/liderką?
Jakie cechy powinien mieć dobry lider/ka?
Kluczem do efektywności w tej roli jest dobre rozpoznanie pola wpływu i odpowiedzialności szefa zespołu, poznanie swego naturalnego stylu zachowania i tego, jak może być odbierany przez innych. Ale jak to zrobić? Jak rozpoznać swój naturalny styl liderski i przełożyć to na praktyczne zastosowanie w działaniach i relacjach. O tym opowiem w tym odcinku, zapraszam!

 

odcinek

#74

Jako liderzy dajemy prawo do popełniania błędów naszym pracownikom i niby wiemy, że to  prawo obejmuje także nas – w końcu jesteśmy tylko ludźmi. Ale nawet przeglądając artykułu branżowe więcej znajdziemy tam treści dotyczących najczęściej popełnianych przez managerów błędów i porad, jak ich unikać. A co z przyznawaniem się do tych nietrafionych decyzji? Bo każdy z nas ma takie na swoim koncie. Na własnym przykładzie chcę wskazać Ci:

– Co pomaga mi w przyznaniu się do błędu?

– Co daje mi uznawanie własnych potknięć?

– Po co i jak rozmawiam z zespołem o tym, co mi nie wyszło?

Mam dla Ciebie też ⁠BONUS⁠ z serią pytań, które wesprą Cię w przepracowaniu sytuacji, która wymaga przyznania się do nietrafionej decyzji.

Skontaktuj się z nami

Po wypełnieniu formularza 

w ciągu 24h odezwiemy się do Ciebie – działamy naprawdę szybko!